CEC Bank pentru afaceri româneşti. Adriana Lobda, cofondatoare Envisia, şcoală de business pentru administratorii companiilor: Boardurile trebuie să aibă planuri de adaptare la tendinţele demografice. Există un risc ca în următorii 10-15 ani să nu existe o bună continuitate a activităţii din perspectiva lipsei resurselor de muncă

♦ Demografia urcă puternic pe lista riscurilor pe care orice companie le are de gestionat şi asta nu din cauza faptului că tinerele generaţii nu sunt pregătite, ci din simplul motiv că din punct de vedere numeric acestea nu pot înlocui gapul pe care îl va forma retragerea din activitate a „seniorilor“ ♦ Ce înseamnă economia longevităţii şi de ce acest concept ar trebuie să fie pe lista de priorităţi a fiecări companii? ♦ Aceasta a fost una dintre principalele teme abordate într-un nou episod al CEC Bank pentru afaceri româneşti alături de Adriana Lobda, cofondatoare a Envisia.

Adriana Lobda este expert în audit şi consultanţă, cu o carieră de peste 20 de ani construită în principal în cadrul reţelelor profesionale Big 4. Envisia, şcoala de afa­ceri pe care a fondat-o alături de Carmen Micu, este prima iniţiativă din România dedicată membrilor de board, executivilor de nivel C-suite şi profesioniştilor cu înaltă specializare care aspiră la roluri în consilii de administraţie şi poziţii executive. Profe­sionalizarea membrilor de board devine cu atât mai importantă în contextul în care rolul acestora se mută de la cel de suprave­ghetori pe zona de raportare, la ghizi ai executivilor pe mai multe direcţii strategice.

„Cu alte cuvinte, ai nevoie de noi capa­bi­lităţi diferite“, spune Adriana Lobda, co­fon­­datoare a Envisia, în dialog cu CEC Bank pentru afaceri româneşti. „Ai nevoie de un profesionist care să aibă deschidere către digital, tehnologie, către geopo­li­tic sau zona de riscuri ma­croeco­no­mice. La acestea se a­dau­gă partea de ESG, dar şi riscurile de­mografice. Toate acestea sunt compe­tenţe pe care trebuie să le aibă boardul şi pe care trebuie să le calibreze în structura sa pentru a îşi îndeplini rolul actual.“ Deşi volatilităţile din ultimii ani fac din ce în ce mai dificilă activitatea pe termen lung, partea de demografie la nivelul companiei merită o atenţia deosebită.

„În urma studiilor demografice furnizate şi de OECD sunt câteva aspecte destul de şocante dacă ne uităm în interiorul companiilor, fie ele multinaţionale sau private. Astfel peste 40-50% dintre angajaţi au peste 50 de ani şi au un orizont oarecum limitat de muncă. De asemenea, tot pe baza studiilor OECD s-a demonstrat că acest sector generează acum peste 40% din cheltuielile de consum şi acestea sunt un trend crescător. Dacă această categorie îşi va opri activitatea, creşterea PIB-ului va fi semnificativ îngreunată, va fi diminuată. Întrebarea pe care administratorii de firmă ar trebui să şi-o adreseze este ce facem cu această categorie? Avem un plan de succesiune către cei tineri?“

Adriana Lobda spune că provocarea este de a-i menţine pe cei de 50 plus activi datorită competenţelor pe care le au, de a-i reeduca astfel încât să facă faţă schimbărilor din zona de tehnologie, dar şi de a-i implica într-un dialog strategic intergeneraţional.

Acesta este contextul în care conceptul de economie a longevităţii devine relevant, concept care este fapt un set de măsuri care pot să-i permită unei companii să menţină nivelul de implicare a unei categorii de salariaţi aflaţi pe vârful dezvoltării profesionale. Motivul este simplu şi nu are nimic de a face cu pregătirea generaţiilor tinere.

„Există într-adevăr un risc ca în următorii 10-15 ani să nu existe o bună continuitate a activităţii din perspectiva lipsei resurselor de muncă. Şi n-aş vrea să fiu înţeleasă greşit. Nu vreau să denaturez importanţa sau pregătirea şi valoarea tinerei generaţii. Discuţia pe care o avem este că pe de o parte îmbătrânim, iar pe de altă parte ne naştem mai puţini. Pe termen lung, există o descreştere netă în acest potenţial de muncă şi boardul are responsabilitatea gestionării capitalului uman.“

Astfel, administratorii unei firme pot face încă de acum un audit la nivelul firmelor pentru a avea o imagine clară a tendinţelor din companie. Ce competenţe au oamenii care se apropie de pensionare şi care sunt abilităăţile de care am eu nevoie ca organizaţie pentru a merge mai departe? Mai departe, partea de traininguri sau de pachete de servicii medicale la nivelul firmei trebuie să ţină cont de aceste tendinţe.

Partea bună este că la nivelul angajaţilor se remarcă o dorinţă de a rămâne utili cât mai multă vreme, lucru care însă este favorizat de abilitatea companiilor de a le recunoaşte meritele. Această economie a longevităţii este uneori alimentată şi de economia singurăţii pentru că locul de muncă poate deveni acel mediu de validare care uneori lipseşte în absenţa socializării. Pentru segmentul mai în vârstă, pensionarea echivalează de multe ori cu restrângerea cercului de prieteni, în timp ce la categoria mai tânără problema lipsei de socializare, alimentată chiar de reţelele sociale, e privită adesea ca o problemă. Pentru angajatorii care remarcă tendinţele, aceste fenomene se pot transforma în oportunăţi de a reţine talentele în cadrul firmei.