Viaţa de familie sau lipsa de abilităţi le împiedică pe femei să avanseze mai uşor pe funcţii de conducere?

Accesul femeilor la poziţii de top-management este o ches­tiune care ţine de mentalitatea, carisma, educaţia, competenţa şi voinţa acestora, este de părere Carmen David, un executiv cu o experienţă de peste 15 ani în managementul vânzărilor, marketing şi servicii pentru clienţi.

"Singurul motor al succesului profesional trebuie să rămână competenţa, iar încercarea de a îndrepta un dezechilibru istoric prin instaurarea unei alte nedreptăţi (cum ar fi îndepărtarea unor bărbaţi competenţi de la funcţii de conducere în temeiul asigurării accesului unor femei, poate mai puţin competente, la acele funcţii) mi se pare nu numai păguboasă şi periculoasă, dar şi extrem de precar argumentată. În întreaga mea evoluţie profesională, nu am resimţit în niciun fel vreo piedică generată de orice tip de discriminare", a spus Carmen David, care a condus operaţiunile companiei Kodak pe piaţa locală timp de şapte ani şi care a fost şi director general al companiei cu activităţi în domeniul imo­biliar Contempo. În prezent, ea este consultant în management şi par­te­ner în cadrul companiei de consultanţă în management The Console Group.

Norvegia impune în mod legal o pondere de 40% pentru femei în directoratul companiilor private cotate la bursă încă din 2003-2006, iar în sectorul de stat din 1985, astfel de legi existând şi în Franţa sau Spania, spun reprezentanţii Mercer.

Studiul, realizat la nivel mondial, arată că mai bine de jumătate din cei 1.800 de directori de resurse umane chestionaţi au evocat echilibrul între viaţa personală şi cea profesională ca prim obstacol în dezvoltarea carierei femeilor (52%), apoi lipsa de susţinere din partea conducerii (43%) şi pe locul trei indisponibilitatea de a se muta pentru a asuma funcţii în altă localitate sau ţară (27%).

"De ce e mai greu pentru o femeie? Cu siguranţă din cauza faptului că, în ansamblu, exigenţele familiale rămân superioare în cazul femeilor faţă de cele ale bărbaţilor. Progrese semnificative la acest capitol sunt vizibile în nordul Europei, unde femeile şi bărbaţii contribuie în mod echitabil la buna funcţionare a familiei. În Norvegia sau Danemarca, de pildă, concediile de maternitate şi paternitate sunt interschimbabile", susţine Anca De Maio, românca şefă pe diviziile de vânzări şi marketing pentru regiunile Europa, Orientul Mijlociu şi Africa din cadrul Mercer, companie care are 20.000 de angajaţi localizaţi în 40 de ţări.

Adriana Păun, Managing Partner al firmei de consultanţă în resurse umane Păun HR Consult din Bruxelles, crede că problema echilibrului între viaţa personală şi cea profesională a devenit o adevărată "mantră" în ultimii ani, mai ales că femeile îşi fixează mereu obiective din ce în ce mai greu de atins, pe toate planurile. Această tendinţă a femeilor de a fi "multi-tasking" a dus la efectul de presiune a femeilor asupra propriilor persoane, în vederea găsirii echilibrului între profesie şi viaţa personală. "Mai departe, a venit «sprijinul» societăţii, care ne-a «ajutat» să dedicăm mai mult timp familiei, fiind încurajate să trecem la programe part-time sau să renunţăm la ambiţia de a fi promovate în joburi cu răspundere. În Belgia, 40% din femeile active lucrează cu contract part-time, iar în Olanda acest procentaj se ridică la 75%, sistemul fiind foarte încurajat de societate", a spus Păun, care este şi fondator al Top Executive Agency, agenţie care oferă servicii de consultanţă pentru manageri de top care vor să-şi schimbe jobul sau să-şi găsească un loc de muncă.

Majoritatea companiilor (70% la nivel mondial şi 67% în Europa, nu au o strategie orientată spre dezvoltarea femeilor pentru poziţii de lider, mai arată studiul Mercer, care a inclus în mare parte multinaţionale din Europa de Vest cu peste 10.000 de salariaţi, care sunt prezente şi în România. Mercer este prezent şi pe piaţa locală printr-un joint-venture cu compania-soră Marsh, iar împreună cele două companii fac parte din grupul Marsh & McLennan Companies, listat la bursele din New York şi Chicago.

"Mai bine de două cincimi dintre angajatorii europeni recunosc că nu oferă programe specifice de dezvoltare a femeilor ca lideri, în timp ce doar 21% declară că oferă unele activităţi cum ar fi flexibilitatea în stabilirea programului de lucru, mentoring şi coaching, iar 11% susţin că intenţionează să introducă asemenea practici", adaugă De Maio. În opinia sa, un program de lucru flexibil, un mentor sau un coach individual sunt esenţiale în dezvoltarea femeilor.

Una dintre multinaţionalele prezente pe piaţa locală şi care oferă un program de dezvoltare pentru femeile din conducere (Women's Leadership Development) este firma de curierat UPS, la conducerea căreia se află tot o femeie.

"Cred că toate femeile s-au confruntat cu anumite feluri de preconcepţii sau prejudecăţi la un moment dat în viaţă. Din fericire, eu am avut un mediu pozitiv de evoluţie în carieră, dat fiind faptul că ultimul meu şef era femeie, iar şeful ei era tot o femeie", spune Iulia Nartea, country manager al UPS, un business de 13,8 milioane de euro în 2009, potrivit datelor publicate pe site-ul Ministerului de Finanţe.