Companii

Cum este angajatul din generaţia Y: narcisist, neatent şi iresponsabil, dornic să aibă timp şi pentru hobby-urile personale şi să se implice în cât mai multe proiecte

Autor: Mihaela Pascari

19.08.2016, 18:14 4616

Tinerii din generaţia digitală (care au până în 29 de ani) sunt narcisişti, neatenţi la procese, la reguli sau la proceduri de lucru şi au un grad scăzut de responsabilitate, vor să aibă timp şi pentru hobby-urile personale, dar urmăresc să fie implicaţi în cât mai multe proiecte, arată rezultatele unui studiu realizat de firma de consultanţă în resurse umane Hart Consulting împreună cu Şcoala Naţională de Ştiinţe Politice şi Administrative din Bucureşti.

„Doza mare de narcisism a tinerilor poate indica tendinţele mai accentuate de a-şi supraestima propriile abilităţi, cunoştinţe sau competenţe, de a reuşi să se prezinte foarte bine în interacţiuni scurte, însă putând întâmpina dificultăţi la nivel comportamental ulterior“, a spus Marius Barbu, business development manager în cadrul Hart Consulting. De asemenea, pe lângă narcisism şi dorinţa de a avea puţină responsabilitate, generaţia digitală se plictiseşte destul de repede de un loc de muncă, mai ales în situaţiile în care nu are parte de o varietate de oportunităţi, prin urmare acesta este motivul pentru care tinerii nu stau foarte mult pe o poziţie de entry-level.

Marius Barbu, business development manager în cadrul Hart Consulting: „Tinerii nu sunt cei mai răbdători şi vor să fie avansaţi rapid.“

„Având o nevoie mai mare de varietate şi plictisindu-se uşor dacă nu au mereu stimulare, varietate, oameni noi în jur, oportunităţi noi - care nu lipsesc din piaţa forţei de muncă actuală - este explicabil de ce cei mai mulţi membri ai acestei generaţii pleacă mai repede din posturile de entry-level, care presupun exact acele atribute comportamentale care sunt mai reduse la aceştia“, a explicat Marius Barbu.

Studiul mai arată că tinerii din generaţia Millennials nu sunt foarte dornici să îşi asume responsabilităţi nici pentru ei şi nici pentru alţii. Mai degrabă ei urmăresc să se implice în mai multe proiecte profesionale care să le ofere ocazia de a se simţi bine, de a trăi experienţe interesante şi de a avea timp pentru hobby-uri personale şi relaxare. Tendinţa de a sări eta­pele carierei este încă un aspect care îi reprezintă şi este legată de nerăbdarea ti­ne­rilor, ei încearcă să acu­muleze competenţe cât mai repede pentru a putea fi avansaţi.

„Tinerii nu sunt cei mai răbdători şi vor să fie avan­saţi rapid. Contextul pieţei muncii este atât de volatil, incert, complex şi ambiguu, încât cine nu e pregătit să sară pentru a accede pe o po­ziţie superioară poate pierde trenul. Tinerii din generaţia Millennials au înţeles contextul nesigur şi încearcă într-o perioadă scurtă de timp să acumuleze compe­tenţe soft şi tehnice, atât pentru jobul pe care îl ocupă, cât şi pentru jobul pe care îl vizează“, a mai spus Marius Barbu.

În ceea ce priveşte perioada în care rămân la un loc de muncă, aceasta este clasificată de două tendinţe: cei care ră­mân în aceeaşi companie în medie circa patru ani - ma­joritatea nefiind la primul loc de muncă - şi cei care sunt la primul loc de muncă şi nu stau mai mult de doi ani într-o organizaţie. „Fiind curioşi şi nerăbdători, tinerii caută tot timpul provocări noi şi posibiliatea de dezvoltare continuă, motiv pentru care se plictisesc şi dacă nu sunt promovaţi sau nu li se dau instrumente de dezvoltare, ei pleacă“, a mai spus Marius Barbu.

Frecvenţa schimbării jobului care este des întâlnită în rândul tinerei generaţii nu este văzută bine de către angajatori, având în vedere că aceasta creează fluctuaţia de personal, dar implică şi costuri pe care companiile le in­vestesc în recrutare, motivare sau inducţie a angajatului nou-venit.

„Dezavantajele schimbării frecvente a locului de muncă pornesc de la faptul că produc fluctuaţie de personal, bani irosiţi în recrutare şi selecţie, timp pierdut în inducţie şi, de ce nu, resurse irosite în traininguri sau mentoring. Însă putem privi şi din alt unghi şi atunci avantajele angajării unui astfel de tânăr pot fi că acesta vine cu input foarte bun despre concurenţă, are capacitate ridicată de adaptare şi construieşte repede relaţii personale şi, de ce nu, poate fi inovator“, a spus Marius Barbu.

Mai mult decât atât, un studiu recent lansat la nivel global de către furnizorul de soluţii privind forţa de muncă ManpowerGroup arată că două treimi dintre tinerii din noua generaţie sunt optimişti privind perspectivele lor.

„62% dintre tineri s-au declarat încrezători că, dacă şi-ar pierde principala sursă de venit mâine, şi-ar găsi un loc de muncă la fel de bun sau chiar mai bun în termen de trei luni. Optimismul este mai ridicat în Elveţia şi Germania, spre exemplu, decât în Italia şi Grecia, reflectând climatul politic, economic şi cultural din aceste ţări“, se arată în cercetarea ManpowerGroup.

Deşi există nenumărate studii privind caracteristicile generaţiei digitale, în opinia lui Marius Barbu, apartenenţa la o generaţie anume nu este un indicator al diferenţelor individuale. „Nu putem crede că ştim prea multe despre o persoană doar pentru că ştim anul naşterii sale“.

Firma de consultanţă în resurse umane Hart Consulting este prezentă pe piaţă de mai bine de 10 ani şi a avut o cifră de afaceri de 600.000 de euro anul trecut cu zece angajaţi şi colaboratori. Principalii clienţi ai firmei sunt companiile antreprenoriale şi multinaţionale.

AFACERI DE LA ZERO