Ce soluţii au avocaţii şi angajatorii pentru reducerea costurilor fără concedieri

"Modificarea contractelor de muncă, încadrarea angajatului pe altă funcţie sau reducerea timpului de lucru care să ducă la o reducere salarială, transferul de întreprinderi, externalizarea forţei de muncă, precum şi şomajul tehnic sunt soluţii de bază pentru reducerea costurilor cu angajaţii, fără ca angajatorii să fie nevoiţi să facă concedieri. Cu toate acestea, aproximativ 40% din companiile cu care lucrăm au folosit ca metodă de reducere de costuri în acest an restructurările de personal", a spus Anca Grigorescu, avocat par­te­ner în cadrul casei de avocatură bpv Grigorescu, în cadrul conferinţei "Posibilităţi de reducere a costurilor cu angajaţii- ca soluţie de business", organizată ieri de ZF în parteneriat cu casa de avocatură bpv Grigorescu.

Marea parte a restructurărilor din mediul privat a fost făcută pe parcursul anului trecut, când angajatorii au făcut câte 20.000- 30.000 de concedieri pe lună, aducând rata şomajului la maxime istorice. Din octombrie 2008 până în prezent, peste 570.000 de salariaţi au dispărut din economie, potrivit datelor de la Institutul Naţional de Statistică, iar cea mai mare parte a concedierilor a provenit din mediul privat.

Externalizarea şi leasingul de personal, alternative la concediere
Externalizarea unor activităţi şi, implicit, externalizarea forţei de muncă are ca beneficii, pe lângă reducerea de costuri, o creştere a calităţii serviciilor prestate de angajaţi, un control mai bun asupra businessului, dar şi o expertiză mai mare adusă de furnizorul specializat numai pe o singură activitate.
"Externalizatea duce la o creştere a performanţei prin concentrarea pe activitate. Noi am încercat să facem transfer de activitate şi să menţinem angajaţii şi activităţile care aduceau valoare adăugată grupului. Astfel, activităţile de administrare, de curăţenie şi pază au fost transferate unei companii prestatoare de astfel de servicii", a spus Mircea Scridon, director politici şi sisteme de grup HR în cadrul E.On Gaz.
Mihai Şeitan, actualmente consilier şi fost ministru al muncii, este de părere că externalizarea sau şomajul tehnic reprezintă soluţiile optime de reducere de costuri fără a fi nevoie de concedieri.
"Unele procese de externalizare pot conduce la minuni: am lucrat cu o firmă care avea 500 de angajaţi şi pierderi anuale de 2 milioane de euro şi care, prin externalizare, a reuşit să facă un milion de euro în plus cu numai 15 angajaţi, într-o perioadă de şase luni, fără niciun fel de probleme sociale", a spus Şeitan.
Deşi legislaţia muncii este destul de rigidă, unii angajatori spun că sunt mai de­grabă interesaţi de o realocare a costurilor cu forţa de muncă, şi nu de o reducere a acestora. "Cheltuielile cu resursele umane generate şi solicitate de activită­ţile de administrare, de procedură, de suspendare sau de reeditare a unor forme contractuale ar trebui să fie cât mai mici, pentru a avea bugete mai mari pentru formarea profesională a angaja­ţilor", a spus Silvia Radu, governmental programs executive în cadrul IBM România, subsidiara locală a celui mai mare furnizor de servicii IT din lume. În cadrul IBM România, care are în prezent peste 1.400 de salariaţi, fiecare angajat be­neficiază de un cost al pregătirii profesionale care ajunge până la valoarea de peste cinci salarii medii pe economie pe an.
Principalele măsuri propuse de Silvia Radu pentru flexibilizarea legislaţiei muncii care ar putea duce la o reducere de costuri în companie sunt extinderea duratei contractului pe o perioadă determinată de la 24 de luni până la 60 de luni sau prelungirea duratei contractelor încheiate cu agenţii de forţă de muncă temporară, un angajat fiind nevoit să lucreze în regim temporar pentru o perioadă de maximum 18 luni.
"Utilizarea angajaţilor în regim temporar este instrumentul nostru cel mai des folosit, întrucât în prezent 40% din angajaţi lucrează în locaţii diferite. De asemenea, programul de muncă de la 8 la 16 sau de la 9 la 17 este deja istorie, pentru că fiecare angajat îşi poate alege timpul de lucru adecvat. Pentru a genera creşteri ale afacerilor, avem nevoie de mobilitate şi flexibilitate", spune Radu.
Mutarea unui angajat de pe o poziţie pe altă poziţie poate reprezenta şi un mod ascuns de a face concedieri, în cazul în care angajatul nu poate face faţă cerinţelor noii funcţii, pentru că angajatorul îl poate concedia în perioada de probă. O altă problemă întâmpinată de angajatori este întâlnită chiar în cadrul concedierilor, întrucât angajatorii care sunt nevoiţi să renunţe la o parte din angajaţi din cauza dificultăţilor financiare ale firmei trebuie să selecteze angajaţii în funcţie de anumite criterii sociale.
"Performanţa salariaţilor nu e un factor care să conteze la selecţia angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi, iar uneori în practică angajatorul este nevoit să concedieze angajaţi performanţi în detrimentul celor care nu pot fi concediaţi din cauze sociale", spune Cristina Randjak, avocat în cadrul bpv Grigorescu
Specialiştii spun încă că, pe termen lung, disponibilizările ar putea reprezenta o modalitate prin care se face cea mai mare reducere de costuri cu angajaţii, însă pe termen scurt poate fi un proces mai costisitor decât altele, din cauza pachetelor compensatorii.

Anca Grigorescu, avocat partener în cadrul bpv Grigorescu:
Modificarea contractelor de muncă, încadrarea angajatului pe alte funcţii sau reducerea timpului de lucru care să ducă la o reducere salarială, transferul de întreprinderi, externalizarea forţei de muncă, precum şi şomajul tehnic sunt soluţii de bază pentru reducerea costurilor cu angajaţii, fără ca angajatorii să fie nevoiţi să facă concedieri. Cu toate acestea, aproximativ 40% din companiile cu care lucrăm au folosit ca metodă de reducere de costuri în acest an restructurările de personal.

Pe termen lung, este posibil ca disponibilizările să ducă la o reducere a cheltuielilor de personal, însă pe termen scurt acestea sunt însoţite de costuri mai mari, pentru că angajatul poate negocia împreună cu sindicatele pachete compensatorii. De asemenea, în funcţie de nivelul de implicare la nivel social, companiile pot susţine financiar unele servicii pentru angajaţii disponibilizaţi, cum ar fi cele de outplacement sau programele de reconversie profesională.

O altă modalitate de reducere de costuri fără a apela la concedieri o reprezintă şomajul tehnic, prin care companiile îşi întrerup activitatea şi sunt scutite de plata contribuţiilor sociale către stat, iar angajaţii primesc un cuantum de 75% din salariu.

Silvia Radu, governmental programs executive în cadrul IBM România:
Ca angajatori, nu ne interesează o reducere de costuri cu forţa de muncă, ci o realocare a acestor costuri. Cheltuielile cu resursele umane generate şi solicitate de activităţile de administrare, de procedură, de suspendare sau de reeditare a unor forme contractuale ar trebui să fie cât mai mici, pentru a avea bugete mai mari pentru formarea profesională a angajaţilor.

Angajaţii care participă la programe de training formează o forţă de muncă foarte bine pregătită, care nu este expusă riscului de a intra în şomaj, indiferent de climatul economic.

Ne deranjează frecvenţa şi durata contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată şi ne-am dori extinderea duratei acestui contract de la 24 de luni până la 60 de luni sau să avem posibilitatea de a încheia astfel de contracte pe durata proiectului.

Şi o flexibilizare a contractelor de muncă cu agenţii de forţă de muncă temporară ar fi de ajutor pentru angajatori, ne-am dori să se prelungeas­că perioada de 18 luni (în care o com­pa­nie poate angaja o persoană în regim de muncă temporară) la 60 de luni sau, de ce nu, angajatul să aibă posibilitatea de a lucra întreaga carieră prin contracte de muncă temporare.

Mihai Şeitan, consultant şi fost ministru al muncii:
Unele procese de externalizare pot conduce la minuni: am lucrat cu o firmă care avea 500 de angajaţi şi pierderi anuale de 2 milioane de euro şi care, prin externalizare, a reuşit să facă un milion de euro în plus cu numai 15 angajaţi, într-o perioadă de şase luni, fără niciun fel de probleme sociale.

Români se află pe locul 20 în rândul statelor europene în ceea ce priveşte raportul de flexibilitate în relaţiile de muncă, iar acest sistem inflexibil generează foarte multe costuri atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi. Toate modificările în ceea ce priveşte relaţiile de muncă prin care multe ţări şi-au creat competenţe financiare - cum este munca temporară, de exemplu- există şi în legislaţia noastră, dar nu pot fi aplicate din cauza unor legi interne şi de aceea am ajuns la concluzia că degeaba le avem.

Un alt element de flexibilizare a raporturilor de muncă îl reprezintă şomajul tehnic, măsură la care Guvernul s-a gândit că ar putea fi o supapă pentru angajatori. Ultimele date pe care le cunosc arată că 400.000 de oameni din 12.000 de firme au intrat în şomaj tehnic, iar angajatorii nu au fost nevoiţi să plătească contribuţiile sociale. Astfel, angajaţii nu şi-au pierdut locul de muncă, iar statul a câştigat foarte mult pentru că nu a fost nevoit să acorde indemnizaţii de şomaj.

Cristina Randjak, avocat în cadrul bpv Grigorescu:
Nu putem modifica un post în aşa fel încât să existe alt post cu atribuţii similare, pentru că legea nu stabileşte care ar fi cauzele reale pentru desfiinţarea unui post.

Mutarea unui angajat de pe o poziţie pe altă poziţie poate reprezenta un mod ascuns de a face concedieri, în cazul în care angajatul nu poate face faţă cerinţelor noii funcţii. În acest caz, angajatorul îl poate concedia în perioada de probă sau îl poate reangaja pe vechiul post.

Primii concediaţi în cazul unui proces de restructuare trebuie să fie, din punct de vedere legal, angajaţii care au mai multe funcţii sau care cumulează pensia cu salariul şi cei care nu au copii în întreţinere.

Performanţa salariaţilor nu e un factor care să conteze la selecţia angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi, iar uneori în practică, angajatorul este nevoit să concedieze angajaţi performanţi în detrimentul celor care nu pot fi concediaţi din cauze sociale. În cazul concedierilor individuale pe bază de necorespun­dere profesională, angajatorul ar trebui să-i ofere angajatului o altă poziţie alternativă în companie.