Greta Chetreanu, HR Director la IIRUC Service:Am recrutat un manager de vanzari pe LinkedIn

Autor: Adelina Mihai 04.10.2009

In cadrul furnizorului de servicii IT IIRUC Service, care are 346 de angajati pe piata locala, departamenul de HR apeleaza si la retelele sociale online de business pentru recrutarea angajatilor care vor ocupa functii manageriale.

"Anul acesta, am angajat un manager de vanzari pe care l-am recrutat de pe LinkedIn. Este o retea de networking foarte bine gandita, bine intretinuta si eficienta. Mai facem si executive search pentru angajatii din management, insa recrutam mai mult inhouse, pentru ca avem o angajata pe care am preluat-o de la o companie care presta servicii de recrutare", sustine Greta Chetreanu, HR Director in cadrul IIRUC Service, furnizor de servicii IT cu o retea de 60 de puncte de lucru in toata tara, fiind cea mai mare de acest tip de pe piata.

Anul trecut, IIRUC Service a fost preluata de compania austriaca Raiffeisien Informatik, iar echipa manageriala a companiei prezente de 40 de ani pe piata locala a fost schimbata in totalitate, acesta fiind si momentul in care Chetreanu a venit la conducerea departamentului de HR. Ea a ocupat timp de cativa ani functia de general manager in cadrul mai multor companii din domeniul serviciilor de HR sau in telecom. Ultimul venit in echipa de management este Adrian Gheorghe, care a fost numit in functia de director executiv al diviziei de servicii interne si financiare in luna mai a acestui an.

Pentru a fi angajat in cadrul IIRUC Service, un candidat trebuie sa treaca de doua filtre: un interviu cu reprezentantii departamentului de HR si unul cu seful direct.

"Recrutare nu inseamna numai sa gasesti un om ale carui competente sunt corespunzatoare postului, ci trebuie sa se potriveasca si colectivului din care va face parte. De aceea, aplicam angajatilor chestionarele care ating dimensiuni de personalitate, pentru ca, in functie de colectiv, urmarim cum ar trebui sa fie viito rii angajati."

Recrutarile interne sunt facute de departamentul de HR, care este structurat pe doua directii, una de dezvoltare (care se ocupa de training, recrutare, compensatii si beneficii) si una de suport, responsabila cu administrarea de personal.

Minim 400 de euro net, salariul unui junior

Sistemul de salarizare din cadrul furnizorului de servicii IT foloseste metodologia companiei de consultanta in management Hay Group, care a fost implementata in luna aprilie a acestui an.

"Un junior in IT care acum a absolvit facultatea sau e inca student si se afla la primul loc de munca primeste un salariu minim de 400 de euro net. Marele succes al anului acesta este ca am reusit sa implementam 17 trepte de salarizare pentru fiecare functie."

Ca urmare a noii metodologii de salarizare, in 2008 s-au facut majorari salariale de 10 -15%.

"Acum nu mai este nevoie ca fiecare angajat sa-l intrebe pe celalalt ce salariu are si de ce castiga mai mult sau mai putin. Fiecare stie ce salariu va putea primi anul viitor daca isi va dezvolta competentele necesare."

Angajatii iau parte la doua evaluari anuale, in care se verifica daca obiectivele setate initial au fost indeplinite si se mai analizeaza modul in care acestia au relationat cu managerii.

"Bonusurile oferite angajatilor variaza intre 20 si 50% din valoarea salariului. Incepand cu anul viitor, vom acorda prime incepand de la 80% din valoarea salariului, in functie de obiectivele pe care le-au indeplinit angajatii." In prezent, IIRUC Service are doua pozitii deschise si intentioneaza ca in perioada viitoare sa utilizeze cat mai mult resursele interne.

"Am facut noua restructurari in teritoriu pentru ca am vrut sa centralizam contabilitatea, pentru o eficientizare a activitatii si a productiei. Nu am dat oameni afara, ci am incercat sa-i redirectionam spre alta zona de business. De exemplu, unui contabil i-am propus sa-l facem sef de magazin."

Miza pe fonduri europene pentru training

"Nu am inghetat bugetul de training, dar acest lucru nu inseamna ca nu putem sa folosim fondurile Uniunii Europene. Am depus un proiect strategic (cu o valoare cuprinsa intre 500.000 si 5 mil. euro - n.r.) pe liniile de finantare de anul trecut si acum asteptam rezultatul evaluarii."

Bugetul de training pentru anul viitor se afla inca in discutie, insa se estimeaza o valoare de pana la 300.000 de euro pentru dezvoltarea profesionala a angajatilor, bani alocati din fonduri proprii.

"Indiferent daca vom obtine finantarea europeana sau nu, angajatii nostri merg oricum la certificari, deja avem o lista de 15 domenii de certificare. Avem si un centru de training la Brasov."

Proiectul depus pentru a obtine fondurile europene pentru HR vizeaza schimbarea organizationala, care include mai mult decat programe de training. Compania a ales acest tip de proiect pentru ca angajatii din IT au nevoie de certificari de la companii multinationale, precum Microsoft sau Dell, iar pentru schemele de finantare alocate numai pentru trainingul angajatilor exista o limitare: beneficiarii trebuie sa contacteze doar furnizorii specializati de training, certificati de Ministerul Muncii si de Ministerul Educatiei.

Chetreanu a mai precizat ca in cadrul companiei nu exista o strategie de resurse umane sau o politica de training pana la venirea noii echipe de management. In acest an, toti angajatii din IT (aproape 100) au fost cuprinsi in programe de instruire.

"Pentru 2010 am prevazut si traininguri de soft skills inclusiv pentru personalul de back office, traininguri de limba engleza, de vanzari, de contabilitate. Am gandit bugetul in asa fel incat fiecare membru al echipei sa aiba parte macar de un training, in etape."

Au furat angajati de la concurenta

O mare parte din angajatii de la filialele din provincie au lucrat anterior la Forte Company, integrator de sisteme informatice, care a fost preluata de catre grupul german Siemens.

"Am preluat angajati de la o companie care nu mai reprezenta un concurrent la momentul respectiv, oameni care aveau know- how in teritoriu, pe pozitii manageriale. Lucrau pe aceleasi principii si prestau acelasi tip de servicii."

Studiile superioare de specialitate in domeniu sunt necesare pentru candidatii care vor sa intre pe pozitia de ingineri de IT in companie, insa tehnicienii pentru casele de marcat au nevoie de studii medii si de un curs de specializare pentru a fi angajati. In cadrul IIRUC Service exista doua divizii de angajati: cei care lucreaza in segmentul de service de IT (care lucreaza in echipe de cate minim trei angajati la filialele din provincie) si angajatii din retail, care se ocupa cu comercializarea si cu service-ul caselor de marcat.

"Avem delimitate opt arii in tara, iar in fiecare exista cate un IT leader, cel care are competentele cele mai inalte si care ofera suport cand este cazul."

IIRUC Service pe scurt

Cariera