Procesul de recrutare a tinerilor care fac parte din generaţia Z – născuţi după 1995 - începe să devină tot mai creativ, tot mai multe companii apelând în anumite etape de selecţie la video-interviuri.
Este şi cazul firmei de audit şi consultanţă EY România, care a început să folosească acest model în urmă cu trei ani şi care, potrivit directorului de resurse umane şi talente, Andreea Mihnea, se pliază foarte bine pe nevoia de flexibilitate a tinerei generaţii.
„Am început în urmă cu trei ani să folosim recrutarea prin video-interviuri care merge foarte bine pe nevoia de flexibilitate a tinerei generaţii. În fiecare an, aproximativ 3.000 de tineri sunt trecuţi prin partea de selecţie. Avem nevoie de un număr mare pentru că la sfârşitul procesului, după şase etape de selecţie, ajung să fie angajaţi doar 100 de tineri“, spune Andreea Mihnea.
Abordarea tinerilor se realizează prin intermediul unor materiale video care prezintă foarte practic ce înseamnă un job într-o companie de audit şi consultanţă, astfel încât cel care vrea să aplice pentru un astfel de post este în măsură să vadă exact ce se întâmplă. „Tânăra generaţie învaţă foarte bine prin intermediul tutorialelor, nu este foarte dispusă să citească un text, să se concentreze foarte mult pe el. Mai repede se uită la un tutorial şi integrează informaţia“, adaugă Andreea Mihnea. Potrivit acesteia, o firmă de audit şi consultanţă caută în general oameni care să aibă o foarte bună înţelegere a cifrelor şi atunci se orientează mai mult către absolvenţii de facultate tehnică sau către cei cu studii economice.
„În afară de acest lucru, căutăm oameni care să fie foarte adaptabili, dar dacă vorbim despre comportamentul lor, atunci trebuie să fie foarte diverşi pentru că şi clienţii noştri sunt foarte variaţi.“
Andreea Mihnea spune că este foarte important ca pe parcursul întregului proces de recrutare să existe o rezonanţă între angajator şi candidat, astfel încât cel din urmă să accepte să se angajeze în companie. „Este o activitate de marketing din partea angajatorului atunci când vrei să atragi un tânăr care întruneşte toate condiţiile cerute. Faci nişte promisiuni, încerci să zugrăveşti un viitor pentru omul acela. Dacă el rezonează de prima oară, totul este ca pe parcursul procesului de selecţie să nu-l dezamăgeşti, să nu scadă din rezonanţa petrecută în momentul începerii procesului de recrutare.“
Din punctul de vedere al şefului HR, cea mai importantă calitate a tinerilor din generaţia Z este că aceştia ştiu să fie prezenţi în moment, sunt vii.
„Lucrul acesta îi face să fie extrem de creativi, să fie foarte prezenţi în tot ceea ce fac şi să fie şi foarte entuziaşti. Partea mai puţin productivă este faptul că acest lucru durează destul de puţin şi atunci, provocarea liderilor este de a găsi mereu ceva nou care să le atragă interesul.“
În acelaşi timp, tinerii din generaţia Z nu sunt dispuşi să accepte lucruri care sunt sub un anumit standard din perspectiva de relaţionare umană şi au o capacitate mai redusă de a se concentra pe proiecte de durată. “Tinerii au un grad de anduranţă mai redus atunci când trebuie să ducă la capăt proiecte care se întind pe o durată mai mare de timp“, a mai spus Andreea Mihnea.
