Tehnologia a schimbat fundamental modul în care se fac recrutările, iar companiile care vor face sute sau mii de angajări într-o perioadă scurtă de timp vor folosi interviuri-standard, programate prin aplicaţii pentru telefoane mobile, pe care consultanţii în recrutare le vor vedea şi le vor „tria“ la finalul zilei – acesta este viitorul în recrutare, arată una dintre concluziile ediţiei speciale a dezbaterii lunare HR Insider organizată în cadrul evenimentului anual HR Conference.
„În recrutare, vedem că tot timpul recruiterii vorbesc la telefon, iar de multe ori candidaţii pot avea un program mai complicat. Când recrutarea se face cu ajutorul aplicaţiei pe mobil, candidatul se poate programa singur la interviu, pentru că în acel moment recruiterul îşi împărtăşeşte agenda cu candidatul, iar aceştia se pot sincroniza. Apoi, printr-o aplicaţie tracking system (sistem de urmărire - n.red.), ca recruiter, poţi vedea efectiv ce s-a întâmplat cu fiecare proces de recrutare, câţi candidaţi ai pe fiecare proces şi dacă ai candidaţii necesari pentru proces“, a spus Marga Radu, directorul de recrutare al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară Adecco România, în cadrul HR Insider.
Ziarul Financiar a organizat săptămâna trecută, în cadrul evenimentului anual dedicat experţilor din domeniul resurselor umane HR Conference, o ediţie specială a HR Insider, dezbaterea lunară organizată de ZF Corporate dedicată specialiştilor din acest sector. Tema celei de-a zecea ediţii a HR Insider a fost „Mijloace moderne de recrutare – reţeta unui interviu de angajare perfect“.
La nivel global, una dintre companiile care fac parte din grupul Adecco – Pontoon – a creat o aplicaţie mobilă prin care utilizatorii pot aplica pentru un job, pot participa la un interviu de recrutare printr-o înregistrare video cu telefonul şi primesc notificări de fiecare dată când o companie postează un job vacant.
„În America de Nord, interviurile faţă în faţă în zona de recrutare de volum dispar, pentru că vorbim de rapiditate de execuţie, iar clienţii se aşteaptă să dăm candidaţi buni în timp scurt. Piaţa simte nevoia de schimbare. Ceea ce facem noi acum în România în recrutare poate fi comparat cu nivelul telefonului cu disc versus iPhone. Se poate mult mai bine. Piaţa se educă, începe să înveţe, iar generaţia tânără începe să se adapteze“, a adăugat Marga Radu, care a explicat că, totuşi, contactul faţă în faţă cu candidaţii nu va dispărea, dar există o nevoie de eficientizare a recrutărilor de volum.
Şi Orange România, o companie cu circa 2.800 de angajaţi pe plan local, lucrează în prezent la o aplicaţie de recrutare, iar compania va încerca să vină în ajutorul candidaţilor prin prezentarea unui „tur virtual“ al departamentelor din cadrul organizaţiei pe o platformă dedicată secţiunii de cariere a companiei.
„Nu se mai recrutează din ziar prea mult, ca pe vremuri, e clar că nu se mai recrutează decât online şi munca recruiterilor este mai uşoară, pentru că se pot pune filtre, chiar dacă poate sunt mai multe CV-uri depuse. Trebuie să ai prezenţă online şi social media, iar în momentul de faţă avem o gamă foarte largă“, a adăugat Ioana Marcu, directorul de resurse umane al operatorului telecom Orange România. Mijloacele moderne de recrutare sunt folosite nu doar în proiectele de recrutare cu un volum mare de posturi vacante şi candidaţi, ci şi în cazul recrutărilor făcute pentru poziţii de top management.
„Ne trebuie tehnici moderne pentru a evalua oamenii, pentru a vedea cât sunt de buni, pentru a îi pune în situaţii diferite. Trebuie să punem oamenii în situaţii reale pentru a vedea care le vor fi reacţiile, pentru că avem nevoie să fim mai atenţi şi să fim siguri că acei candidaţi pe care îi prezentăm clientului sunt motivaţi şi interesaţi de companie“, a spus Annita Pakioufaki, Managing Director al filialei locale a firmei de executive search StantonChase.
Florin Godean, country manager al Adecco România, a spus că există şi în România potenţiali clienţi pentru implementarea de sisteme de recrutare similare celor din SUA în ceea ce priveşte tehnologia.
„Există instrumente şi pentru zona muncitorilor. Începe să dispară tot mai mult acest CV scris cu pixul pe hârtie pe care lumea îl completează. Avem campanii de recrutare cu un instrument similar iPad-ului, pe care candidaţii îl completează, oameni cu clase primare sau absolvenţi de liceu, iar datele lor sunt trecute în baza de date. Este pentru prima dată când se folosesc astfel de metode în zona muncitorilor sau personalului necalificat“, a mai spus Florin Godean de la Adecco.
Ce au mai spus invitaţii HR Insider despre:
Sistemele de recomandări interne folosite de companii:
Florin Godean (Adecco): Aceste persoane recomandate reprezintă un pool de candidaţi pentru anumite proiecte. Dar odată ce procesul începe, rata de succes nu este una extraordinar de bună.
Întrebările şi răspunsurile tip „reţetă“ la inteviuri:
Ioana Marcu (Orange): Odată ce pui nişte întrebări standard, vei primi răspunsuri standard. Dar important este ca recruiterul să ştie ce să facă cu răspunsurile. Nu cred în interviul de angajare perfect. Eu la interviu nu vreau să văd numai candidaţi pe care să îi recrutez, vreau să văd şi candidaţi cărora să le spun nu.
Recrutarea după „feeling“ versus recrutarea cu tehnici de HR
Annita Pakioufaki (StantonChase): Suntem toţi oameni şi, da, există factorul uman „chimie“. Dar când recrutăm în numele unui client trebuie să avem o potrivire de personalitate între manager şi candidat, apoi sunt candidaţi care ne plac mai mult ca oameni, dar care nu sunt potriviţi pentru job. De aceea nu trebuie să lăsăm sentimentele să ne inducă în eroare şi acesta este motivul pentru care angajatorii vin la noi. Sunt situaţii în care managerul general intervievează candidatul, apoi directorul de resurse umane, apoi alţii. Şi ajungem la situaţia în care două persoane plac candidatul, a treia nu, motiv pentru care e important să înţelegem cine ia deciziile şi ce fel de candidat ar fi acceptat de toată lumea.
Marga Radu (Adecco): Am văzut multe în anii în care activez în zona de recrutare. Cel mai predictibil e interviul bazat pe competenţe.
Ioana Marcu (Orange): E normal ca managerul să aibă feeling. Nu e anormal. Depinde ce ţi-a arătat experienţa. Dacă feelingul nu te-a înşelat, nu îl vei schimba. Dacă te-a înşelat în 50% din cazuri, e mai bine să îl schimbi.
Articol publicat în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 31.03.2014
