Informarea managementului şi a angajaţilor despre noilemodificări aduse la legislaţia muncii, precum şi includerea înregulamentul intern al companiei a criteriilor şi procedurilor deevaluare profesională a salariaţilor ar trebui să fie primelepreocupări ale directorilor de HR pe 30 aprilie. De asemenea,criteriile de evaluare şi performanţă a angajaţilor trebuieadăugate şi în fişa postului a fiecărui salariat, dacă nu existaupână în prezent.
Descărcaţi Codul muncii -varianta consolidata 2011
"Consider că din punctul de vedere al activităţilor angajaţilordin departamentul de resurse umane nu există modificări majore,pentru că relaţia dintre angajator şi angajat este gestionată deangajat şi de managerul direct. HR-ul va face în continuare ceea cefăcea şi până acum, numai că vor exista modificări la nivelultermenelor pentru care se semnează unele contracte sau acteadiţionale", susţine Adrian Lupulescu, Eastern Europe HR Manager alFreescale Semiconductor România, filiala unuia dintre cei mai mariproducători mondiali de semiconductori, care a angajat peste 200 deingineri pe piaţa locală.
Cu toate acestea, e posibil ca unele modificări aduse la noualegislaţie să nu reducă birocraţia, deşi reprezentanţii ConsiliuluiInvestitorilor Străini (CIS) - cei care au elaborat proiectul demodificare a Codului muncii - spun că noile schimbări vor reducebirocraţia şi vor crea aproximativ 90.000 de noi locuri demuncă.
Un exemplu în acest sens îl reprezintă, de exemplu, modificărileaduse la fişa postului (în cazul unei promovări sau al mutării unuiangajat în alt departament), pentru care este nevoie de încheiereaunor acte adiţionale.
"Este posibil ca angajatul să-mi refuze modificările aduse lafişa postului şi să nu-mi semneze completările privind criteriilede performanţă, de exemplu. Ce fac în această situaţie? Cum evitbirocraţia atunci când trebuie să mut 100 de angajaţi dintr-undepartament în altul şi trebuie să închei 100 de acte adiţionale?Unele prevederi din noua legislaţie nu s-au abordat în detaliu",spune directorul de resurse umane al unei multinaţionale dinsectorul financiar cu peste 900 de salariaţi.
Noul Cod al muncii, pentru care Guvernul şi-a angajatrăspunderea în Parlament, intră în vigoare din 30 aprilie, fiindpublicat joi în Monitorul Oficial, după ce legea a fost promulgatăde preşedintele Traian Băsescu.
Ce schimbări imediate trebuie să aplice managerii deHR
1. Informează managementul şi angajaţii despre principalelemodificări aduse de noua legislaţie a muncii.
2. Stabileşte criteriile de evaluare a performanţei şi lecompletează în fişa postului a fiecărui angajat.
3. Regulamentul intern al fiecărei companii trebuie să conţinăcriteriile şi procedurile de evaluare profesională asalariaţilor.
Ce schimbări pe termen mediu vor avea loc înactivităţile departamentului de HR după intrarea în vigoare anoului Cod al muncii
1. Fiecare modificare adusă la contractul individual de muncăpresupune încheierea unui act adiţional, într-o perioadă de maximum20 de zile.
2. Atunci când fac noi angajări, directorii de HR pot solicitainformaţii în legătură cu persoana care a aplicat pentru acel postde la foştii angajatori (în legătură cu activităţile îndeplinite şicu durata angajării, cu înştiinţarea candidatului).
3. Trebuie să aibă în vedere modificările care vizează modul decompletare a contractelor de muncă: perioada de probă de cel mult90 de zile (pentru funcţii de execuţie, faţă de 30 de zile, pânăacum) şi de 120 de zile (pentru funcţii de conducere, faţă de 90 dezile); termenul de preaviz în cazul demisiei nu depăşeşte 20 dezile lucrătoare pentru funcţiile de execuţie (faţă de cele 15 ziledin legea actuală) şi 45 de zile pentru cele de conducere (faţă de30 de zile).
4. La finele stagiului de şase luni pe care l-au făcutabsolvenţii de facultate într-o companie, HR-ul trebuie să leelibereze o adeverinţă vizată de Inspectoratul Teritorial deMuncă.
5. Angajatorii care au salariaţi în schimbul de noapte trebuiesă modifice statele de plată ale salariaţilor, întrucât sporulpentru munca de noapte s-a majorat de la 15% la 20%.
6. Pot prelungi perioada contractelor cu perioadă determinată,care poate fi de până la 36 de luni (faţă de maximum 24 de luni,cum e în prezent).
7. HR-ul trebuie să radieze, prin decizie scrisă, sancţiuniledisciplinare ale angajaţilor în termen de 12 luni de la aplicaredacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune.
8. Angajatorul poate refuza concediile mai lungi de 10 zilelucrătoare solicitate de angajaţi. Până acum, indiferent dacă seopuneau sau nu, angajatorii erau obligaţi să acorde un concediuneîntrerupt de 15 zile lucrătoare dacă angajaţii solicitau acestlucru.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
