Importul de oameni din alte zone vine cu un cost mult mai mare, posibilii candidaţi din zonele sărace nu prea vor să îşi schimbe domiciliul, iar o soluţie este recrutarea de personal din Republica Moldova, Ucraina sau chiar Serbia (în IT, de exemplu), însă procedurile de angajare a persoanelor din afara statelor UE sunt prea complicate, au spus angajatorii prezenţi ieri la ZF HR Trends, cea de-a 11-a conferinţă anuală de resurse umane organizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu Adecco, Bancpost, CIMA (Chartered Institute of Management Accountants), Co-Factor, Microsoft, OTP Bank, Romanian Software, SAP, BenefitOnline, Stand for Development, Benefit Seven (7card) şi Consulteam.
„Este greu să relocăm angajaţi ca să-i aducem în Bucureşti. Cred că în acest moment activăm într-o piaţă a muncii extrem de competitivă“, a spus Roxana Teşiu, Europe HR head în cadrul furnizorului de servicii de outsourcing Wipro Technologies.
Şi Grigoriada Stroe, HR director pe România şi Ucraina în cadrul producătorul de jocuri video Ubisoft, a spus că se confruntă cu dificultăţi în a găsi manageri care să gestioneze proiecte de IT, nu doar dezvoltatori de soft.
În zona de „blue collars“, foamea de candidaţi a determinat companiile din industria de componente auto să meargă în satele sărace din Moldova pentru a recruta sute de persoane într-un timp foarte scurt, aceasta fiind o practică foarte costisitoare şi considerată drept o anomalie a pieţei muncii.
În ceea ce priveşte sistemele de evaluare a performanţei angajaţilor, consultanţii în management şi directorii de resurse umane prezenţi la eveniment au spus că acestea trec în prezent printr-un proces semnificativ de schimbare pentru că instrumentele clasice folosite încă demotivează o parte dintre angajaţi.
„Performanţa managerială ar trebui să fie un instrument pentru performanţa umană. Managerii trebuie să aibă un dialog continuu cu oamenii. Feedbackul este unul dintre cele mai importante lucruri în performanţa managerială. Cel mai mare motivator nu sunt banii, ci recunoaşterea muncii oamenilor, aprecierea lor nu doar pentru îndeplinirea sarcinilor, ci pentru comportamentul lor. Oamenii trebuie să simtă că fac lucruri importante şi că au autonomie“, a spus Harry Meintassis, country managing partner for advisory Romania & Greece în cadrul companiei de consultanţă în management şi executive search Korn Ferry Hay Group.
În ceea ce priveşte evoluţia salariilor angajaţilor români, acestea vor creşte cu circa 4,5% în anul curent, conform estimărilor companiei de servicii de HR Consulteam, faţă de nivelul mediu al creşterilor salariale din anul 2008, când era de 11%.
„Nu putem să vorbim despre motivarea angajaţilor decât după ce rezolvăm problema salariului. Dacă vorbim de un salariu minim pe economie, degeaba angajatorul vine cu un pachet de alte beneficii. (…) Până în 2020 pachetul de recompensare va fi customizat, beneficiile vor fi din ce în ce mai puţin plătite de către companie, vor fi tot mai mulţi freelanceri. Flexibilitatea la job va deveni normalul pentru majoritatea companiilor“, a spus Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul Consulteam.
În materie de flexibilitate a politicilor de HR, statisticile arată că 85% dintre angajaţi pot să fie la fel de productivi sau chiar mai productivi atunci când lucrează din afara biroului, de aceea companiile trebuie să se orienteze tot mai mult către oferirea acestui beneficiu pentru retenţia angajaţilor.
„Productivitatea angajaţilor din cadrul companiilor creşte datorită tehnologiei, care ne permite să lucrăm de oriunde din afara biroului, având acces la toate fişierele necesare. Studiile arată că, dintre angajaţii întrebaţi dacă vor să li se mărească salariul sau să lucreze de acasă, 41% dintre ei au declarat că preferă să lucreze în afara biroului“, a spus Roxana Tănase, HR director în cadrul Microsoft România.
Executivi de top din HR au vorbit despre tendinţele de pe piaţă, despre nevoile companiilor şi viitorul acestui sector în România
Claudia-Ana Costea, ministrul muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice
Majorarea salariului minim (la 1.250 lei pe lună din mai) a avut ca scop creşterea nivelului de trai al populaţiei cu impact în sectorul bugetar, pentru că, în sectorul privat, salariile sunt mult peste nivelul salariului minim. Încercăm să aducem puţină bunăstare în viaţa a cel puţin 39.000 bugetari. Prin strategia naţională de ocupare a forţei de muncă ne-am asumat până în 2020 atingerea unei rate de ocupare a forţei de muncă până la 70%, faţă de 67,8% cât a fost la finalul trimestrului III din 2015. Intenţionăm să stimulăm mobilitatea forţei de muncă din zonele defavorizate către zoanele în care au fost disponibilizate persoane. Urmărim ca forţa de muncă a acestei ţări să fie calificată, tânără, să reuşim cu sprijinul angajatorilor să reducem rata şomajului în rândul tinerilor, de circa 27,1%, şi să reducem rata şomerilor de lungă durată şi prin ocuparea persoanelor vulnerabile să reuşim să le reintroducem în societate.
Harry Meintassis, country managing partner for advisory Romania & Greece, Korn Ferry Hay Group
Trebuie să conectăm creşterea businessului cu creşterea oamenilor. Performanţa managerială ar trebui să fie un instrument pentru performanţa umană. Managerii trebuie să aibă un dialog continuu cu oamenii. Angajaţii ar trebui să-şi stabilească priorităţi, nu foarte multe targeturi. Feedback-ul este unul dintre cele mai importante lucruri în performanţa managerială. Trendul este să avem feedback continuu. Cel mai mare motivator nu sunt banii, ci recunoaşterea muncii oamenilor, aprecierea lor nu doar pentru îndeplinirea sarcinilor, ci pentru comportamentul lor. Oamenii trebuie să simtă că fac lucruri importante şi că au autonomie.
Mihai Găvan, director de vânzari la Romanian Software
Companiile trebuie să încerce să aducă la masa negocierilor şi reprezentanţii departamentului de marketing, pentru că aceştia pot aducă adevăratele talente în organizaţii. Pentru a aduce performeri într-o organizaţie nu trebuie să avem bugete de marketing, doar să gândim nişte campanii.
Astfel, determinăm candidatul să dea un mail sau un telefon. Doar cei antrenaţi în joc vor răspunde. Campaniile de marketing atrag talentele adevărate. Un studiu realizat de Deloitte arată că 44% dintre angajaţi şi-ar părăsi angajatorul până în anul 2018, iar unu din patru angajaţi şi-ar părăsi compania în care lucrează anul viitor.
Adrian Chichiţă, director de carduri la OTP Bank România
Departamentul de resurse umane are un rol important în identificarea de servicii pentru salariaţi în condiţii mult mai bune decât dacă aceştia le-ar contracta direct de la furnizor.
De ceva vreme, băncile încearcă să se poziţioneze ca parteneri ai angajatorilor în furnizarea de servicii. Oamenii pot plăti cu cardul facturile la utilităţi, numărul plăţilor cu cardul a început să crească vs retragerile de numerar.
Acest lucru arată că nivelul de educaţie financiară începe să crească. Pariul OTP Bank este pachetul OTP Salariat, care constă în multiple beneficii pentru motivarea personalului cum ar fi comisioane de administrare zero, comisioane de retragere zero sau bonus de până la 1.000 de lei pentru cei care decid să opteze pentru acest program. Ţinta nostră este atragem peste 25.000 de conturi noi pe an.
Stelian Bogza, cofondator BenefitOnline.ro
În afara tichetelor de masă, transportul şi cadourile pentru angajaţi au fost cele mai cerute beneficii în 2015. Un procent de 68% dintre alegeri s-au îndreptat către tichetele de masă.
Următoarele locuri au fost ocupate de pensiile private şi cursurile profesionale, iar asigurările de sănătate au fost pe ultimul loc. Circa 50% dintre angajaţi îşi aleg beneficiile în fiecare lună şi doar 10% aleg un anumit beneficiu de la început şi îl păstrează pentru mai multe luni. Beneficiile scutite de anumite contribuţii şi taxe sunt pensiile private, asigurările de sănătate, dezvoltarea profesională şi transportul. Cele mai cerute beneficii voluntare sunt în zona de sport&wellness, modă&frumuseţe şi IT&C. Tinerii au fost mai dornici să aleagă cursurile de dezvoltare, iar cei de peste 40 de ani au ales cu mai multă atenţie pensiile private.
Adrian Paraschiv, senior partner la Stand for Development
Mulţi dintre manageri spun că dedică mult timp dezvoltării unui angajat, însă doar 10% dintre aceştia fac acest lucru, pe când restul se ocupă de partea operaţională. Managerul trebuie să pună la dispoziţia angajatului proiecte, iar stilul autoritar este nepotrivit pentru creşterea performanţei în rândul tinerei generaţii. Angajaţii trebuie să îşi aleagă singuri proiectele în care vor să lucreze, iar managerul devine astfel o resursă. Iar pentru a creşte performanţa în rândul angajaţilor, de multe ori, companiile în loc de bonusuri oferă surse din care pot învăţa ceva, astfel încât să se poată dezvolta.
Vlad Grigoriu, fondator şi CEO la Co-Factor
Când vorbim despre performanţă, ne gândim ca ea presupune angajament şi efort intens. Cel mai important este să lucrăm la disponibilitatea angajaţilor în a fi competitivi pentru a creşte performanţa. Echipele superperformante sunt puternic focalizate pe semnificaţia unei ţinte înalte. Diferenţa de performanţă este de 400% la acelaşi nivel de efort pentru cei care se identifică cu jobul, comparativ cu cei care spun că vor face acel job pentru un timp oarecare. Feedbackul calitativ al unui angajat poate aduce plus de performanţă şi de angajament. Potrivit unui studiu, 92% dintre angajaţi consideră că feedbackul corectiv, livrat corespunzător, îi ajută să-şi îmbunătăţească performanţa. Recomandăm ţintele progresive în locul unei ţinte unice. Acest lucru îi stimulează pe angajaţi să depună mai mult efort pentru a trece la nivelul următor.
Luminiţa Scarlat, customer solution manager, SAP Romania & Bulgaria
De câte ori intrăm într-un departament, după feţele oamenilor, vedem dacă sunt motivaţi, dacă le place ce fac acolo. Se vede energia de cum intri. Fiecare angajator trebuie să seteze obiective de performanţă pentru angajaţi, trebuie să ne autoevaluăm şi să fim evaluaţi. Evaluarea nu trebuie să fie realizată la sfârşitul anului sau al semestrului, ci trebuie să fie un proces continuu. Pentru ca productivitatea să nu scadă trebuie să nu fim stresaţi, ci mulţumiţi. Dacă omul nu funcţionează corespunzător, strategia de business şi veniturile se prăbuşesc. Trebuie să avem instrumente ca să scădem fluctuaţia de personal şi să creştem veniturile pe angajat. E nevoie de instrumente ca să-i dăm angajatului ceea ce merită, ca să-l motivăm.
Roxana Tănase, HR director la Microsoft Romania
Un procent de 85% dintre angajaţi pot să fie la fel de productivi sau chiar mai productivi atunci când lucrează din afara biroului. Productivitatea angajaţilor din cadrul companiilor creşte datorită tehnologiei, care ne permite să lucrăm oriunde în afara biroului, având acces la toate fişierele necesare. Peste 40% din angaţi, întrebaţi dacă vor să li se mărească salariul sau să lucreze de acasă, au declarat că preferă să lucreze în afara biroului. Angajaţii Microsoft lucrează oricând de unde vor ei, datorită tehnologiei noastre care ne permite să facem acest lucru.
Grigoriada Stroe, HR director România & Ucraina, Ubisoft
Angajaţii vor flexibilitate, vor să aibă timp liber, vor să vină la locul de muncă din plăcere. Se mută dintr-un job în altul, merg dintr-o ţară în alta şi vor să avanseze rapid. La noi, în maximum doi ani se trece la nivelul următor. România a devenit atractivă şi pentru străini. Dacă facem o comparaţie între Ubisoft de acum cinci ani şi cea de acum, constatăm că avem mult mai mulţi oameni care vin din străinătate să lucreze aici. Compania are o creştere anuală constantă de aproximativ 10-15%. Avem deschise peste 100 de poziţii în momentul de faţă pentru posturi de programatori, designer, artişti, animatori, php developer. Pentru recrutare am început să participăm la cursurile de programare organizate în universităţi.
Florin Godean, country manager, Adecco
Cererea de resurse umane este mult mai mare decât oferta pe care o găsim. Am fost în sate din Vaslui cu 400 de oameni asistaţi social, niciunul nu a vrut să se angajeze, chiar dacă beneficiile erau destul de ridicate. Oamenii nu vor să muncească. Trebuie luate mai multe măsuri de consolidare şi maturizare a pieţei muncii: stimularea creşterii demografice, stimularea imigrării selective (talent attraction) şi corelarea educaţiei cu piaţa muncii. În perioada 2011-2013, România a pierdut aproximativ 2 milioane de oameni din populaţia activă, oameni care au plecat să lucreze în ţări mai dezvoltate. La nivelul României, vorbim despre o mobilitate locală, adică aducem din Moldova în Vest, de exemplu. Ca ţară, suntem puţin interesanţi pentru forţa de muncă. Din 109 ţări, România se află pe locul 52 din punctul de vedere al atractivităţii.
Jakub Bejnarowicz, head of Central and Eastern Europe, CIMA
Am făcut o cercetare care arată că organizaţiile au mari probleme cu birocraţia. Există o problemă şi cu încrederea dintre lideri şi angajaţi, dar şi în relaţiile dintre lideri. Circa 70% dintre liderii incluşi în cercetarea noastră au spus că nu există suficientă colaborare între lideri şi angajaţi. Durează mult până obţin informaţii din mediul extern. Pe de altă parte, liderii ştiu cât de importantă este transparenţa în luarea deciziilor, înţeleg valoarea oamenilor. Există patru principii esenţiale care ghidează activitatea contabililor în management, respectiv influenţă, relevanţă, încredere şi analiză.
Roxana Tesiu, Europe HR head, Wipro Technologies
Nu sunt întru totul de acord cu ideea conform căreia România este văzută ca o destinaţie low-cost în privinţa costului forţei de muncă. Cred că oamenii de HR trebuie să aibă capabilitatea de a se uita dincolo de cifre, nu mai suntem în ipostaza de low-cost doar pentru că salariile încep să crească. Ne aflăm în pragul unui război al talentelor. Viitorul României este legat de „high investment”, avem o forţă de muncă calificată, educată. Ideea de low-cost înseamnă astăzi eforturi foarte mari de relocare. Tinerii pleacă din România pe un job în care nu-şi folosesc competenţele pe care le au, iar aici angajaţii sunt imobili. Este greu să relocăm angajaţi să-I aducem în Bucureşti. Legislaţia muncii în România este un factor de optimizare a costurilor cu forţa de muncă. Două lucruri merită atenţie din partea Ministerului Muncii: reglementarea internshipului şi munca la domiciliu.
Nicolae Trofin, director clienţi mass banking, Bancpost
Angajaţii sunt din ce în ce mai atenţi la beneficiile bancare şi non-bancare, iar prin intermediul prezenţei Bancpost la locul de munca al acestora, ei vor avea acces direct la aceste beneficii. Salariaţii trebuie să aibă o zonă de confort, atunci când vor să îşi mute contul de la o bancă la alta. Totodată, rata absenteismului va scădea, iar productivitatea va creşte în rândul angajaţilor care vor beneficia de acest beneficiu, a spus Nicolae Trofin, Director Clienţi Mass Banking, Bancpost, prezent la ZF HR Trends, cea de-a 11 conferinţă anuală a ZF dedicată profesioniştilor din resurse umane.
“Iniţierea creditelor pe loc va fi posibilă odată cu lansarea acestui concept. Iar ca să le valorificăm, există seminarii cu teme specifice educaţiei financiare a salariaţilor”, a mai spus Nicolae Trofin.
Prin intermediul Bancpost la locul de muncă al angajaţilor, companiile şi managerii din resurse umane vor fi sprijiniţi de către bănci. Totodată, putem vedea un nou comportament al consumatorului: avem multe tranzacţii efectuate online.
De asemenea, cu privire la tranzacţiile online, Nicolae Trofin a mai spus că 60-70% dintre companiile care semnează convenţii de salarii optează pentru plata salariului online.
Andrei Creţu, cofondator, V7 Capital, Benefit Seven (7card)
Un angajat care face sport este mai sănătos şi lipseşte mai puţin de la birou. Un angajat care face sport este mai fericit, mai energic, mai productiv.
Putem să asemănăm 7card cu un abonament de sănătate, dar preventiv. Nu cred însă cu adevărat într-o schimbare radicală a paradigmei în ceea ce priveşte sportul şi practicarea acestuia.
Foarte puţini oameni din populaţia ţării fac sport. Comparativ cu Polonia, însă, avem dublul membrilor în săli de fitness, raportat la populaţia totală.
Rolul nostru este de a ne alia cu companiile şi, prin intermediul reprezentanţilor HR, să încurajăm angajaţii să aibă o viaţă mai sănătoasă. Avem 13.000 de membri activi din 450 de companii. Reţeaua noastră acoperă acum 9 oraşe din ţară.
Oana Botolan Datki, SEE managing partner, Consulteam
Nu putem să vorbim despre motivare decât după ce rezolvăm problema salariului.
Dacă vorbim de un salariu minim pe economie, degeaba angajatorul vine cu un pachet de alte beneficii.
În funcţie de generaţia din care fac parte angajaţii, aceştia vor să valorizeze altceva din pachetul pe care angajatorul îl oferă. Iar trendul în zona de creştere a salariilor este ca procentul să fie din ce în ce mai mic de la an la an.
Potrivit unui studiu salarial, în medie, un angajat dintr-o corporaţie din România câştigă în jur de 15.000 dolari pe an, în timp ce în Europa pe aceleaşi companii câştigul este de 61.000 de dolari pe an.
Potrivit statisticilor, fluctuaţia voluntară de personal în Europa este de 5% în cazul poziţiilor de top performer şi de 9% la marea masă a angajaţilor.
