Companii

Adina Nanu, Auchan: Noua generaţie de angajaţi se identifică mult mai personal cu job-ul, apreciază flexibilitatea, autonomia, o cultură organizaţională mai puţin formală

Perspective privind piaţa de HR. Un proiect editorial al ZF susţinut de PwC

Cred că este greu să anticipăm în acest moment direcţia în care va merge piaţa muncii, aceasta fiind în mod semnificativ corelată cu evoluţia pandemiei, care nu s-a încheiat. Cu siguranţă trendurile pe care le-am văzut se vor perpetua sub o formă sau alta, însă accentul poate să difere.

În această dinamică extraordinară în care ne aflăm şi care va mai continua, sunt câteva elemente pe care cred că trebuie să ne bazăm în calitate de angajatori: empatia, creşterea digitalizării şi exersarea permanentă a capacităţii de adaptare rapidă.

Piaţa muncii a fost afectată în mod profund de criza pandemică, care a adus o presiune importantă atât asupra angajaţilor, cât şi a angajatorilor. Acum, la distanţă de aproape doi ani de când funcţionăm în această nouă paradigmă, putem sesiza câteva tendinţe de schimbare în preocupările angajaţilor şi în experienţa pe care aceştia o aşteaptă la locul de muncă.

Astfel, telemunca, implementată la scară largă, şi creşterea autonomiei apărute în acest context i-au pus pe mulţi dintre angajaţi în postura de a-şi analiza locul de muncă dintr-o perspectivă mai detaşată, mai emancipată. S-a observat aici o nevoie mai mare pentru un plan de evaluare constantă, dar şi de dezvoltare profesională şi personală. Accesul la învăţarea prin experienţe şi promovarea inteligenţei emoţionale la locul de muncă au devenit o necesitate. Totodată, sănătatea fizică, psihică şi modul în care angajatorii au reuşit să le fie aproape angajaţilor în acest sens au căpătat mult mai multă importanţă.

La Auchan şi în piaţa de retail, în general, aceste tendinţe au fost dublate de schimbări care au decurs din specificul activităţii noastre şi al conjuncturii în care ne-am regăsit. Suntem o companie cu peste 8.000 de angajaţi în toată ţara, cu o paletă extrem de largă de meserii, foarte diferite. Ne-am trezit peste noapte cu responsabilitatea de a ne adapta rapid şi de a asigura funcţionarea în parametri optimi nu doar din perspectiva de a ne conserva businessul, ci şi de a asigura produsele necesare consumului populaţiei şi de a proteja sănătatea angajaţilor încadraţi în categoria lucrătorilor esenţiali, precum şi a clienţilor care ne treceau pragul. Prin urmare, înainte de orice, am prioritizat siguranţa sanitară a clienţilor şi a angajaţilor noştri.

Astfel, încă de când apăreau primele informaţii despre pandemie, am pus în aplicare un plan complex de măsuri de prevenţie şi protecţie pentru angajaţi şi clienţi, plan pe care îl avem activ şi în prezent.

Acolo unde am putut implementa telemunca, am făcut-o, foarte timpuriu, deşi aceasta nu era o practică înainte de pandemie. Şi faptul că totul a fost bine făcut o confirmă şi certificarea Safe Guard, acordată de Bureau Veritas, pentru respectarea şi implementarea corectă a celor mai bune practici de siguranţă împotriva răspândirii COVID-19 în toate spaţiile gestionate de companie. 

Ne-am adaptat permanent, în tandem, comerţul şi măsurile pe care le-am luat pentru angajaţi. Am pus pe primul loc siguranţa şi am încercat să tratăm totul cu deschidere şi cu empatie. Mai mult, anul trecut, am desfăşurat un program de well being care şi-a propus să le ofere angajaţilor noştri momente de atenţie asupra propriei persoane, precum şi informaţii utile pentru un mai bun management al stresului, al emoţiilor, al relaţiilor. De asemenea, pentru a facilita accesul oamenilor la servicii medicale în condiţii sigure, oferim, prin intermediul asigurării noastre de sănătate, acces şi la servicii de telemedicină.

Am remarcat o dinamică oarecum atipică în planul recrutării, în sensul că la începutul perioadei pandemice am asistat la o creştere bruscă a fluxului de candidaturi, în special pentru rolurile din magazinele noastre, în contextul în care o parte din angajaţii din domeniul HoReCa, în special, s-au orientat către alte oportunităţi de job atunci când angajatorii lor au fost afectaţi de restricţii.

Procesul de recrutare a migrat în proporţie de aproape 100% în online pentru rolurile de tip “white collar”, în timp ce în magazine lucrurile s-au derulat în continuare “on-site”, dar uşor îngreunate de măsurile de restricţionare şi de absenteismul cauzat de concediile medicale şi modificarea programelor de lucru.

O aşteptare din partea angajaţilor este rezilienţa şi empatia pe care angajatorul le-a arătat în faţa crizei. Modul în care s-a adaptat, soluţiile de protejare a sănătăţii angajaţilor, gestionarea schimbărilor, dar şi perenitatea businessului şi capacitatea de a securiza locurile de muncă şi salariile, beneficiile pe care le oferă reprezintă atuuri esenţiale.

Nu în ultimul rând, o tendinţă importantă pe piaţă este emergenţa noii generaţii de angajaţi. Aceştia aduc o energie nouă şi aşteptări diferite, mai ridicate. Se identifică mult mai personal cu jobul, apreciază flexibilitatea, autonomia, o cultură organizaţională mai puţin formală. Vor să vadă că valorile angajatorului sunt reale şi sunt integrate. îşi doresc să susţină cauze şi vor să fie sprijiniţi în această privinţă.

Tehnologiile sunt din ce în ce mai prezente în viaţa noastră. Iar ca retailer, sunt două forţe care se întâlnesc şi care generează o nevoie tot mai mare de tehnologizare: schimbarea modelului de consum şi schimbările în modul în care ne desfăşurăm activitatea ca angajaţi.

Prin urmare, o direcţie importantă în pandemie a fost să ne asigurăm că angajaţii noştri care lucrează în telemuncă dispun de toate condiţiile pentru a nu le fi afectată activitatea. Totodată, reducerea numărului de întâlniri fizice şi de deplasări ne-a adus în atenţie nevoia de a investi şi mai mult în infrastructura noastră internă de echipamente tehnice, precum ecrane, microfoane etc.

În plus, în curând vom implementa un sistem de management automatizat al contractelor, care va face mult mai simplă gestiunea acestora.

În zona de comerţ, am fost primul retailer care a testat casa complet automată şi proiectul a fost extins de atunci. În acest moment, în hipermarketurile noastre avem case semiautomate şi case self checkout. Implementarea acestora le permite colegilor noştri din magazine să aloce mai mult timp consilierii clienţilor şi mai puţin operaţiunilor de rutină, repetitive, de scanare la casă.

Dacă ne mutăm în zona de logistică, trebuie spus că în ultimii ani am realizat o centralizare a depozitelor noastre din zona Bucureşti, care au fost înlocuite printr-un campus logistic nou, în care s-au folosit tehnologii eco-friendly şi unde colegii noştri dispun de cele mai moderne instrumente de lucru. Multe dintre acestea, precum şi altele au fost iniţiate înainte de începerea pandemiei, dar criza a acţionat ca un accelerator.

AFACERI DE LA ZERO