Dependent de training

19 nov 2007 Autor: Alina Pahoncia

Cand vine vorba de training, exista cel putin trei categorii de angajati: cei care sustin utilitatea programelor de formare, cei care le considera inutile si cei care nu au participat niciodata la un program de training. O alta categorie, foarte interesanta, dar putin ignorata, este cea a angajatilor care, dupa ce au participat la primul training, nu mai pot construi agenda de lucru fara a bifa macar o sedinta de instruire lunara.
"In ultimul an am fost la sase traininguri si se mai anunta cel putin trei pana la sfarsitul lui 2007. Inca de la primul meu job am inceput sa merg la traininguri si de pe atunci am prins gustul lor. Nu trebuie sa fie traininguri pe domeniul relatiilor publice sau in comunicare, cred ca orice training imi poate fi de folos la un moment dat in cariera", spune Ana-Maria Constantinescu, PR account manager al firmei de publicitate GMP.
Programele de formare, bine gandite si bine targetate, se pot transforma intr-o forma de dependenta. Mai mult, actioneaza ca un puternic factor de retentie in companie. Iar lipsa lor demotiveaza si reduce increderea si atasamentul fata de companie al angajatilor.
"De patru ani, de cand lucrez in companie, am participat la cate 3-4 traininguri pe an in tara si cel putin o data la un training in strainatate. Anul acesta, am fost trimis de companie doar la un singur program de formare, lucru care ma face sa ma simt destul de ciudat. Fie sefii mei considera ca nu merita sa investeasca in mine, fie a fost redus bugetul de training. Oricare ar fi situatia, ma nemultumeste", este de parere Radu M., care lucreaza pe o pozitie de middle management in vanzari la o companie de IT.
Mai mult, sunt angajati care ar accepta un job la fel de bine platit doar pentru a avea acces la training. Cel putin, asa spun ei... Irina este copywriter la o agentie de publicitate de talie medie.
Si-a schimbat de curand jobul, desi nu castiga mai mult la noul loc de munca, in primul rand pentru ca agentia unde lucra inainte nu ii asigurase nici macar o zi de training. "Intr-un domeniu ca al meu (publicitate - n.r.) este foarte important sa fii mereu la curent cu tot ce se intampla, nu doar pe plan local, ci si la nivel mondial", spune ea.
Da intr-adevar trainingul dependenta? Cristina Gheorghe, managing partner al firmei de consultanta Crescent - People Management Services, spune ca acesta este un mit. "Am avut nenumarati oameni la interviu si la oferta care imi spuneau foarte clar ca investitia in dezvoltarea lor este cel mai important lucru pentru ca ei sa accepte jobul respectiv. Si atunci cand ii ofeream acelasi salariu ca si cel pe care il avea in acel moment, dar cu un buget semnificativ de dezvoltare si training sa refuze", spune ea.
S-a discutat mult despre motivatiile companiilor care decid sa isi trimita angajatii la traininguri: fie fac acest lucru pentru a dezvolta oamenii si a aduce plus-valoare in companie, fie pentru ca e "la moda", pe principiul "competitorii mei fac asta, trebuie sa fac si eu la fel". Mai putin dezbatuta a fost motivatia care ii impinge pe angajati spre programele de formare. Cristina Gheorghe considera ca este absolut normal ca angajatii sa participe la oricate traininguri au nevoie pentru a-si face jobul foarte bine.
Ana-Maria Constantinescu crede ca experienta buna a primului training a dus la o forma de "dependenta de training". "Odata ce vezi ca poti aplica ceea ce ai invatat, si mai mult decat atat, ca poti sa imparti cu echipa experienta ta, devii dependent de acest sentiment de implinire, prin urmare mergi mai departe", spune ea.
Desi un angajat cu cativa ani de experienta a participat deja la cateva zeci de traininguri, exista acele programe de formare care te marcheaza si de care iti amintesti.
"Am urmat doua traininguri cu John Griffith, unul dintre cei mai cunoscuti planneri de pe piata engleza de advertising. Este o placere sa inveti de la el, pentru ca tot ceea ce iti spune este sustinut de exemple concrete, care te ajuta ulterior sa pui in practica cele auzite. Iti da o definitie, dupa care iti spune cum arata definitia aceea in practica. Este ceea ce te astepti sa afli intr-un training", spune Constantinescu.
Din pacate, cele mai des intalnite criterii sau motivatii de a "alege" un training nu tin neaparat de ceea ce isi doresc angajatii. Explicatiile suna cam asa: m-a inscris compania sau m-a trimis managerul la acest training; este un "guru" strain (de PR, management, marketing etc.) in oras, trebuie sa mergem; nu am mai fost de mult la un curs si asta mi s-a parut interesant. In realitate, angajatii nu prea aleg sa mearga la un training.
"Decizia de a face un anumit training sau program de training, de cele mai multe ori, se ia undeva la varf fara implicarea oamenilor si deci fara a-i responsabiliza", considera Cristina Gheorghe.
Reprezentanta Crescent este de parere ca poate fi alcatuit un caledar in functie de tipurile de training din piata: cele care isi propun un transfer de cunostinte ar trebui sa nu fie facute mai des de doua-trei saptamani, pentru a permite asimilarea cunostintelor explicite si aplicarea lor si cele care isi propun dobandirea unor abilitati (prezentare, vanzare, negociere, management) si/sau schimbarea unor atitudini si care au nevoie de o perioada de practica si experimentare mai lunga de doua-trei luni.
"Am fost la diferite traininguri, de la traininguri care nu aveau nicio legatura cu profesia mea, cum ar fi vanzarile, si pana la training-uri despre feedback, brainstorming sau management skills. Nu cred ca exista notiunea de "pierdere de vreme" daca alegi bine trainingurile si daca iti propui sa inveti ceva. Am fost la peste 30 de training-uri in ultimii sase ani si din toate am plecat cu un bagaj de cunostinte mai vast si chiar am pus in practica lucrurile invatate", spune Ana-Maria Constantinescu.
Ea este de parere ca daca vei pune in practica ce ai invatat sau daca spui si altora ce ai invatat astfel incat sa iti cresti echipa, se poate considera ca trainingul poate fi o investitie profitabila atat pentru angajat, cat si pentru companie.
Cel mai important este ca in urmatoarele trei luni care urmeaza dupa un training sa incerci sa aplici cat mai multe dintre cele invatate. Daca nu o faci in acest timp, putin probabil sa o faci pe viitor.
"A pune in practica ceea ce am invatat este principalul obiectiv cu care ma duc la un training. Odata ce sunt constienta de el, in timpul cursului incep sa fac paralele intre ceea ce aud si ceea ce ma asteapta la birou: client, proiecte, conferinte etc. Prelucrez informatia pe loc si o transpun in munca mea de zi cu zi", subliniaza Constantinescu.
In majoritatea companiilor care au o strategie de resurse umane cat de cat coerenta trainingul merge pe doua planuri: pe de o parte sunt trainingurile generale organizate de firma, pe de alta parte sunt planurile de dezvoltare personala (personal development plan) destinate fiecarui angajat in parte.
Exista cel putin doua conditii care trebuie indeplinite pentru ca un training sa isi atinga scopul: angajatii nu stiu cum sa faca un anumit lucru, dar sunt capabili sa faca acel lucru. Trainingul se justifica numai in cazul in care sunt lucruri pe care oamenii nu le fac, dar pe care trebuie sa le faca pentru a-si face cat mai bine jobul.
"Din pacate destul de multe traininguri din piata se fac pentru ca e la moda si "aia" de la competitie se duc si trebuie sa mergem si noi, sau pentru ca cineva crede ca dezvoltarea angajatilor inseamna training, sau pentru ca e mai simplu sa trimiti pe om la training si apoi sa te astepti la rezultate, sau pentru ca vrem sa recompensam si sa motivam oamenii trimitandu-i intr-o locatie exotica sau cool, sau pentru obtinerea unei simple hartii sau diplome", crede reprezentanta Crescent.
Chiar daca in 99% dintre cazuri compania este cea care plateste pentru programele de formare ale angajatilor, fiecare angajat ar trebui sa aleaga ca si cum ar plati integral din propriul buzunar. Sa stie ca este vorba de timpul lui, de banii lui si de propriul lui proces de dezvoltare.
"Nu este nimeni responsabil de propria ta dezvoltare in afara de tine insuti. Compania, managerul si piata iti pun la dispozitie sau nu drumurile pe care poti sa te dezvolti, insa doar tu te poti dezvolta si poti sa fii mai bun in ceea ce faci", crede Gheorghe.
Exista o dependenta de training? Specialistii in HR spun ca nu se poate vorbi despre o dependenta de training in sensul autentic al cuvantului. "Exista o dependenta de training in sensul in care exista dependenta de moda de a face training. Adica, trainingul intra in moda, intr-un stil de viata corporate. Si vorbim atunci de training ca despre o extravaganta, poate chiar si un usor snobism profesional. Cand te intalnesti cu colegii de facultate sau cu fostii colegi din compania pe care tocmai ai parasit-o poti sa te lauzi cu ultimul 'training de ultim racnet' sau cu cele cinci zile pe care le-ai petrecut la Paris la un training regional", spune Gheorghe.
Trainingul este folosit de prea multe ori ca medicament miraculos la orice "boala". Oamenii nu stiu cum pot sa se dezvolte si atunci atat ei, cat si managerii lor gasesc acest remediu la indemana, dar nu tocmai util. Un training, in general, ne ajuta doar in cazul in care nu stim. Restul se trateaza cu alte "medicamente non-training".
Pe de alta parte, angajatii care vor vrea mereu sa invete lucruri noi vor gasi in cele mai neobisnuite locuri cate o forma de training.
"Inca stiu sa pun intrebari, inca sunt in cautarea unor raspunsuri. Cel mai scurt training a fost o discutie informala pe care am avut-o cu un jurnalist la inceputul carierei mele. Chiar si dintr-o astfel de discutie poti invata multe, atata timp cat esti deschis spre asa ceva", spune Ana-Maria Constantinescu.