► Lucrăm într-un domeniu unde tehnologia este „la ea acasă“. Prin urmare, punem pe masă toate alternativele şi chiar ne întrebăm colegii care este gradul de satisfacţie în raport cu o tehnologie sau alta care, în prima fază, se pilotează. Principiul de bază este: facilitarea accesului la tehnologii din ce în ce mai diversificate creşte eficienţa, aşadar şi satisfacţia colegilor, şi implicit ne oferă rezultate mai bune în business.
► Piaţa muncii a cunoscut schimbări importante şi disruptive pe care le resimţim cu toţii: fiecare dintre noi am fost sau suntem, într-o măsură sau alta, afectaţi la nivel individual. Vorbind din perspectiva unui specialist de resurse umane, pot spune că am observat mişcări importante determinate de dinamica schimbării priorităţilor oamenilor. Aceste schimbări au crescut presiunea pe costuri, pe necesitatea modificării abordării în ceea ce priveşte achiziţia de noi talente, dar şi a comunicării în interiorul şi exteriorul companiei.
► În ceea ce priveşte modul în care va arăta piaţa muncii postpandemie, se poate dezbate foarte mult pe acest subiect. În primul rând, trebuie să fim extrem de bine conectaţi la tot ceea ce înseamnă schimbările din sfera relaţiilor sociale, psihologiei organizaţionale: să ne documentăm din surse sigure, să avem o reţea de specialişti cu care să fim în permanentă legătură. Toate aceste aspecte ne vor da o anumită dimensiune a profilului angajatului/candidatului de “mâine”.
► Lipsa unei astfel de abordări va creşte şi mai mult incertitudinea şi impredictibilitatea. Ce putem spune acum este că vor apărea noi competenţe necesare continuării accelerării din zona digitală, cea a robotizării, reducerii la minimum a task-urilor repetitive şi consumatoare de timp, se va pune accent pe anumite, chiar noi competenţe de leadership, va creşte volatilitatea pieţei muncii pe toate palierele.
► E greu de preconizat cu certitudine ce va urma; piaţa muncii de la noi urmează în mare măsură schimbările de pe piaţa europeană, dar are şi multe specificităţi. De aceea, pentru a nu fi luaţi prin surprindere de toate acestea, trebuie să construim începând de acum pe toţi aceşti piloni menţionaţi mai sus.
► În Orange am avut stabilitate din acest punct de vedere (al forţei de muncă - n.red.), deşi, ca în orice organizaţie, ne-am confruntat şi noi cu fluctuaţii de personal şi cu dificultatea de a găsi angajaţi care să aibă abilităţile necesare. Ceea ce este însă de remarcat este modul în care am schimbat anumite modele operaţionale, astfel încât să fim mult mai agili şi mai eficienţi.
► În ceea ce priveşte procesul de recrutare, şi aici digitalizarea şi-a spus cuvântul: de la funcţionalităţile noi aduse platformei de recrutare la platformele de comunicare pentru derularea interviurilor, la stilul de intervievare adaptat noului context.
► Încă din luna martie 2020, am mutat procesul de recrutare 100% în digital, acest lucru oferind flexibilitate deopotrivă candidaţilor şi recrutorilor. În ciuda acestor schimbări de formă, fondul proceselor noastre de recrutare a rămas neschimbat, fiind marcat de grija faţă de candidaţi şi de preocuparea constantă de a le oferi o experienţă excepţională pe parcursul recrutării, chiar şi celor care, în final, nu se alătură companiei.
► Atenţia noastră faţă de toţi candidaţii din piaţă s-a concretizat într-o serie de programe pe care le desfăşurăm pentru ei: consiliere în Carieră (prin intermediul colegilor certificaţi) sau discuţii virtuale cu reprezentanţi ai Orange HR. Este extrem de important să ne concentrăm şi pe aceia care, din anumite motive, nu ajung să se alăture companiei la finalul unui proces de recrutare.
► Legat de “ce vor companiile, ce vor angajaţii”, cred că aici am reuşit să aliniem destul de bine cele două perspective, în sensul în care am crescut mult nivelul de flexibilitate, adoptând chiar noi “beneficii” la standardele şi modelele de lucru. Nu pot oferi însă un orizont de timp în ceea ce priveşte “alinierea” din perspectiva presiunii asupra costului, care derivă din diferenţa între cerere şi ofertă. Ce am simţit însă încă de la debutul pandemiei este nevoia tot mai mare de siguranţă şi flexibilitate pe care o întâlnim la toţi candidaţii.
► Suntem privilegiaţi să lucrăm într-un domeniu aflat atât de aproape de zona de inovaţie tehnologică, acest lucru permiţându-ne să testăm, printre primii din piaţă, tool-uri creative şi colaborative, precum şi aplicaţii special create pentru angajaţii noştri, care le facilitează activitatea zilnică, permit eficientizarea muncii individuale şi în echipă şi pot fi, totodată, instrumente utile de evaluare a performanţei lor.
