Ce a schimbat criza in comportamentul angajatilor

Schimbarile din comportamentul angajatilor vin ca urmare a inversarii raportului de forte dintre angajat si angajator. Daca acum doi ani angajatorii duceau un "razboi al talentelor" ale carui mize erau atragerea in companie a angajatilor valorosi, iar cererea de forta de munca era mai mare decat oferta, acum companiile incearca sa scape de nonperformeri, iar angajatii si-au pierdut din statut in relatia cu sefii.

"Angajatul cauta acum sa-si vanda forta de munca, a pierdut o parte din aroganta si din atitudinea demanding (de a cere - n.r.), a invatat si a inteles faptul ca el si angajatorul nu pot trai unul fara celalalt pana la urma: angajatorul este cel care il plateste, de el are nevoie ca sa fie angajat, el ii ofera un loc de munca stabil si o cariera", sustine Sorin Faur, HR services director in cadrul companiei de audit si consultanta BDO Romania.

Acum ceva timp in urma, s-a creat o mentalitate care punea angajatorul in dificultate, deoarece cererea de forta de munca era mai mare decat oferta, iar competitia pentru angajare se derula intre companii, si nu intre candidati.

"S-a plecat de la situatia in care angajatorii se bateau pe angajati. Oferte de munca pentru tineri studenti, proaspat absolventi, mergeau de la 350 pana la 600 de euro la prima luna de la angajare", a mai spus Faur.

Un angajat constiincios si disciplinat risca mai putin sa fie concediat

Totodata, aceasta inversiune a raportului de putere dintre angajat si angajator ii face pe oameni mult mai flexibili in ceea ce priveste presiunile unora dintre sefi, care se reflecta in prelungirea programului de lucru fara plati suplimentare sau in taierea unor beneficii si a unor drepturi. Si mentalitatea angajatilor s-a schimbat, in sensul ca au devenit mai ascultatori, ca urmare a faptului ca risca in orice moment sa fie concediati daca fac cea mai mica greseala.

"Un angajat constiincios si disciplinat risca mai putin sa fie concediat. Concret, in situatie de criza iti poti pierde slujba, fie in urma unei disponibilizari, fie in urma lipsei de performanta, fie disciplinar. Daca in cazul disponibilizarii conteaza cel mai mult criteriile economice, in celelalte doua cazuri e important comportamentul persoanei", sustine Liviu Constantinescu, HR manager in cadrul operatorului de centre private de dializa Fresenius NephroCare Romania.

Cu toate acestea, specialistii in resurse umane spun ca divergentele de la serviciu nu au nicio scuza, iar dificultatile economice nu pot fi considerate un pretext pentru care sefii sau angajatii sa-si descarce nervii unul pe celalalt.

"Cearta, tipetele, agresivitatea la locul de munca nu pot fi justificate, indiferent daca e criza sau nu. Ele apar atunci cand nu exista un autocontrol foarte bun sau respect intre membrii comunitatii respective. Fara respect nu se poate vorbi despre incredere, angajament sau de loialitate", precizeaza Nevenca Doca, directorul executiv de resurse umane din cadrul Bancii Transilvania.

Fara discutii in contradictoriu cu angajatorul

Atunci cand se confrunta cu probleme financiare in companie, managerii sunt mai stresati si automat isi pierd cumpatul, iar acest lucru poate declansa comportamente abuzive ale sefilor in raport cu angajatii. Iar abuzurile angajatorilor ii face pe multi angajati sa se gandeasca de doua ori daca sa puna in discutie o problema controversata cu seful lor.

"Discutia libera, ideile, creativitatea si capacitatea de a contesta o decizie gresita inca raman optiuni pentru angajat. Dar trebuie sa recunoastem realist ca nu se intampla chiar asa. In momentul de fata multi se gandesc de doua-trei ori inainte sa puna in discutie probleme controversate", a mai spus Faur. Cu toate acestea, angajatii n-ar trebui sa ezite sa discute cu sefii atunci cand stiu ca au dreptate, desi risca, poate mai mult ca niciodata, sa fie concediati. Specialistii ii sfatuiesc insa pe angajati sa fie prudenti la felul in care vorbesc cu liderii.

"Cred ca intr-o divergenta de opinii, indiferent de pozitia ocupata, sunt cativa pasi care functioneaza aproape de fiecare data: asculta, intreaba, clarifica, argumenteaza si eventual agreeaza", a precizat Madalina Radulescu, HR Manager - Retail Banking in cadrul ING Bank.

Pe de alta parte focusul atat al angajatilor, cat si al angajatorilor ar trebui sa se deplaseze in zona solutiilor, si nu a problemelor. "E important ca, in vreme de criza, angajatii sa aiba incredere in conducatorii lor si sa se achite cu constiinciozitate de sarcini. Nu e timp pentru lipsa de performanta si nici pentru diferente de opinie", a mai spus Constantinescu.

Mai eficienti cand lucreaza sub presiune

Teoria spune ca pe termen scurt angajatii care lucreaza sub presiunile sefilor ar putea deveni mai productivi, insa numai in ceea ce priveste rapiditatea de obtinere a rezultatelor.

"Daca alocarea task-urilor se face tinand cont de principiul eficacitatii (sa ajungi la rezultatul propus folosind resursele si timpul intr-un mod ideal), atunci putem vorbi de productivitate. Insa nu cred ca productivitatea poate fi privita 'as a one way street'", a mai spus Radulescu, care este si membru al HR Club, asociatia profesionala a specialistilor in resurse umane din Romania.

Insa nu toti angajatii lucreaza mai bine sub presiune, iar stresul in exces ii poate indeparta de companie atunci cand este cel mai mult nevoie de loialitate si de spirit de echipa pentru rezolvarea problemelor.

"Amenintarea si santajul din partea sefului nu sunt, in niciun caz, genul de presiuni care sa motiveze angajatii sa fie mai productivi si mai atasati de companie, pe termen mediu si lung. Intr-un astfel de mediu, preocuparea predominanta a angajatilor va deveni gasirea unei alternative, evadarea", a mai spus Doca, care este si membru al HR Club. In ultima vreme, posibilitatea de a fi declansate dispute la locul de munca este mai mare decat in perioadele anterioare, spun specialistii.

"Explicatia e simpla: sefii isi permit sa ceara mai mult de la angajati, bazandu-se pe faptul ca acestia vor accepta noile cerinte fara prea multe obiectii, din dorinta de a-si pastra locul de munca", sustine Radu Bosa, area manager in cadrul companiei de training si consultanta M&Co Europe Training and Consulting.

Totodata, exista exemple practice care sustin ca angajatii care lucreaza sub presiune sunt mai productivi, ca urmare a faptului ca se implica mai mult pentru a ajuta compania sa-si rezolve problemele.

"Un studiu recent realizat in SUA arata ca productivitatea muncii de pe piata americana a cunoscut cea mai mare crestere din ultimii 6 ani, cu 6,4 % mai mult in trimestrul trecut fata de cel precedent", a mai spus Bosa.

Nu mai risca sa ceara o marire salariala

 Prudenta ar trebui sa fie cel mai important criteriu pentru un angajat atunci cand solicita o crestere salariala in aceasta perioada. Chiar daca a primit mai multe responsabilitati in ultima vreme, fiecare angajat trebuie sa vada daca nu cumva si ceilalti colegi au primit mai multe sarcini si mai ales daca este capabil sa duca la bun sfarsit noile indatoriri.

"Un angajat poate sa-i argumenteze managerului cum i-au crescut responsabilitatile si care au fost rezultatele si, de ce nu, sa-si exprime asteptarile, cu conditia ca acestea sa fie realiste. Spun asta pentru ca in majoritatea cazurilor avem tendinta de a ne supraevalua cand vine vorba de ceea ce facem noi insine", a adaugat Radulescu.

Angajatii ar trebui sa aiba o atitudine rezonabila fata de angajatori atunci cand vine vorba de cererile de majorare salariala, intrucat ar putea accepta temporar responsabilitati suplimentare, fara o recompensa imediata.

"Un pas urmator este ca, dupa redresarea situatiei companiei, sa se discute despre aceasta recompensa - fie ca o majorare a salariului, fie o prima sau luand in considerare alte forme de recompense", a mai spus Doca.

Cu toate acestea, angajatii n-ar trebui sa-si forteze norocul si sa solicite cresteri salariale in perioade dificile, mai ales daca nu au o motivatie clara si rezultate evidente in ceea ce priveste performanta.

"Eu nu as cere o majorare de salariu la prima responsabilitate suplimentara pe care o primesc. In cazul in care responsabilitatile s-ar multiplica semnificativ, atunci postul ar trebui reevaluat pentru a verifica daca ramane la acelasi nivel sau nu", sustine Gabriela Coman, directorul de HR al companiei British American Tobacco si membru al HR Club.

Totusi, daca angajatul merita sa i se majoreze salariul, atunci un urmator pas ar fi sa cerceteze valoarea salariilor corespunzatoare postului respectiv in alte companii din piata.

"Daca ai incredere ca jobul tau este de o valoare mai mare pe piata decat ceea ce primesti in prezent si este unul 'marketable' atunci da, poti avea o discutie cu superiorii tai", a mai spus Coman. Insa daca rezultatele angajatului care face munca suplimentara sunt foarte bune si nu este platit corespunzator, este bine sa discute cu seful acest aspect, chiar daca majorarea salariala nu vine imediat.

Daca seful ma enerveaza, ii raspund cu aceeasi moneda

Se stie ca fiecare angajat isi rezerva un timp al sau in cadrul celor opt ore de munca in care sa desfasoare activitati neproductive, cum sunt convorbirile telefonice cu prietenii sau familia, comunicarea prin messenger, pauzele de cafea sau de tigara.

Insa aceste activitati nu sunt privite cu ochi buni de catre sefi, care adesea isi cearta angajatii daca ii surprind in astfel de ipostaze.

"Sa zicem ca te suna mama ta, ceea ce in mod normal nu se intampla. Tu zici: sunt un angajat model si n-o sa raspund la acest telefon pentru ca muncesc acum. Si vei petrece toata ziua gandindu-te la motivul pentru care te-a sunat si daca s-a intamplat ceva grav", a mai spus Faur.

In opinia sa, este esential pentru manageri sa inteleaga ca oamenii pe care i-au angajat nu sunt roboti si ca trebuie sa ii lase sa desfasoare activitati care sunt neproductive, dar care pot fi considerate totodata elemente de teambuilding,

"Daca li se interzic astfel de activitati, problema se cangreneaza, in sensul ca devine un modus vivendi in companie, iar angajatii o sa devina antiproductivi, o sa incerce sa gaseasca modalitati de a submina activitatea si pe sefi, de a nu face lucrurile la timp si de a le face prost, astfel incat sa se razbune cumva pe cel care i-a produs acest stres", a adaugat Faur.

Insa proportia activitatilor neproductive pe care le desfasoara zilnic angajatii se reduce atunci cand intervine managerul cu restrictii, insa este destul de greu ca angajatii sa renunte la vechile obiceiuri,

"Pentru ca simt presiunea crizei asupra locurilor lor de munca si isi dau seama de situatie, multe persoane nu mai stau la fel de mult pe messenger, ci, in schimb, se concentreaza pe atributiile de serviciu in felul in care ar fi trebuit, probabil, sa o faca de la inceput", a mai spus Bosa.

Pe de alta parte, angajatii care stiu clar care le sunt responabilitatile si sunt capabili sa-si gestioneze timpul in functie de activitatile pe care le au de facut nu prea au timp de alte comportamente neproductive.

"E adevarat ca unii oameni vor spune ca folosesc messengerul si pentru a comunica mai usor cu ceilalti colegi de la serviciu, insa este important ca fiecare angajat sa poata face distinctia intre convorbirile personale si cele profesionale", adauga Bosa.

Exista insa si activitati care, desi nu au efecte in cresterea productivitatii angajatilor, sunt permise de angajatori.

"Angajatul nostru nu ar trebui sa folosesasca in timpul orelor de serviciu platforme de tipul Yahoo Messenger, insa poate fuma des, pentru ca asta producem - tigari", precizeaza Coman.

Angajatii inteleg mai bine problemele companiei

"S-a schimbat nivelul intelegerii aspectelor de business, iar totul a pornit odata cu schimbarea comportamentului managerilor, in sensul ca au comunicat mai mult si mai bine, iar angajatii au inteles masurile pe care a trebuit sa le luam", a mai spus directorul de HR al British American Tobacco.

Un angajat care era preocupat de calitatea activitatilor pe care le derula in companie si a relatiilor sale cu colegii de serviciu nu-si va schimba comportamentul in aceasta perioada. Cu siguranta ca va fi mai ingrijorat cu privire la efectele pe care problemele din piata le-ar putea aduce companiei, insa isi va face treaba in continuare cu acelasi simt de raspundere.

"Dimpotriva, angajatii care erau indiferenti fata de locul lor de munca, fata de angajator sau colegi inainte de criza vor ramane la fel de indiferenti. Unii vor incerca sa mimeze mai convingator ca le pasa, altii vor deveni critici la diversele masuri luate de conducere pentru a conserva afacerea, cei mai multi insa vor continua sa vina la serviciu fara sa ii preocupe prea mult daca prezenta si efortul lor ajuta sau nu compania" , conchide Doca.

Cum se comporta angajatii in criza:

• Au renuntat la aroganta si la atitudinea demanding
• Sunt mai disciplinati de frica sa nu fie concediati
• Se gandesc de doua ori inainte de a avea o discutie in contradictoriu cu seful
• Sunt mai productivi pentru ca lucreaza sub stres
• Nu mai solicita majorari salariale
• Accepta mai multe sarcini fara sa pretinda ceva in schimb
• Nu mai stau la fel de mult pe messenger sau la telefon