Companiile risca sa piarda cei mai buni oameni renuntand la beneficii

In general, 80% din beneficiile acordate angajatilor sunt de natura financiara, insa acordarea unor asemenea beneficii este un lucru mai greu de gestionat intr-o perioada de criza. Din acest motiv, slujba directorilor de resurse umane este sa propuna solutii creative si care, preferabil, sa nu coste nimic.

"Instaurarea unui program de lucru flexibil in companie ar putea fi o solutie. Deocamdata nu prea se aplica acest lucru, insa o asemenea abordare ar putea avea multe avantaje: nu costa nimic si este foarte motivant pentru angajati. Totodata, exista avantaje si in ceea ce priveste plata salariilor, care sunt mai mici atunci cand reduci timpul de lucru", a spus Mihaela Damian, managing partner al firmei de executive search Stanton Chase, in cadrul unei dezbateri organizate de Stanton Chase si Eureko, despre cele mai eficiente instrumente de atragere si retinere a talentelor din cadrul organizatiilor.  

Potrivit lui Damian, in Romania, spre deosebire de Franta, Germania sau SUA, exista inca o serie de beneficii foarte putin utilizate de companii: acordarea actiunilor preferentiale angajatilor, a stimulentelor financiare pentru relocari sau concedii sabatice platite.

Pentru ca trebuie sa fie atenti la reducerea costurilor, dar si la motivarea echipei de angajati, presiunea pe directorii de resurse umane este dubla in situatia de fata.

"Valoarea top performerilor creste in perioadele de criza. In conditii normale, toate companiile incearca sa atraga cei mai buni oameni, insa atunci cand fac reduceri tocmai cei mai buni dintre angajati devin nemultumiti si pleaca", spune Simona Basturescu, corporate sales manager Eureko Pensii (fosta Interamerican Pensii), unul din primii zece administratori de pensii private obligatorii de pe piata.

Totodata, managerii ar putea lua decizia ca mentinerea beneficiilor pentru angajati sa se faca numai in cazul celor care propun solutii viabile pentru eliminarea pierderilor, cum ar fi imprimarea hartiei pe ambele parti, utilizarea plicurilor sau a hartiei reciclabile.

In cazul Microsoft, filiala locala a celui mai mare producator global de software, unul dintre efectele crizei financiare a fost taierea bugetului pentru calatorii, iar pentru a evita ca angajatii sa interpreteze gresit o asemenea decizie, managerii le-au transmis acestora care au fost motivele pentru care a fost nevoie de reducere.

"Trebuie sa le explici angajatilor de ce te afli in situatia in care esti nevoit sa renunti la costurile dedicate calatoriilor. Este foarte important cum comunici acest lucru pentru ca ei sa inteleaga ca este o decizie care trebuie luata", spune Corina Irimie, manager de resurse umane al Microsoft Romania.

Totodata, pentru a economisi cheltuielile cu programele de training, cei de la Microsoft apeleaza in prezent si la programe de e-learning sau mentoring. In cazul din urma, s-a apelat la expertii din companie, care au fost dispusi sa prezinte studii de caz provenite din experienta lor de lucru. Pe langa avantajele financiare, se poate spune ca angatii care fac mentoring trec ei insisi printr-un proces de dezvoltare personala.

Pe de alta parte, de la un anumit nivel de cariera in sus programele de training devin mai putin importante, potrivit Manuelei Sfirschi, directorul de resurse umane al OTP Bank Romania, filiala locala a celui mai mare grup financiar maghiar.

Totodata, Corina Irimie de la Microsoft precizeaza ca trainingul are o importanta de numai 10% in dezvoltarea angajatilor, cea mai mare parte din acest proces realizandu-se prin munca.

"Suntem norocosi ca ne aflam in criza. Putem sa invatam foarte multe lucruri in aceasta perioada", a concluzionat Irimie.