Managerii de HR ar trebui sa lucreze mai destept, nu mai mult

Liderii departamentelor de resurse umane ar trebui sa fie alaturi de angajati mai mult ca niciodata in perioadele de criza. Specialistii in resurse umane spun ca exista metode prin care poate creste productivitatea si implicarea angajatilor fara costuri mari.

"Departamentul de resurse umane trebuie sa lucreze foarte aproape de business pentru a-l ajuta sa navigheze prin perioadele acestea de nesiguranta. Oamenii de resurse umane trebuie sa lucreze nu neaparat mai mult, ci mai destept", a spus Anouk De Blieck, Human Resources Director pentru Europa Centrala si de Est in cadrul Citibank, in cadrul conferintei "ADN-ul oamenilor pe care trebuie sa-i pastrezi in companie pentru a iesi cu bine din criza", organizata de Ziarul Financiar impreuna cu Citibank, in parteneriat cu Mastercard, Medlife, Schoenherr si Asociatii, ASEBUSS, Total Soft, Yourway Counseling si Vapro.

In opinia Ruxandrei Stoian, partener si director servicii de consultanta in resurse umane in cadrul companiei de audit si consultanta PricewaterhouseCoopers, angajatorii ar trebui sa se concentreze mai mult pe efortul pe care il depun acum angajatii si nu neaparat pe rezultate, pentru a-i mentine motivati. "Foarte multa vreme schemele de bonusare s-au bazat pe rezultate. Anul acesta, angajatii depun foarte multe eforturi, chiar daca nu au rezultate intr-o perioada scurta de timp. Pe langa masurarea performantei, angajatorii trebuie sa se uite si la masurarea efortului, care nu era pe «radarul» de pana acum", spune Stoian.

O alta metoda prin care angajamentul salariatilor poate creste sunt pachetele de beneficii, care pot fi recalculate. "Beneficiile au fost primele victime ale crizei. In prezent, companiile profita de flexibilitatea angajatilor pentru a controla costurile si creeaza bugete de beneficii intr-un alt mod. Unul din trendurile care se observa in politica de salarizare a companiilor il reprezinta pachetele de beneficii flexibile", a spus Martin Macha, partener in cadrul firmei de consultanta Mercer, care este reprezentata pe piata locala de Consulteam in domeniul consultantei in resurse umane si cu divizia de studii salariale si de brokerul de asigurari Marsh pe partea de Health & Benefits. "Trebuie sa fim atenti la demografia organizatiei si sa dam angajatilor posibilitatea sa aleaga. In timp ce un anumit grup poate vrea bani, altul este posibil sa isi doreasca asigurare de viata. O posibila solutie este sa stabilesti un cuatum al beneficiilor si un pachet din cadrul caruia angajatii sa poata alege. In acest fel, vei avea angajati multumiti si vei putea sa controlezi si costurile", a mai spus Macha. Pe de alta parte, angajatorii care continua recrutarile trebuie sa se orienteze foarte atent asupra angajatilor pe care ii aduc in companie, pentru ca noii angajati vor fi cei care contribuie la revenirea si, eventual, cresterea businessului.

"Companiile cauta in prezent competente legate de capacitatea de a putea invata foarte usor si solicita din ce in ce mai mult cunoasterea de notiuni financiare. Daca pana acum pentru o pozitie firmele faceau cate 4 interviuri pentru a ocupa o pozitie, in aceasta perioada recrutarea este o decizie grea, iar la interviuri participa 7- 8 candidati", este de parere Adriana Paun, founder and CEO al firmei de recrutare Top Executive Agency din Belgia.

Investitia in oameni nu este un cost

Criza nu a insemnat doar panica si tensiune, ci a reusit sa scoata la suprafata si noi modalitati de eficientizare a activitatilor unei companii.

"Odata cu criza am observat ca am castigat ceva la nivel strategic, in sensul ca, spre exemplu, multe companii au inceput sa-si regandeasca domeniul in care activeaza. Totodata, pe plan financiar, am reusit sa recalculam si sa vedem ca putem reduce, de la costurile cu chiriile pana la cele cu furnizorii de papetarie, spre exemplu. Intr-adevar, si in traininguri si dezvoltare investitiile s-au redus, dar inca exista", spune Lucian Mihai, managing partner al companiei de training Interact.

Georgeta Dendrino, managing director al Interact, a insistat asupra asa-numitului "simt al urgentei, foarte important in situatii de recesiune, pe care oamenii nu l-au avut in ianuarie 2009 si pe care poate nici acum nu-l au toti".

Ce inseamna acest lucru de fapt? Echipa manageriala trebuie sa fie mai activa, foarte concentrata si atenta la ceea ce se intampla si pe piata, dar si in interiorul companiei.

"A scazut cererea de forta de munca, astfel ca piata muncii s-a mai echilibrat. Cea mai mare provocare a noastra este legata de faptul ca e criza, dar parca nu ne mobilizam", a mai spus Mihai. Totodata, pe piata se mai resimte o criza, cea a scaderii graduale a calitatii pregatirii in randul generatiilor tinere. "Sunt foarte putini tineri care inteleg esenta economiei de piata, structurata pe trei niveluri: actionar, angajat si client", potrivit lui Mihai.

Un alt subiect care a marcat agenda de discutii a specialistilor din HR a fost managementul talentelor.

"In urma unor studii cu privire la provocarile pentru viitor, s-a concluzionat ca in Europa managementul talentelor ocupa primul loc in lista de prioritati, fiind urmat de imbunatatirea leadership-ului. In Romania situatia sta exact invers. Echipa formata din CEO si departamentul de HR trebuie sa inteleaga ca investitia in oameni nu este un cost. Este imbucurator ca, totusi, unele companii au facut progrese in acest sens, intrucat, pe termen lung, acest lucru are impact asupra motivarii oamenilor", a afirmat Anca Podoleanu, managing partner al Choice Consulting si director executiv al HR Club.

Un bun CEO reuseste sa scoata din oameni ce e mai bun

Masurile de inghetare sau reducere a salariilor luate de angajatori au creat tensiuni in randul angajatilor. Din acest motiv, una dintre solutii este, in viziunea Oanei Datki, country manager pentru Consulteam, crearea unei atmosfere confortabile la locul de munca si echilibrarea vietii personale cu cea profesionala.

"Angajatii par sa-si fi pierdut motivatia si sunt frustrati. Anul acesta s-au infiintat sindicate in organizatii in care pana acum nu existau. Pe de alta parte, companiile au introdus noi sisteme de plata a angajatilor atat pe plan financiar, cat si nonfinanciar, si au aliniat foarte atent valoarea bonusurilor variabile", a spus Datki.

Boom-ul economic din ultimii ani i-a ajutat pe CEO sa creasca fara prea mari eforturi, insa criza economica este cea care va decide cine este cu adevarat bun. "Pana la criza, piata i-a ajutat pe CEO sa creasca, nu a fost neaparat meritul lor", precizeaza Radu Manolescu, managing partner al companiei de executive search K.M. Trust & Partners. De aceeasi parere este si Adriana Paun, fondator si CEO al companiei Top Executive Agency Belgia, care spune ca sefii de companii care sunt creativi si au calitati de lider vor sti sa conduca si in perioadele dificile.

"CEO-ul trebuie sa invete din perioada de criza sa fie pregatiti si pentru vreme rea, leadership-ul nu se modifica, sa nu cada din nou in plasa facilitatilor oferite de cresterea economica care va urma in anii urmatori."

Ea considera ca un CEO trebuie sa aiba calitati de lider, sa fie sigur pe el, experimentat, sa fie gata sa ajute echipa si sa-si asume deciziile pe care le-a luat. "Un lider este o persoana pozitiva, are taria de a arata directia, indiferent daca lucrurile merg bine sau prost", mai spune Adriana Paun.

Pe de alta parte, Radu Manolescu apreciaza faptul ca o prima caracteristica a unui CEO bun este sa stie sa asculte. "Modelul actual de CEO este persoana care stie sa-si incurajeze oamenii, sa scoata ce e mai bun din ei."

El spune ca un CEO trebuie sa aiba cunostinte de guvernanta corporatista, sa cunoasca relatia cu investitorii si bancile, risk management, networking, leadership, strategie, coordonare financiara locala, managementul strategiei pentru angajatii lui.

Urmarea unor programe educationale de business ii ajuta pe aspirantii la pozitia de CEO. "MBA-ul creeaza premise pentru a reusi ca si CEO sau pentru a ajunge CEO si el trebuie folosit. Iti da instrumente de crestere, te ajuta sa devii mai vizibil. Head-hunterii cand recruteaza se uita daca ai un master sau un MBA la o scoala relevanta", spune Adriana Paun.

Cum arata liderii toxici

"Motivele de esec tin mai mult de comportament decat de expertiza. Comportamentele toxice ale celor din conducerea companiei ii afecteaza pe oamenii aflati in subordine", spune Madalina Balan, general manager al companiei de consultanta in resurse umane HART Human Resources Consulting.

Ea spune ca aroganta si increderea excesiva in fortele proprii sunt pe primul loc intre comportamentele care duc la esecul managerilor, pentru ca angajatii nu mai asculta. Persoanele care ar face orice pentru a iesi in evidenta sunt cele care demoralizeaza echipa, iar pe de alta parte sunt persoane care promit multe, insa au probleme cand vine vorba de implementare. Volatilitatea este un alt tip de comportament al managerilor, iar "rezervatul" - este perceput ca fiind rece si distant cu subordonatii.

Manipulatorul este un comportament intalnit in special la oamenii de vanzari. Este o competenta importanta pana la un punct, pentru ca dincolo de acesta nu mai reusesc sa respecte ce promit. Alte comportamente sunt excentricul, pasiv-agresivul si perfectionistul.