Daca sunt bine definite, astfel incat angajatii sa stie clar ce se asteapta de la ei, modelele de competente cuprinse in fisa postului permit o evaluare obiectiva a competentelor lor, arata unde este nevoie de training si duc la obtinerea unor performante ridicate.
Firmele care ignora importanta definirii clare a competentelor nu trebuie sa se mire daca atunci cand iau masura de corectie, oamenii afectati se plang, pe buna dreptate, ca deciziile au fost arbitrare, fiindca nu inteleg ce anume li s-a reprosat.- 513
Una din metodele de management al resurselor umane aflate la dispozitia companiilor pentru a se asigura ca fiecare angajat va avea performante ridicate este folosirea de modele de competente, respectiv a unor seturi de comportamente pe care fiecare companie le considera necesare pentru o performanta excelenta.
"Folosind modelele de competente, companiile traseaza in mod clar asteptarile lor legate de performanta angajatilor, echipele si indivizii isi aliniaza comportamentul la strategia firmei, iar fiecare angajat intelege ce inseamna a intruni asteptarile companiei din care face parte", arata Mona Draghici, manager la firma de consultanta Arthur Andersen.
Una din principalele strategii organizationale aplicate astazi este folosirea modelelor de competente in toate domeniile managementului resurselor umane: recrutarea, selectia, evaluarea performantelor, dezvoltarea personalului si acordarea de recompense, adauga Mona Draghici.
Competentele sau modelele de competente sunt, in general, definite ca o combinatie observabila de cunostinte, abilitati, atitudini/comportamente si motivatii, care diferentiaza angajatii cu performante excelente, arata Mona Draghici, adaugand ca definitiile pot diferi, dar toate au un punct comun: componenta comportamentala.
Competentele nu includ cunostintele pe care le detine un angajat, ci cunostintele aplicate de catre acesta, si care au generat succes. La fel, nu includ abilitati, ci numai manifestarea lor, care a generat rezultate. Iar in cele din urma, competentele nu includ motivatia pe care o pot avea angajatii, ci comportamentul, atitudinile observate ca expresie a acestei motivatii, subliniaza Mona Draghici.
Unul dintre ariile de management al resurselor umane in care se folosesc modelele de competenta este managementul performantelor -prin care se planifica, gestioneaza, evalueaza si recompenseaza performantele. "In acest context, modelele de competente specifica clar cum isi poate directiona fiecare angajat activitatile in functie de strategiile cheie ale firmei.
Este firesc apoi ca, pe baza evaluarii, sa se determine nevoile de training si dezvoltare ale fiecarui angajat, precum si modalitatile specifice de actiune, astfel incat, in final, sa se acopere diferenta dintre competentele actuale si cele dorite de firma", spune Mona Draghici. -2315
Primul pas este cel mai greu
Insa pana la aplicare si evaluare trebuie mai intai sa se treaca de prima faza, si cea mai grea, in care sunt create modele de competente pentru un post anume. Cand se definesc modelele de competente nu se face, adesea, o separare clara intre aptitudini, abilitati, cunostinte si comportamente, arata Anneliese Anghel, directorul departamentului de resurse umane din grupul Rompetrol.
"Aptitudinile sunt cele cu care ne nastem. De exemplu, aptitudinea de a lucra cu cifre nu o are toata lumea. Cei care nu o au pot sa si-o educe in asa fel incat sa poata lucra, fiindca nu pot ramane neajutorati o viata intreaga. Dar daca pui intr-un post financiar pe cineva care nu are aceasta aptitudine, s-ar putea sa faci o greseala.
Spre deosebire de aptitudini, abilitatile sunt dobandite - ca de exemplu, abilitatile manageriale - prin studiu, prin acumularea de cunostinte, invatand din experienta. Iar comportamentele sunt manifestarea aptitudinilor, abilitatilor, cunostintelor si caracteristicilor personale".
Anneliese Anghel a constatat ca in foarte multe sisteme de resurse umane se face confuzie intre aptitudini, abilitati, cunostinte si caracteristici, fiindca atunci cand fac fisa de post, managerii nu au rabdarea necesara si nu isi rezerva timp suficient ca sa duca pana la capat definirea lor exacta.
Iar astfel nu vor ajunge niciodata sa-si defineasca corect competentele. Insa competentele lasate neclare de la inceput ajung sa aiba consecinte nebanuite mai tarziu, pe masura ce sunt utilizate sau trebuie schimbate odata cu schimbarea strategiei companiei. "Toate sunt niste mecanisme extrem de fine care ajung sa creeze foarte mari probleme celor care nu le inteleg si nu le utilizeaza in mod corect.
E ca un lant: nu ai definit competentele bine - nu poti sa evaluezi ca lumea; nu evaluezi ca lumea - nu poti sa-i dai omului un criteriu clar pe baza caruia sa-i maresti sau nu salariul; nu reusesti sa-i explici clar de ce ai facut acea actiune - nu poti sa mergi mai departe; nu poti sa-l dezvolti pe angajat - nu se dezvolta nici compania. ai ajungi sa te invarti intr-un cerc vicios, pentru ca nu ai pornit de la inceput cum trebuie", subliniaza directorul departamentului de resurse umane al Rompetrol.
De altfel, Anneliese Anghel arata ca una din principalele probleme ale sistemelor traditionale de resurse umane este neconcordanta dintre performantele asteptate de la oameni si felul in care acestea sunt masurate si explicate. Iar atunci cand se ia o masura de corectie sau oamenii sunt dati afara, de foarte mult ori ei se plang ca deciziile au fost arbitrare, fiindca nu inteleg ce anume li s-a reprosat. - 2628
Modelele de competenta trebuie revazute in timp
Fiindca mediul de afaceri se schimba tot mai rapid, iar firmele reactioneaza, schimbandu-si obiectivele si strategia, modelele de competente trebuie adaptate in timp.
Dar la baza lor se afla un nucleu - modelul dezvoltat pentru intreaga organizatie, cuprinzand competentele necesare fiecarui individ, indiferent de nivel si functie - care nu se schimba fundamental fiindca isi are sursa in sistemul de valori al companiei.
Mona Draghici subliniaza: "Succesul unor mari companii a derivat din aceasta coloana vertebrala care reprezinta sistemul de valori, pentru ca este reperul pe baza caruia compania ia decizii in conditii de schimbare foarte rapida. Fiindca modelele de competente isi trag esenta din acest sistem de valori, ele se pastreaza de-a lungul timpului; sigur ca in timp sunt rafinate, dar "nucleul" lor ramane acelasi".
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
