Profesii

Ce soluţii au avocaţii şi angajatorii pentru reducerea costurilor fără concedieri

Ce soluţii au avocaţii şi angajatorii pentru reducerea costurilor fără concedieri

Autor: Adelina Mihai

02.11.2010, 23:51 631

"Modificarea contractelor de muncă, încadrarea angajatului pealtă funcţie sau reducerea timpului de lucru care să ducă la oreducere salarială, transferul de întreprinderi, externalizareaforţei de muncă, precum şi şomajul tehnic sunt soluţii de bazăpentru reducerea costurilor cu angajaţii, fără ca angajatorii săfie nevoiţi să facă concedieri. Cu toate acestea, aproximativ 40%din companiile cu care lucrăm au folosit ca metodă de reducere decosturi în acest an restructurările de personal", a spus AncaGrigorescu, avocat par­te­ner în cadrul casei de avocatură bpvGrigorescu, în cadrul conferinţei "Posibilităţi de reducere acosturilor cu angajaţii- ca soluţie de business", organizată ieride ZF în parteneriat cu casa de avocatură bpv Grigorescu.

Marea parte a restructurărilor din mediul privat a fost făcută peparcursul anului trecut, când angajatorii au făcut câte 20.000-30.000 de concedieri pe lună, aducând rata şomajului la maximeistorice. Din octombrie 2008 până în prezent, peste 570.000 desalariaţi au dispărut din economie, potrivit datelor de laInstitutul Naţional de Statistică, iar cea mai mare parte aconcedierilor a provenit din mediul privat.

Externalizarea şi leasingul de personal, alternative laconcediere
Externalizarea unor activităţi şi,implicit, externalizarea forţei de muncă are ca beneficii, pe lângăreducerea de costuri, o creştere a calităţii serviciilor prestatede angajaţi, un control mai bun asupra businessului, dar şi oexpertiză mai mare adusă de furnizorul specializat numai pe osingură activitate.
"Externalizatea duce la o creştere a performanţei prin concentrareape activitate. Noi am încercat să facem transfer de activitate şisă menţinem angajaţii şi activităţile care aduceau valoare adăugatăgrupului. Astfel, activităţile de administrare, de curăţenie şipază au fost transferate unei companii prestatoare de astfel deservicii", a spus Mircea Scridon, director politici şi sisteme degrup HR în cadrul E.On Gaz.
Mihai Şeitan, actualmente consilier şi fost ministru al muncii,este de părere că externalizarea sau şomajul tehnic reprezintăsoluţiile optime de reducere de costuri fără a fi nevoie deconcedieri.
"Unele procese de externalizare pot conduce la minuni: am lucrat cuo firmă care avea 500 de angajaţi şi pierderi anuale de 2 milioanede euro şi care, prin externalizare, a reuşit să facă un milion deeuro în plus cu numai 15 angajaţi, într-o perioadă de şase luni,fără niciun fel de probleme sociale", a spus Şeitan.
Deşi legislaţia muncii este destul de rigidă, unii angajatori spuncă sunt mai de­grabă interesaţi de o realocare a costurilor cuforţa de muncă, şi nu de o reducere a acestora. "Cheltuielile curesursele umane generate şi solicitate de activită­ţile deadministrare, de procedură, de suspendare sau de reeditare a unorforme contractuale ar trebui să fie cât mai mici, pentru a aveabugete mai mari pentru formarea profesională a angaja­ţilor", aspus Silvia Radu, governmental programs executive în cadrul IBMRomânia, subsidiara locală a celui mai mare furnizor de servicii ITdin lume. În cadrul IBM România, care are în prezent peste 1.400 desalariaţi, fiecare angajat be­neficiază de un cost al pregătiriiprofesionale care ajunge până la valoarea de peste cinci salariimedii pe economie pe an.
Principalele măsuri propuse de Silvia Radu pentru flexibilizarealegislaţiei muncii care ar putea duce la o reducere de costuri încompanie sunt extinderea duratei contractului pe o perioadădeterminată de la 24 de luni până la 60 de luni sau prelungireaduratei contractelor încheiate cu agenţii de forţă de muncătemporară, un angajat fiind nevoit să lucreze în regim temporarpentru o perioadă de maximum 18 luni.
"Utilizarea angajaţilor în regim temporar este instrumentul nostrucel mai des folosit, întrucât în prezent 40% din angajaţi lucreazăîn locaţii diferite. De asemenea, programul de muncă de la 8 la 16sau de la 9 la 17 este deja istorie, pentru că fiecare angajat îşipoate alege timpul de lucru adecvat. Pentru a genera creşteri aleafacerilor, avem nevoie de mobilitate şi flexibilitate", spuneRadu.
Mutarea unui angajat de pe o poziţie pe altă poziţie poatereprezenta şi un mod ascuns de a face concedieri, în cazul în careangajatul nu poate face faţă cerinţelor noii funcţii, pentru căangajatorul îl poate concedia în perioada de probă. O altă problemăîntâmpinată de angajatori este întâlnită chiar în cadrulconcedierilor, întrucât angajatorii care sunt nevoiţi să renunţe lao parte din angajaţi din cauza dificultăţilor financiare ale firmeitrebuie să selecteze angajaţii în funcţie de anumite criteriisociale.
"Performanţa salariaţilor nu e un factor care să conteze laselecţia angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi, iaruneori în practică angajatorul este nevoit să concedieze angajaţiperformanţi în detrimentul celor care nu pot fi concediaţi dincauze sociale", spune Cristina Randjak, avocat în cadrul bpvGrigorescu
Specialiştii spun încă că, pe termen lung, disponibilizările arputea reprezenta o modalitate prin care se face cea mai marereducere de costuri cu angajaţii, însă pe termen scurt poate fi unproces mai costisitor decât altele, din cauza pachetelorcompensatorii.

Anca Grigorescu, avocat partener în cadrul bpvGrigorescu:
Modificarea contractelor de muncă,încadrarea angajatului pe alte funcţii sau reducerea timpului delucru care să ducă la o reducere salarială, transferul deîntreprinderi, externalizarea forţei de muncă, precum şi şomajultehnic sunt soluţii de bază pentru reducerea costurilor cuangajaţii, fără ca angajatorii să fie nevoiţi să facă concedieri.Cu toate acestea, aproximativ 40% din companiile cu care lucrăm aufolosit ca metodă de reducere de costuri în acest anrestructurările de personal.

Pe termen lung, este posibil ca disponibilizările să ducă la oreducere a cheltuielilor de personal, însă pe termen scurt acesteasunt însoţite de costuri mai mari, pentru că angajatul poatenegocia împreună cu sindicatele pachete compensatorii. De asemenea,în funcţie de nivelul de implicare la nivel social, companiile potsusţine financiar unele servicii pentru angajaţii disponibilizaţi,cum ar fi cele de outplacement sau programele de reconversieprofesională.

O altă modalitate de reducere de costuri fără a apela laconcedieri o reprezintă şomajul tehnic, prin care companiile îşiîntrerup activitatea şi sunt scutite de plata contribuţiilorsociale către stat, iar angajaţii primesc un cuantum de 75% dinsalariu.

Silvia Radu, governmental programs executive în cadrulIBM România:
Ca angajatori, nu ne interesează o reducere de costuri cu forţa demuncă, ci o realocare a acestor costuri. Cheltuielile cu resurseleumane generate şi solicitate de activităţile de administrare, deprocedură, de suspendare sau de reeditare a unor forme contractualear trebui să fie cât mai mici, pentru a avea bugete mai mari pentruformarea profesională a angajaţilor.

Angajaţii care participă la programe de training formează oforţă de muncă foarte bine pregătită, care nu este expusă risculuide a intra în şomaj, indiferent de climatul economic.

Ne deranjează frecvenţa şi durata contractelor individuale demuncă pe perioadă determinată şi ne-am dori extinderea durateiacestui contract de la 24 de luni până la 60 de luni sau să avemposibilitatea de a încheia astfel de contracte pe durataproiectului.

Şi o flexibilizare a contractelor de muncă cu agenţii de forţăde muncă temporară ar fi de ajutor pentru angajatori, ne-am dori săse prelungeas­că perioada de 18 luni (în care o com­pa­nie poateangaja o persoană în regim de muncă temporară) la 60 de luni sau,de ce nu, angajatul să aibă posibilitatea de a lucra întreagacarieră prin contracte de muncă temporare.

Mihai Şeitan, consultant şi fost ministru almuncii:
Unele procese de externalizare pot conduce la minuni: am lucrat cuo firmă care avea 500 de angajaţi şi pierderi anuale de 2 milioanede euro şi care, prin externalizare, a reuşit să facă un milion deeuro în plus cu numai 15 angajaţi, într-o perioadă de şase luni,fără niciun fel de probleme sociale.

Români se află pe locul 20 în rândul statelor europene în ceeace priveşte raportul de flexibilitate în relaţiile de muncă, iaracest sistem inflexibil generează foarte multe costuri atât pentruangajatori, cât şi pentru angajaţi. Toate modificările în ceea cepriveşte relaţiile de muncă prin care multe ţări şi-au creatcompetenţe financiare - cum este munca temporară, de exemplu-există şi în legislaţia noastră, dar nu pot fi aplicate din cauzaunor legi interne şi de aceea am ajuns la concluzia că degeaba leavem.

Un alt element de flexibilizare a raporturilor de muncă îlreprezintă şomajul tehnic, măsură la care Guvernul s-a gândit că arputea fi o supapă pentru angajatori. Ultimele date pe care lecunosc arată că 400.000 de oameni din 12.000 de firme au intrat înşomaj tehnic, iar angajatorii nu au fost nevoiţi să plăteascăcontribuţiile sociale. Astfel, angajaţii nu şi-au pierdut locul demuncă, iar statul a câştigat foarte mult pentru că nu a fost nevoitsă acorde indemnizaţii de şomaj.

Cristina Randjak, avocat în cadrul bpvGrigorescu:
Nu putem modifica un post în aşa fel încât să existe alt post cuatribuţii similare, pentru că legea nu stabileşte care ar ficauzele reale pentru desfiinţarea unui post.

Mutarea unui angajat de pe o poziţie pe altă poziţie poatereprezenta un mod ascuns de a face concedieri, în cazul în careangajatul nu poate face faţă cerinţelor noii funcţii. În acest caz,angajatorul îl poate concedia în perioada de probă sau îl poatereangaja pe vechiul post.

Primii concediaţi în cazul unui proces de restructuare trebuiesă fie, din punct de vedere legal, angajaţii care au mai multefuncţii sau care cumulează pensia cu salariul şi cei care nu aucopii în întreţinere.

Performanţa salariaţilor nu e un factor care să conteze laselecţia angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi, iaruneori în practică, angajatorul este nevoit să concedieze angajaţiperformanţi în detrimentul celor care nu pot fi concediaţi dincauze sociale. În cazul concedierilor individuale pe bază denecorespun­dere profesională, angajatorul ar trebui să-i ofereangajatului o altă poziţie alternativă în companie.

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels

AFACERI DE LA ZERO