Profesii

Cum a schimbat criza atitudinea directorilor de HR: E mai curajos si mai pragmatic, dupa ce a luat cele mai dificile decizii pentru angajati

Cum a schimbat criza atitudinea directorilor de HR: E mai curajos si mai pragmatic, dupa ce a luat cele mai dificile decizii pentru angajati
07.12.2009, 00:00 671

"Directorii de resurse umane au fost nevoiti sa foloseascainstrumente mai putin populare, cu vizibilitate maxima in acest an.Acelasi HR care acum un an in urma promova imaginea unei carierestralucite pentru angajati si care punea accent mai ales pe brandulde angajator, a trebuit sa faca restructurari. Se poate spune ca inacest an s-a aratat si latura pragmatica a HR-ului", sustineMihaela Feodorof, managing partner al companiei de consultantaYourway Counseling.

Rolul managerilor de HR a suferit modificari in timp, trecand dela partea administrativa, la cea de recrutare si training,incheindu-se cu cea de consultanta de business si strategie pentrucompanie.

"Rolul unui manager de HR poate fi covarsitor in schimbareamentalitatii unui manager pe timp de criza si ii poate oferiacestuia solutii si linii de urmat in vederea depasirii momentelorcritice", sustine Corina Diaconu, managing director in cadrulcompaniei de recrutare si selectie ABC Human Capital.

In opinia lui Viorel Panaite, managing partner al companiei detraining si consultanta in dezvoltare organizationala Human Invest,pana la inceputul acestui an multe departamente de resurse umane nuaveau prea multe de spus cu privire la prioritatile strategice alecompaniei.

"Anul acesta a reprezentat un moment prielnic in carespecialistii in resurse umane sa demonstreze plus valoarea pe careo pot aduce companiei. Au profitat de aceasta oportunitate? Uniida, altii nu!", spune Panaite. El crede ca valoarea pe care o poateaduce un manager de HR in companie este data de expertizaprofesionala, de competentele de leadership, dar si deimprejurari.

"Viziunea si prioritatile unui CEO, cele ale unei echipeexecutive, pot fructifica sau nu propunerile pertinente ale unuidirector de HR valoros. In unele companii, rolul managerului de HRa capatat o valoare mai mare, in altele mai mica (in unele companiia disparut chiar si pozitia), iar in altele a ramas similar anilortrecuti", explica Panaite.

Managerii de resurse umane, mai curajosi

Diaconu considera ca managerii de HR au inceput sa prinda curajin ceea ce priveste rolul pe care il au pentru companie si profitade situatia actuala pentru a arata ca departamentul in carelucreaza nu face salarii sau organizeaza interviuri de angajare, citraseaza liniile strategice ale companiei in ceea ce privesteresursele umane.

Managerul de HR trebuie sa fie cel care ga seste solutii saurecomandari in cazul in care compania este nevoita sa facaconcedieri, reduceri salariale sau, din contra, angajari. "HR-ulare un rol delicat si deosebit de complex: el trebuie sa creeze sisa dezvolte competentele potrivite la oameni in functie decerintele organi zatiei", explica Diaconu.

Totusi, departamentul de resurse umane este in continuareprintre ultimele pe care top managerii romani le iau in considerarein economia unei organizatii, clasandu-se pe pozitia a cincea infunctie de "greutatea" in luarea deciziilor in companie, arata unstudiu realizat de compania de cercetare Daedalus Millward Brown lasolicitarea HR Club, asociatia profesionistilor in resurse umanedin Romania.

Pe de alta parte, capacitatile celor care conduc departamentelede resurse umane au fost mai vizibile ca oricand in acest an. Dacaunii directori de HR sunt mai valorosi pentru vremuri linistite,altii sunt mai valorosi in perioadele dificile.

"Nu suntem toti la fel si nu putem cere tuturor sa stie cum sacontribuie valoros in conditiile primei crize economice adevarateprin care trece Romania, dupa 1989. Sunt convins ca urmatoareacriza ne va prinde pe mai multi dintre noi, pe cei din HR, maipregatiti", spune Panaite.

Specialistii in resurse umane spun ca greselile sau reusiteledirectorilor de HR in acest an nu sunt iesite din comun, si caoricare manager, indiferent de departamentul pe care il conduce,le-ar fi putut face. Managerii de HR care nu au stiut cum sa faca opropunere conducerii sau care si-au tratat cu indiferenta echipa aulansat proiecte care au devenit, in timp, o povara pentrucompanie.

"Stiu un director de HR care a acceptat demararea unui proiectde management al performantei intr-un moment total nepotrivit, desinu avea sustinerea board-ului si nici a propriei sale echipe - afost un fiasco total. Stiu un alt director de HR care a avutcurajul sa propuna echipei executive oprirea si relansarea sub oalta forma a unui program de leadership", adauga Panaite.

Au demotivat angajatii, dar au cumparat mai ieftintalente

Poate una dintre cele mai grave consecinte ale masurilor luatede echipele departamentului de resurse umane in acest an estedemotivarea anga jatilor, care a atras dupa sine atitudini diferitein randul acestora: fie lucreaza mai bine sub presiune, fie nu potface fata noilor responsabilitati si nu au productivitateadorita.

"Angajatii lucreaza mai bine, dar sunt usor demotivati pentru cas-au obisnuit cu un anumit ritm al cresterilor salariale si albeneficiilor oferite de angajator. Brusc, acestea s-au oprit si sevad nevoiti sa munceasca mai mult, dar nu mai au parte de aceltrend ascendent in cariera", spune Ramon Grigorescu, HR recruitment& development manager in cadrul Siemens Romania. El crede cadepartamentele de HR au investit anul acesta foarte mult inevaluarea angajatilor, pentru a face corect concedieri daca va finevoie.

Pe de alta parte, si calitatea candidatilor pentru joburiledisponibile a crescut.

"S-au recrutat oameni foarte buni la preturi rezonabile, cu 20-30% mai ieftin fata de acum doi ani. In cadrul Siemens, am recrutattrei oameni foarte buni, care au lucrat in multinationale din afarasi care s-au intors in Romania", mai spune Grigorescu.

De aceeasi oportunitate a profitat si HR managerul din cadrulproducatorului de utilaje pentru industria chimica Griro.

"Am putut sa ne orientam spre oameni mai valorosi pentruposturile-cheie, pe care anii trecuti ii gaseam greu sau lapachetele motivationale foarte mari. Am recrutat oameni talentatipentru pozitii de project manageri, ingineri proiectanti, precum sisudori de inalta calificare, care au lucrat in strainatate panaacum", spune Stefan Glod, directorul departamentelor de organizare,resurse umane si administrativ din cadrul Griro.

Compania si-a focalizat atentia in acest an si asupra accesariide fonduri europene pentru resurse umane, pentru ca rezultateleproiectelor finantate din fonduri Phare in anii trecuti au avutrezultate benefice pentru organizatie.

"Totusi, cred ca am fost mai superificial la partea de accesarede fonduri. Cu toate ca am privit-o ca o oportunitate si am aplicatpentru proiecte, nu a fost suficient. Consider ca s-ar fi pututface mai mult si ca nu am materializat suficient aceastaoprtunitate", spune Glod.

Ce trebuie sa faca un HR de criza

Un director de resurse umane pe timp de criza ar trebui sa seadapteze, sa vada unde se pot face ajustari, dar tototdata sasustina performanta, energia si increderea angajatilor.

"Apoi, cu mult curaj, ar trebui sa faca aceste propuneri echipeiexecutive si CEO-ului. Fiecare companie este unica in complexitateasa, dar exista parghii care pot ajuta echipa de management sanavigheze mai usor printre pericole", mai spune Panaite.

Managerii de resurse umane ar trebui sa adopte atitudinea unoroameni de afaceri, sa inteleaga ce trebuie sa faca din functia pecare o au pentru a ajuta afacerea sa prospere (in cel mai bun caz)sau macar sa supravietuiasca.

"Gradul de implicare si proactivitatea ar trebui sa fie douadintre cooordonatele de baza ale ori carui manager de resurseumane", mai spune Diaconu.

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels

AFACERI DE LA ZERO