"Costul cu inlocuirea unui angajat variaza in functie de categoria de personal, intre echivalentul salariului lui pe 6 luni, pentru posturi de linie - muncitor, pe 12 luni, la nivel de specialist, sau chiar pe 18 luni, pentru posturi manageriale. Daca asociem aceasta infomatie cu o rata medie a fluctuatiei de personal de 20%, costurile suportate de companie in acest caz sunt considerabile", spune Horatiu Cocheci, manager in cadrul departamentului de consultanta in resurse umane al PricewaterhouseCoopers (PwC) Romania.
Astfel, o companie de productie cu 1.200 de angajati, dintre care 1.000 sunt muncitori, si care inregistreaza o fluctuatie de personal de 20% la acest nivel, cheltuie anual 240.000 de euro pentru inlocuirea angajatilor care pleaca din companie.
La un salariu mediu net de 200 de euro, inlocuirea fiecarui angajat costa 1.200 de euro, ceea ce inseamna ca inlocuirea a 200 de muncitori va costa 240.000 de euro anual. In cazul unei companii de IT&C, cu 300 de angajati, din care 150 sunt specialisti, la o fluctuatie anuala de personal de 20%, cheltuielile cu inlocuirea specialistilor care pleaca ajung la 540.000 de euro. Calculul a fost facut la un salariu mediu lunar net de 1.500 de euro.
Pe de alta parte, plecarea unui manager cu un salariu de 7.000 de euro pe luna presupune cheltuieli cu inlocuirea sa de 125.000 de euro, ceea ce inseamna ca plecarea unei echipe de patru manageri conduce la costuri de jumatate de milion de euro.
"Desi la o prima vedere costurile recrutarii insumeaza doar costurile procesului in sine (angajati implicati in recrutare, publicitate si marketing, agentii de recrutare - n.r.), in realitate trebuie sa luam in calcul inclusiv costurile asociate investitiilor in noul angajat pana in momentul in care isi poate realiza sarcinile la eficienta maxima - integrare, training 'on the job', preluarea temporara a sarcinilor posturilor de catre alti angajati etc", explica Horatiu Cocheci algoritmul dupa care PwC a calculat costurile asociate inlocuirii oamenilor care pleaca din companie.
Conform studiului, anul trecut timpul mediu necesar pentru ocuparea unui post din momentul in care acesta era declarat disponibil pana in momentul ocuparii lui era de 38 de zile. In aceeasi perioada, rata de acceptare a ofertelor de angajare era de 90%.
Pana anul trecut, contextul economic favorabil oferea oportunitati multiple angajatilor, solicitand, pe de alta parte, resurse majore din partea angajatorilor pentru atragerea si retentia acestora.
"Ne asteptam insa ca in perioada urmatoare principalele procesele de resurse umane, in special recrutarea si selectia, sa se stabilizeze. Astfel, lipsa oportunitatilor de angajare va diminua fluctuatia de personal, implicit costurile asociate inlocuirii personalului. Se observa deja o tendinta de 'inghetare' a procesului de recrutare, iar in cazul in care aceasta este absolut necesara, recrutarea interna este preferata celei externe, fiind mai putin costisitoare, ca timp si costuri, pentru organizatie".
Datele PwC mai arata ca din numarul total de angajati recrutati de companiile de pe piata locala, doar 0,54% sunt proaspat absolventi de facultate, iar la nivel european proportia acestora este si mai scazuta, de 0,44%.
Cu toate acestea, ponderea angajatilor cu vechime mai mica de doi ani in companiile din Romania este de 35%, spre comparatie cu 20%, care este valoarea mediana pentru Europa. Unul din principalele riscuri ale nivelului scazut de experienta al angajatilor sunt investitiile mari pe care trebuie sa le faca organizatiile in trainingul si integrarea acestora, investitii care de multe ori "musca" din productivitate. "Este posibil ca eforturile de pregatire a noilor angajati in detrimentul activitatilor operationale specifice sa afecteze indicatorii de productivitate a capitalului uman".
Vestea buna pentru angajatori in acest an este ca rata absenteismului ar putea intra pe o panta descendenta, pe masura ce angajatii vor incerca sa isi protejeze cat mai puternic locul de munca.
Rata medie a absenteismului in companiile din Romania este de 3,5%, potrivit consultantilor de la PwC. Masurarea absenteismului se face prin cuantificarea zilelor de absenta, indiferent de tipul lor, aici fiind incluse zilele de concediu medical, zilele de greva sau actiunile sindicale, zile libere oferite pentru ocazii speciale si se calculeaza ca pondere procentuala in totalul de zile de munca disponibile intr-un an.
In Romania, dintr-o rata medie de 3,5% a absenteismului pe parcursul anului trecut, 2,2% au reprezentat zilele de concediu medical. Rata absenteismului la nivel european este de 3,8%.
"Absenteismul este unul din indicatorii comportamentali care reflecta gradul de implicare a angajatilor in organizatii. Valoarea acestui indicator este direct influentata de conditiile de munca, posibilitatea dezvoltarii personale si de cultura organizationala. Desigur, ca in contextul social de acum, cand angajatii sunt constienti de lipsa alternativelor constante la actualul loc de munca, vor fi tentati sa aiba o mai mare grija de nivelul indicatorilor comportamentali proprii".
Reducerea absenteismului nu va garanta insa cresterea rezultatelor organizationale cu aceeasi valoare. Nivelul de implicare a angajatilor si eficienta acestora va fi direct proportional cu eficienta comunicarii interne intre management si salariati.
Rata absenteismului este mai ridicata in Europa de Vest (3,8%), fata de 3,4%, cat inregistreaza angajatorii central si est- europeni. In Cehia, rata absenteismului este de 4,4%, in Polonia de 4,1%, iar in Slovacia de 3,5%.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
