ZF 24

„La o zi după ce plătim salariile, la departamentul de HR încep telefoanele: pe fluturaşul meu scrie atât, pe al colegului altceva“

Irina Stoian (Cetelem - a doua din stg.), Alina Rădulescu (Scandia Food), Luiza Banyai (Enel) şi Mihaela Lupu (Hay Group) au vorbit despre modul în care utilizează rezultatele studiilor salariale, dar şi despre problemele pe care le întâmpină în cadrul workshopului organizat marţi în a doua parte a ZF HR Conference

Autor: Adelina Mihai

26.03.2015, 00:05 9062

Unul dintre cele mai importante subiecte dezbătute pe marginea salarizării este echitatea internă, dar şi externă, a modului în care sunt recompensaţi angajaţii. De aceea, angajatorii sunt foarte atenţi la rezultatele studiilor salariale, care sunt instrumente utile folosite la bugetele de salarii din companii – aceasta a fost una dintre concluziile workshopului „Mituri şi realităţi despre piaţa studiilor salariale din România“, care a avut loc în a doua parte a HR Conference 2015, eve­niment organizat de ZF pe 24 martie pe tema „Sa­lariul, ultimul tabu?“.

„De regulă, în data de 8 a fiecărei luni plătim salariile, iar acestea vin în mod securizat, pe card, şi nu avem voie să discutăm pe această temă. Dar în data de 9, adică a doua zi după plata salariilor, urmează tele­foane: «Doamnă, pe fluturaşul meu scrie aşa, pe al colegului scrie aşa şi pe al altui coleg scrie altfel. De ce?». Şi, evident, trebuie să răspundem de fiecare dată cu tact, să clarificăm şi să lămurim pe fiecare în parte de ce ia atâta şi de ce colegul primeşte altă sumă. Salariile nu sunt un tabu, oamenii îşi discută salariile, iar asta se întâmplă la toate nivelurile din organizaţie“, a spus Alina Rădulescu, directorul de resurse umane al producătorului de conserve Scandia Food din Sibiu, com­panie cu peste 500 de angajaţi.

Iar faptul că angajaţii vorbesc despre salarii creează dificultăţi în rândul directorilor de resurse umane, care trebuie să gestioneze astfel de situaţii fără a crea alte probleme în companie.

„Noi cumpărăm studii salariale, pentru că este foarte important să ai o referinţă corectă, care îţi dă încredere că politicile pe care le implementezi sunt corecte. Ne uităm şi la echitatea internă, pentru că este im­portant să ai angajaţi mulţumiţi din perspectiva remunerării. Noi realizăm anual un sondaj de satis­facţie a angajaţilor, iar unul dintre criteriile ana­lizate este cel al recunoaşterii şi recompensării, iar rezul­ta­tele arată că această componentă suferă, este pozi­ţio­nată jos în acest sondaj şi de aceea îi acordăm o atenţie per­manentă“, a explicat şi Irina Stoian, direc­torul de resurse umane al companiei de credite de consum Ce­telem, care numără circa 800 de angajaţi.

De altfel, Mihaela Lupu, market leader pro­duc­tized services în cadrul companiei de consultanţă în ma­nagement Hay Group România, spune că ne­mul­ţumirea angajaţilor români faţă de nivelul lor de re­munerare se înscrie într-o tendinţă globală.

„Dacă analizăm studiile salariale realizate la nivel global, vedem că peste tot angajaţii sunt nemulţumiţi de nivelul salarial pe care îl au, deci România nu iese din această tendinţă de la nivel global. Pe de altă parte, din studiul nostru, care cuprinde un eşantion de câteva zeci de mii de angajaţi, reiese că România stă mai bine prin comparaţie cu alte state pe componenta de inovare, creativitate şi îmbunătăţirea de procese“, a spus Mihaela Lupu.

În opinia Luizei Banyai, HR delevopment manager în cadrul companiei cu activităţi în sectorul energetic Enel, studiile salariale sunt utile şi pentru asigurarea unei echităţi interne şi externe în ceea ce priveşte salarizarea angajaţilor.

„În sectorul în care activăm, sunt destul de puţini jucători care aleg să participe la studiile salariale. De aceea, oricât de bine s-ar face un astfel de studiu, contează foarte mult cum sunt selectate joburile incluse în cercetare şi ceea ce se obţine în urma unui studiu. Pentru noi, studiile sunt reprezentative în mai multe etape. Spre exemplu, este foarte important unde ne plasăm în ceea ce priveşte echitatea externă, dar şi internă“, a spus Luiza Banyai de la Enel.

 

Aplicaţiile pentru HR vor deveni indispensabile pentru optimizarea de procese

 

Folosirea unor platforme care integrează procese de HR sau a unor aplicaţii specifice (cum sunt cele de recrutare) nu este încă o practică obişnuită în rândul departamentelor de resurse umane, însă cu timpul acestea vor deveni indispensabile pentru optimizarea businessului – aceasta a fost una dintre concluziile workshopului „Modernizarea HR-ului: ce aplicaţii utile există pentru specialiştii din HR“, organizat în cadrul ZF HR Conference 2015. Andra Oprescu

 

Valentin Tomşa, director general, SAP România:

Există trei tendinţe tehnologice în acest moment în zona de HR. Una este cea referitoare la Big Data, în sensul că există foarte multe informaţii despre angajaţi, care vin din diverse surse şi din zone care pot fi structurate sau nestructurate. Volumul de date despre angajaţi este foarte mare şi este în legătură cu alte date. Al doilea trend este „always on mobile”, angajatul trebuie să fie mereu la curent cu ce se întâmplă în companie. A treia tendinţă tehnologică  o reprezintă schimbările fundamentale în zona de Performance Management. Aceste tendinţe au o dinamică mult mai lentă la noi decât în străinătate.

 

Mihai Găvan, sales manager, Romanian Software:

Tehnologia este esenţială în viaţa unei organizaţii. Este evident că tehnologia nu vine decât să ne ajute în dezvoltarea organizaţiei. În zona de HR, tehnologia vine să optimizeze procesele statice, de la recrutare până la angajare, calcul, evaluare a angajaţilor, evaluare a performanţei. De exemplu, procesul de recrutare poate fi optimizat prin tehnici de testare psihometrice. Noi avem o platformă care integrează toate aceste procese. Foarte puţine aplicaţii integrează toate procesele şi este foarte important să o facă într-un mod inteligent, iar tehnologia  optimizează timpii pe care îi alocă oamenii de HR pentru fiecare proces în parte.

 

Vlad Grigoriu, expert în cadrul Exec-Edu şi fondator al Co-Factor:

Un studiu realizat de firma de audit şi consultanţă fiscală PwC arată că 92% din executivii din România văd tehnologia ca fiind factorul cel mai important de schimbare şi transformare a businessului în următorii 10 ani. Acelaşi studiu mai arată că doar 40% din angajaţi înţeleg agenda strategică a companiei, adică înţeleg de ce se trezesc dimineaţa şi încotro se îndreaptă compania. Sunt angajaţi care stau pentru ceea ce primesc şi alţii care stau pentru ceea ce dau. Trebuie să se facă trecerea de la un leadership bazat pe comandă şi control la unul bazat pe creşterea nivelului de engagement al angajaţilor.

 

Viorel Panaite, managing partner, Human Invest:

Creativitatea, apartenenţa, pionieratul sunt valorile românilor identificate de participanţii la workshopul „Modernizarea HR-ului - ce aplicaţii utile există pentru specialiştii din domeniul resurselor umane”, valori care ar putea creşte şi mai mult deschiderea organizaţiilor pentru folosirea aplicaţiilor tehnologice care pun în valoare capitalul uman. Fie că e vorba de aplicaţii integratoare, fie că e vorba de aplicaţii construite în jurul unei teme specifice (salarizare, mobilitate, succesiune etc.), acestea au nevoie să fie ancorate şi aliniate la valorile grupului care va lucra cu ele.

 

Ziarul Financiar vă recomandă şi:

 

 Sistemul inteligent care se asigură că nu vei fi niciodată amendat pentru depăşirea vitezei de circulaţie

 
 
 

 

A construit de la zero un lanţ de restaurante mizând pe slăbiciunea cea mai mare a McDonald's, KFC şi Burger King

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels

AFACERI DE LA ZERO