Ce vor executivii de la managerii de HR

In perioadele de contractie economica, rolul resurselor umane este mai important decat oricand si poate face diferenta intre succesul si esecul unei companii.

Atragerea si retinerea talentelor pare sa fie in continuare o piatra de incercare pentru managerii de resurse umane, avand in vedere ca 58% dintre top manageri considera ca in organizatia lor sunt atrasi cei mai buni specialisti, in timp ce doar 46% dintre angajati apreciaza pozitiv acest aspect.

Top managerii se asteapta ca HR-ul sa inteleaga businesul, sa alinieze prioritatile departamentului de resurse umane la obiectivele companiei si sa sustina echipa de top management in procese de schimbare prin care trece in prezent. Fiecare al doilea top manager isi doreste sa gasesca in managerul de HR un partener, insa in acest moment doar 42% dintre managerii de HR isi mai doresc acest rol. "Este surprinzator ca executivii isi doresc sa gaseasca in managerii de HR parteneri mai mult decat vor managerii de HR", spune Octavian Pantis, managing partner al companiei de training TMI.

Pentru a putea fi considerat un partener strategic in organizatie, HR-ul trebuie sa isi stabileasca prioritati comune cu ehipa de top management. In acest moment, exista anumite discrepante, in stabilirea prioritatilor de catre cele doua parti, ce pot crea confuzie in cadrul organizatiei. 

In timp ce pentru HR prioritare sunt atragerea si retinerea talentelor, motivatia si implicarea angajatilor, programele de recunoastere bazate pe managementul performantei, pentru leadership este esential sa fie dezvoltate abilitatile de management, sa se puna accent pe cultura organizationala si pe un sistem de management al performantei.

Pe termen lung (3-5 ani) perceptia este comuna, punandu-se accent pe atragerea si retinerea talentelor, motivarea si implicarea angajatilor, managementul performantei, definirea si implementarea sistemelor de recunoastere pe baza performantei.  

Analizand prioritatile definite atat de catre management, cat si de catre departamentele de resurse umane, niciuna din aceste activitati nu implica in mare masura actiuni administrative.

Cu toate acestea externalizarea anumitor functiuni de HR este o initiativa cu preponderenta intalnita in companiile Best Employers, care aleg sa deruleze activitatile de resurse umane cu specialistii in domeniu.

 

Companiile care renunta la investitia in oameni in perioadele de criza sunt primele care vor avea de suferit atunci cand criza va lua sfarsit.

In cadrul retelei de restaurante de tip fast-food McDonald's, sunt organizate concursuri pentru desemnarea celor mai buni angajati, precum si un campionat de fotbal intre restaurante. "Angajamentul oamenilor se afla la un nivel foarte ridicat, realizarea obiectivelor a devenit mai mult decat oricand un factor comun de interes, atat pentru manageri, cat si pentru lucratori", spune Irina Panaite, Manager Resurse Umane al McDonald's, referindu-se la implicarea angajatilor in actualul context economic. 

In 2008, Holcim a investit pentru activitatile de instruire si dezvoltare a angajatilor a fost de aproximativ 900.000 de euro, cu 10% mai mult decat in 2007.

"Ponderea cea mai mare, de circa 86% din totalul costurilor de personal, o reprezinta sumele alocate salariilor, urmate de cele de training si dezvoltare. De mentionat ca sumele corespunzatoare premiilor de performanta ocupa o cota de pana la 16% din fondul anual de salarii", spune Irina Doiciu, HR specialist in cadrul Holcim.

Aproape toate companiile au in plan angajari in acest an, insa moderat si ajustat la evolutia businessului si a pietei. "Nu am sistat angajarile pentru acest an. Trebuie sa avem personalul necesar pentru realizarea obiectivelor organizatiei", spune Adriana Radu, HR manager al Henkel Romania, care are in prezent 534 de angajati.

 

In ceea ce priveste estimarile pentru anul in curs, 21% din companiile participante au declarat ca mentin bugetul de HR de anul trecut, 11% intentioneaza sa reduca bugetele cu 5% sau chiar mai putin, in timp ce 68% au estimat cresteri ale bugetelor cu 5% sau mai mult.

"Bugetul de HR include in continuare investitii in training insa ceea ce am schimbat a fost modalitatea de a planifica aceste investitii. De exemplu, am redus cheltuielile de transport si multe din cursuri sunt acum online sau locale. Am valorificat, de asemenea si cunostintele si talentul didactic ale colegilor care s-au oferit sa tina cursuri intern, pe teme pe care sunt experti", adauga HR managerul Microsoft.

Bugetul de resurse umane al Tuca Zbarcea & Asociatii - de 4 mil. euro anual - include onorariile avocatilor nostri si salariile personalului administrativ, la care se adauga costurile privind cursurile de formare si pregatire profesionala, precum si toate facilitatile acordate angajatilor.

Casa de avocatura a operat ultima revizuire a pachetului salarial la sfarsitul anului trecut, in plina criza. "Majorarea a fost in medie cu aproximativ 25-30%, astfel ca onorariile si salariile au crescut cu mai bine de 50% per ansamblu", explica Florentin Tuca.

 

Concluzia studiului este ca unui bun angajator nu ii trebuie neaparat un buget de HR impresionant sau salarii mari pentru a avea oamneni multumiti, ci politici trasparente si coerente si o permanenta atentie acordata angajatilor din partea managerilor. «Dificultatile acestei perioade vor confirma eficienta echipelor de management si vor dezvolta carierele celor care vad o oportunitate in aceste turbulente economice. Dintre acestia se vor diferentia managerii ce vor avea abilitatile de a isi construi in vremuri de criza echipe puternice, determinate sa se implice in atingerea obiectivelor", incheie coordonatorul studiului Hewitt.