Discriminare pe piaţa muncii? De ce îşi găsesc mai greu de lucru candidaţii cu vârsta de peste 40 de ani

ROMÂNII de peste 40 de ani care îşi caută un loc de muncă aproape că nu mai sunt chemaţi la interviurile de recrutare, angajatorii susţinând că aceştia se integrează mai greu, nu se adaptează uşor la noile tehnologii şi sunt mai "comozi" decât tinerii.

Cu toate acestea, la nivel mondial se discută despre creşterea vârstei de pensionare, în aşa fel încât angajaţii să fie menţinuţi cât mai mult în câmpul muncii pentru a putea acoperi deficitele de la fondurile de pensii.

"Am trecut de 40 de ani, sunt femeie şi nu sunt chemată la interviuri, deşi personalizez fiecare CV (în funcţie de post) şi fiecare scrisoare de intenţie. Sunt în zona de nord-est a României şi aici nu poate fi vorba de «mofturi» la salariu. Nu vânez un post de «senior», ci doar un job unde să-mi fac treaba cât mai bine, să fiu apreciată pentru munca depusă şi să iau un salariu oarecare pentru început (cu posibilităţi de negociere mai târziu)", spune I.M., care spune că unei foste colege care îşi căuta loc de muncă i s-a spus în faţă că este prea bătrână pentru a i se oferi acel job.

Situaţia este paradoxală, având în vedere că sistemele de pensii publice nu mai sunt sustenabile în economii care se zbat sub povara deficitelor, iar tendinţa generalizată de îmbătrânire a populaţiei pune presiune suplimentară pe bugetele de stat. O soluţie propusă de directorul general al gigantului american AIG pentru rezolvarea acestor probleme era menţinerea în câmpul muncii a angajaţilor până la 80 de ani, însă în România persoanele de peste 40-50 de ani cu greu îşi mai pot schimba sau găsi un loc de muncă.

"Este o problemă reală şi prezentă în special în domenii dinamice, care pun accent pe inovaţie şi noi tehnologii, cum este IT-ul, unde orice companie ţinteşte dezvoltarea acestor laturi. Iar pentru a face acest lucru ea are două variante - fie oferă programe de training de tip «on the job» pentru un dezvoltator intern, spre exemplu, fie recrutează «creiere tinere», proaspete, avide de nou", spune Daniel Ionescu, director de marketing şi strategie în cadrul producătorului local de software TotalSoft.

Potrivit lui, varianta traingurilor pentru oamenii cu experienţă din cadrul unei companii este foarte dificilă, având în vedere că un om la 40 de ani nu poate face faţă volumului şi fluxului permanent de noi informaţii.

"Nu vorbesc despre o percepţie a angajatorilor, ci despre o realitate a limitării creierului în asimilarea informaţiilor. Pune un tânăr de 18 ani să folosească pentru prima dată un smartphone, apoi un adult de 40 de ani.

Imediat se poate observa un blocaj la adulţi, natural de altfel, de a folosi funcţionalitatea acestuia", mai precizează Ionescu.

De aceeaşi părere este şi psihologul Bogdan Lucaciu, care spune că, deşi noile tehnologii contribuie substanţial la dificultatea oamenilor trecuţi de vârsta tinereţii de a se adapta la un nou loc de muncă, acesta este totuşi un proces firesc.

Pe de altă parte, el consideră că şi modul de gândire şi aşteptările pe care le au aceste persoane de la ele însele conduc într-o anumită măsură la reticenţa angajatorilor.

"Sunt foarte mulţi oameni care după ce şi-au pierdut locul de muncă au senzaţia că nu mai au motive suficiente pentru a se adapta la un nou job. De multe ori ajung chiar să se întrebe dacă sunt suficient de pregătiţi pentru o nouă companie, dacă pot sau nu îndeplini sarcinile de serviciu sau dacă pot face faţă noului mediu. Prin urmare, dacă şomerul are îndoieli în ceea ce îl priveşte, cum putem cere angajatorului să nu se întrebe acelaşi lucru?", explică Bogdan Lucaciu, care spune că această problemă este cu atât mai critică în sectorul IT, unde tinereţea este un atu şi pentru cei care nu au ajuns la nivel de management sau cel de specialist până la vârsta de 40 de ani uşile încep să se cam închidă.

În opinia lui Vlad Bog, directorul de resurse umane al producătorului de software Microsoft România, organizaţiile trebuie să găsească modalitati înţelepte de a îmbina experienţele celor mai în vârstă cu elanul celor mai tineri pentru a genera acea inteligenţă colectivă pe care o aduce diversitatea, iar experienţa continuă să fie importantă dacă vine odată cu adaptabilitatea şi curiozitatea.

"Nu cred că este o chestiune de vârstă biologică, ci de vârstă mentală, de flexibilitate şi adaptabilitate. Mulţi oameni, odată cu vârsta, devin mai mult ceea ce sunt. Dar mulţi alţii au bucuria schimbării şi a reinventării, a experimentului şi riscului. La cei din prima categorie, în tinereţe, cei care îi recrutau mai sperau probabil că se vor schimba. Acum nu îşi mai pun speranţe în asta. La cei din cea de-a doua categorie, nimeni nu şi-a pus semne de întrebare nici în trecut şi nu îşi va pune nici acum", explică Vlad Bog. El spune că, pe de altă parte, ceea ce îşi doresc angajaţii la vârste diferite nu poate fi îndeplinit uşor de către organizaţii, care trebuie să asigure diversitatea în rândul angajaţilor, inclusiv în ceea ce priveşte vârsta acestora.

Nu cei de peste 40 de ani, ci cei de peste 50 de ani au mai degrabă probleme la angajare, este de părere Ovidiu Vîlceanu, managing partner în cadrul companiei Sales Consulting, care oferă servicii de recrutare, training şi consultanţă în sectorul de resurse umane.

"Nimeni nu spune direct că nu vor să angajeze persoane de peste 50 de ani, se folosesc de anumite motive precum «echipa e tânără», nu este ceea ce căutăm.

Iar unii chiar nu vor să se întâlnească cu persoana respectivă dacă văd în CV vârsta de 50 de ani, pentru că nu vor să se complice. Sau cele care fac acest lucru se decid foarte greu şi există cazuri în care au surpriza ca aceia de 50 de ani sau peste să fie mai tineri şi spiritual şi fizic decât cineva de 30-40 de ani", explică Vîlceanu. El spune că firma sa a făcut un proces de outplacement pentru angajaţii unei fabrici de bere şi foarte multe dintre persoanele care au rămas şomere spuneau că vor să se angajeze, însă nu voiau să ridice, să se mişte prea mult, să care.

"Depinde de disponibilitatea lor dacă se angajează sau nu. Foarte mulţi sunt comozi şi preferă să primească în continuare salarii compensatorii sau să lucreze undeva un an de zile sau doi, cât să iasă la pensie, unde nu îşi dau silinţa. Recalificările pentru oamenii de peste 50 de ani nu se justifică (ce mai poţi învăţa la vârsta respectivă?) şi mai durează şi un an, doi, cinci până ajungi să o faci bine.

Soluţia este să se folosească de abilităţi pe care le-au dobândit la fostul loc de muncă şi să le aplice în altă meserie", mai spune Vîlceanu