Transferul de generaţii în multinaţionale: Vor reuşi tinerii din era Facebook & iPhone să conducă afaceri cu tradiţie de zeci de ani?

Angajaţii din generaţia Y (născuţi după 1980) sunt caracterizaţi prin faptul că au crescut în era noilor tehnologii, deţin tot felul de gadgeturi şi sunt inventivi, le place să lucreze în echipă şi îşi uimesc uneori şefii cu rapiditatea rezultatelor pe care le livrează, vor salarii mari, peste media pieţei, se plictisesc uşor la job şi se aşteaptă la promovări rapide. La polul opus stau angajaţii din generaţia X, care au vârste cuprinse între 40 şi 50 de ani, preferă să lucreze mai mult individual decât în echipă (consideră că se descurcă şi singuri), nu iau o decizie până când nu analizează toate riscurile pe care le implică şi se ghidează după modelul promovat de părinţii lor, care petreceau mult timp în fabrică sau la birou şi care aveau un job stabil.

"Generaţia X este generaţia cu «cheia de gât», o generaţie independentă, dar şi sceptică. Generaţia Y sau generaţia Net este plină de speranţă şi cu mare determinare, care vrea totul rapid, acum şi aici, orientată pe «acum». Generaţia X funcţionează exact pe dos, «uşor, dar sigur», gândim pe termen lung, planificăm. În esenţă, aceste două generaţii nu se prea plac.

Cei mai deschişi exponenţi ai generaţiei X înţeleg diferenţele dintre generaţia lor şi generaţia Y şi acţionează în sensul dezvoltării şi retenţiei în companii a tinerilor", este de părere Mihaela Perianu, managing partner în cadrul cadrul companiei cu activităţi în domeniul resurselor umane AIMS Executive Search & Consulting.

Mihai Matyas, 54 de ani, executivul care a fost director general şi vicepreşedinte pe investiţii şi dezvoltare al îmbuteliatorului Quadrant Amroq-Beverages (QAB), actualul Pepsi Americas, admite că managerii tineri vor, acceptă şi sunt deschişi noilor provocări, că au realizări deosebite şi livrează rezultate rapide.

"Am observat că în ultimii ani s-a schimbat percepţia în ceea ce priveşte motivarea, pentru că dacă înainte un manager primea bonus de performanţă o dată pe an, în prezent tinerii vor motivaţii semestrial sau trimestrial. E o schimbare de viziune a echipei manageriale, există o dinamicitate a mediului informaţional şi a joburilor pe care înainte nu o aveau. Cred că şi timpul petrecut în aceeaşi companie se scurtează şi de aceea motivarea pe termen lung e mai puţin relevantă decât cea pe termen scurt. Însă eu cred că este esenţial pentru retenţia angajatului o îmbinare între motivarea pe termen lung şi cea pe termen scurt", spune Matyas, care este în prezent directorul general al La Fântâna, cel mai mare îmbuteliator local de apă în watercoolere (sisteme de răcire-încălzire) şi care conduce o echipă de manageri cu vârsta medie cuprinsă între 36 şi 38 de ani. Matyas se numără printre managerii din prima linie formaţi în QAB care au optat pentru plecarea din companie după integrarea acesteia în Pepsi Americas. El recunoaşte totuşi că firmele pe care le-a condus au fost întotdeauna dinamice şi au oferit proiecte noi angajaţilor.

"Există diferenţe între managerii vechi - cei pe care i-am avut eu - şi cei tineri, în sensul că cei vechi erau mai calzi, iar cei tineri erau mai reci, adică aplică strict regulile de business. Cei vechi au crescut în comunism, acţionau mai mult după feeling, prin prisma unor preconcepţii sociale, ei nu aveau cunoştinţe de management bine structurate. Ei aveau însă acea componentă subiectivă a managementului", precizează Matyas.

După maximum doi ani pe acelaşi job, un angajat din generaţia Y se plictiseşte îngrozitor

În opinia lui Ionuţ Balintoni, managing partner în cadrul companiei Qualia, cu activităţi în domeniile executive search, evaluare de personal şi analiză organizaţională, rolul managerilor din generaţia X este de a-i îndruma, iniţia şi acompania pe managerii din generaţia Y, însă fără să le "taie aripile".

"Feedback-ul constructiv în locul criticilor demotivante, întâlnirile informale în locul şedinţelor plictisitoare, discuţiile deschise despre aspecte critice ale proiectelor în locul schimburilor de e-mail-uri pot fi câteva metode. Astfel poate fi realizat transferul de informaţii şi de experienţă de la un X la un Y. Interacţiunea dintre generaţii este benefică, iar nevoia companiilor de a-şi asigura succesori pentru următorii ani este vitală. Este necesar să fie creat un echilibru între învăţatul la locul de muncă - learning on the job, mentoring şi învăţatul în sala de curs în cadrul programelor de training", explică Balintoni.

Mihaela Perianu de la Aims este de părere că armonizarea celor două generaţii este destul de complicată şi de aceea unele companii oferă programe de mentorat pentru generaţia Y, job- rotation o dată la 1 an şi 8 luni (pentru că după maximum 2 ani un Y se plictiseşte îngrozitor), program flexibil de muncă şi multe cursuri.

"În esenţă, managerul din generaţia X poate motiva un Y doar dacă îl înţelege. Stilul de management preferat de generaţia Y este cel bazat pe comunicare şi colaborare. Managerul trebuie să fie onest, deschis, să ofere «on the job coaching», să ofere sfaturi pentru planificarea carierei, să dea şansa generaţiei Y de a contribui cu idei şi să fie cât mai apropiaţi de ei (nu formali, relaţie de tip şef-subaltern. Generaţia Y urăşte ierarhia)", a spus Perianu.

Angajaţii "X" vor joburi stabile şi manageri de încredere

Cu alte cuvinte, dacă angajaţii generaţiei Y vor un job interesant, dinamic şi provocator în fiecare zi, angajaţii care formează generaţia X vor un loc de muncă stabil şi un management în care să poată avea încredere. Din acest punct de vedere, un angajator atractiv pentru generaţia Y este o companie care se implică în proiecte sociale (cum ar fi campaniile de Corporate Social Responsibility) sau care este activă în social media.

"Generaţia Y vrea să promoveze rapid, dar nu din dorinţa de şefie, ci din dorinţa de a învăţa rapid cât mai mult. Se plictisesc repede şi este bine ca atunci când îi angajezi să ştii că dacă vrei să performeze, trebuie să le asiguri provocări, feedback frecvent şi autentic şi să ai răbdare pentru a le fi mentor", mai explică Perianu.

Managerii din generaţia X pot manifesta o anumită rigiditate dată de caracteristicile perioadei în care s-au dezvoltat sau din cauza sistemului, iar aceste caracteristici s-au transmis şi la nivel individual.

"Să nu uităm ca aceste concepte, generaţia X, Y etc. provin din SUA, iar contextul respectiv nu se aplică 100% şi pe plan local. În timp ce generaţia X s-a dezvoltat în SUA în perioada capitalistă, generaţia X din România s-a dezvoltat în sistemul comunist, un sistem rigid, de uniformizare, în care toţi trebuia să fie egali (nu era încurajată iniţiativa, libertatea de cuvânt etc.), ceea ce împiedica dezvoltarea aptitudinilor de leadership. Un exemplu în acest sens a fost desfiinţarea Facultăţii de Psihologie în 1977, pe motiv de discriminare", adaugă Balintoni.

Angajaţii tineri sunt prea răsfăţaţi de angajatori

Specialiştii spun că motivaţia financiară a generaţiei Y este să facă bani pentru hobby-uri, pe când generaţia X vrea bani pentru casă şi familie. De aceea, angajaţii din generaţia X a crescut fără pretenţii de tipul teambuilding-urilor în America şi/sau mese de ping-pong la birou şi din acest motiv acceptă greu dorinţele generaţiei Y de a beneficia de astfel de facilităţi - camera de relaxare, competiţii sportive, camera Wii etc.

"Generaţia X consideră că generaţia Y este prea răsfăţată şi cu prea multe pretenţii, dar sunt industrii în care marjele de profit se fac cu ajutorul generaţiei Y şi atunci înţelegerea şi acomodarea lor este esenţială. Baby Boomers au fost singura generaţie «child centric», ei se înţeleg foarte bine cu generaţia Y. Boomerşii erau şi ei ca arhetip ca generaţia Y, respectiv o generaţie idealistă", mai adaugă Perianu de la Aims. Ea crede că arhetipul generaţiei X este independenţa, iar arhetipul generaţiei Y este «plin de speranţă». Generaţia Y preferă să lucreze în echipe, să împărtăşească şi dorinţa lor de afiliere este foarte mare.

"Din acest punct de vedere, generaţia X are de învăţat de la generaţia Y. Noi, cei din generaţia X, putem învăţa de la generaţia Y foarte multe. Mai mult optimism (vs. abordarea sceptică), lucrul în echipă, curajul de a ieşi din status-quo", spune Perianu.

Generaţia Y a crescut, a învăţat şi s-a dezvoltat folosind internetul, gadget-urile şi interacţionând cu persoane atât în mediul real, cât şi în cel virtual, căpătând abilităţii de socializare mult mai dezvoltate decât cei din generaţia X. Dacă cei din generaţia Y pot învăţa de la managerii X rigoarea, stabilitatea şi aprofundarea, reprezentanţii generaţiei X pot împrumuta de la cei din generaţia Y curajul şi îndrăzneala.

"Managerii din generaţia X au multe de învăţat de la generaţia Y în materie de comunicare personală şi dezinvoltură, nu neapărat în ceea ce priveşte lucrul în echipă. De multe ori, generaţia Y este foarte individualistă, pentru că Internetul, jocurile pe computer şi limbajul specific mediului virtual îi ţin departe de socializarea faţă în faţă", mai spune Balintoni.

Industria IT& C este o industrie potrivită pentru generaţia Y, pentru că este dinamică, inovatoare şi are nevoie de o industrie dinamică, inovatoare, care are nevoie de talentul generaţiei Y în tehnologie.

"Armonizarea celor două generaţii şi diminuarea prăpastiei dintre cele ele se poate face în două moduri: prin înţelegerea şi respectarea diferenţelor dintre ele şi prin învăţarea unui stil de comunicare «pe gustul» fiecărei generaţii", conchide Perianu.

Generaţia X (1964 - 1978)

Au un job stabil, lucrează de mult timp în aceeaşi companie
Au o abordare sceptică
Au viziune pe termen lung, le place să aibă totul bine planificat
Preferă să lucreze individual decât în echipă; sunt obişnuiţi să se descurce şi singuri
Participă la multe şedinţe şi nu iau o decizie până când nu sunt siguri de toate efectele ei
Au exemplul părinţilor, care petreceau mult timp în fabrică sau la birou
Sunt dezamăgiţi de faptul că nu mai au timp pentru viaţa personală

Generaţia Y (1979 - 1990)

Cunoscători ai tehnologiei: au iPhone şi iPad, folosesc Facebook şi Twitter
Îşi schimbă des jobul, sunt oportunişti
Ştiu să lucreze în echipă şi de aceea livrează rezultate bune în timp scurt
Vânează salarii mari, cer 1.000 de euro la angajare
Sunt încrezători în forţele proprii şi se plictisesc repede
Vor să fie promovaţi rapid, vor program flexibil
Merg la traininguri în străinătate, au săli de billiard/ping pong/fusball la locul de muncă
Vor feedback pozitiv de la manageri, iau decizii rapide
Sunt entuziaşti şi comunică uşor; folosirea unui limbaj precum cel de pe reţelele de socializare cu managerii arată că se consideră egali cu superiorii