După lungi dezbateri în Parlament, astăzi, 22 decembrie 2022, a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 1238/2022 noua Lege a Dialogului Social, respectiv Legea nr. 367/2022, legiuitorul optând să abroge expres “celebra” Lege nr. 62/2011 odată cu intrarea în vigoare a noului cadru legislativ, aspect care nu este deloc surprinzător având în vedere multele modificări aduse de noua lege.
Legea nr. 367/2022 va intra în vigoare în trei zile de la publicarea în Monitorul Oficial, astfel că este important pentru angajatori, cât şi, deopotrivă, pentru angajaţi, să fie familiarizaţi cu noile prevederi legislative cât mai rapid, ele fiind de (aproape) imediată aplicabilitate şi aducând obligaţii noi pentru mulţi angajatori din România, după cum vom arăta, pe scurt, în cele ce urmează.
În primul rând, vom porni poate de la cea mai frecventă formă de reprezentare, respectiv “reprezentanţii salariaţilor” – în această materie, legiuitorul a ales să extindă sfera situaţiilor în care se permite reprezentarea intereselor salariaţilor, noua lege reglementând că „la angajatorul la care sunt încadraţi minimum 10 angajați/lucrători şi la care nu există sindicat, interesele angajaților/lucrătorilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop, conform legii”, o schimbare importantă faţă de situaţia de până în prezent, când reprezentanţii salariaţilor puteau fi aleşi doar în entităţi cu cel puţin 21 de salariaţi.
În ceea ce priveşte condiţiile pentru alegerea valabilă a reprezentanţilor, legislaţia menţine soluţia deja existentă în practică, punctând că “reprezentanții angajaţilor/lucrătorilor sunt aleși cu votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al angajaților/lucrătorilor din unitatea respectivă”, menţiune însă de bun augur faţă de Codul muncii, ce (încă) prevede expres necesitatea unui vot din partea a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (caz în care se putea ajunge inclusiv la situaţii de egalitate, dificile din punct de vedere practic).
Mai mult, dacă până acum cadrul legislativ era foarte sumar în ceea ce priveşte modalitatea în care se aleg reprezentanţii salariaţilor, noua Lege a Dialogului Social face un important pas “în faţă” şi reglementează pe larg aspecte privind organizarea acestor alegeri, într-un capitol dedicat.
Spre exemplu, se punctează inclusiv faptul că angajatorilor le este interzis să intervină în alegerea reprezentanţilor salariaţilor, cel puţin atunci când nu există o cerere specifică din partea angajaţilor adresată angajatorului pentru ca acesta din urmă să faciliteze procedura de alegere a reprezentanţilor salariaţilor – acest caz particular în care implicarea este permisă nu reprezintă altceva decât o recunoaştere a practicii în materie, cei mai mulţi angajatori implicându-se în facilitarea organizării acestor alegeri, schimbarea fiind acum, totuşi, generată de faptul că o astfel de implicare nu mai poate interveni, teoretic, din oficiu, ci va trebui solicitată de salariaţi.
Noua lege aduce şi importante (şi utile) clarificări şi orientări privitoare la numărul de reprezentanţi ai salariaţilor, oferind o soluţie de natură practică pentru cazurile în care angajatorul şi salariaţii nu ajung la un acord în ceea ce priveşte acest punct; cu titlu de exemplu, arătăm faptul că se reglementează situaţia în care, dacă nu se realizează un acord între angajator şi salariaţi, numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 reprezentanţi la angajatorii care au sub 100 de angajaţi, ori, tot cu titlu de exemplu, 3 reprezentanţi la angajatorii care au între 101 şi 500 de angajaţi.
Rămâne de văzut ce va însemna în practică sintagma “numărul nu poate fi mai mare de”, la o primă vedere părând că, în lipsa acordului, salariaţii vor fi liberi să aleagă tocmai acest număr maxim de reprezentanţi. Ultima schimbare importantă pe care dorim să o punctăm în materia reprezentanţilor salariaţilor este generată de reglementarea mai mult sau mai puţin expresă a conflictului de interese în materie, fiind reglementat expres că “Persoanele care ocupă funcţii de conducere care asigură reprezentarea administraţiei în raporturile cu angajaţii/lucrătorii sau care participă la decizia conducerii întreprinderii la nivelul unităţii, nu pot fi aleşi ca reprezentanţi ai angajaţilor/lucrătorilor”, fără ca totuşi aceste noţiuni să fie definite, revenind partenerilor sociali atributul să le interpreteze semnificaţia.
De ce sunt importanţi reprezentanţii salariaţilor? Pe lângă atribuţiile reglementate în lege (deloc de neglijat), reprezentanţii salariaţilor sunt îndreptăţiţi să negocieze colectiv, iar ansamblul noilor modificări legislative face ca negocierea colectivă să devină acum obligatorie pentru toţi angajatorii care au cel puţin 10 salariaţi (în loc de 21, ca până în prezent), sigur, fără ca încheierea unui contract colectiv de muncă să fie totuşi obligatorie.
Aspecte despre modalitatea de desfăşurare a negocierilor colective şi despre contractul colectiv de muncă sunt, bineînţeles, reglementate pe larg de noua Lege a Dialogului Social şi trebuie analizate cu atenţie pentru că aduc o serie de modificări, cum ar fi faptul că durata negocierii colective este, de regulă, de maximum 45 de zile (faţă de 60, până în prezent) ori impun noi informaţii pe care angajatorul trebuie să le pună la dispoziţie în situaţia negocierilor colective.
În materia propriu-zisă a contractelor colective de muncă, poate una dintre cele mai surprinzătoare modificări este reapariţia posibilităţii de a exista un contract colectiv de muncă la nivel naţional, acum reglementată expres în noua lege – cu alte cuvinte, ne putem aştepta în următorii ani la încheierea, din nou, a unui CCM naţional, precum au existat până la apariţia fostei Legi nr. 62/2011.
Tot în această sferă au fost prevăzute cu titlu de recomandare şi o serie de elemente contractuale ce ar putea fi prevăzute în contractul colectiv de muncă, respectiv stabilirea coeficienţilor minimi de ierarhizare pe categorii de angajaţi/lucrători, măsurile adoptate pentru consilierea şi evaluarea profesională a angajaţilor/lucrătorilor, măsurile privind armonizarea vieţii de familie cu obiectivele profesionale, timpul de lucru şi timpul de odihnă, reglementări privind condiţiile de muncă şi privind securitatea/sănătatea în muncă a angajaţilor/lucrătorilor şi modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor/lucrătorilor.
Deşi aceste elemente nu sunt un veritabil conţinut minim obligatoriu al unui contract colectiv de muncă, nu este exclus ca angajatorii să fie nevoiţi să le includă în contractele colective ca urmare a “discuţiilor” în acest sens în negocierile purtate cu partenerii de dialog social, în special ţinând cont de faptul că acum ele sunt expres exemplificate de cadrul legislativ, existând o atenţie îndreptată asupra lor.
În ceea ce priveşte sindicatele, se remarcă faptul că noua Lege a Dialogului Social reduce procentajul necesar pentru ca un sindicat să devină reprezentativ, stabilind că un sindicat poate fi reprezentativ dacă cuprinde cel puţin 35% dintre angajaţii/lucrătorii aflaţi într-un raport juridic de muncă/serviciu cu societatea respectivă (faţă de cel puţin 50%+1, cum era până acum), generând astfel o posibilitate cel puţin teoretică interesantă, respectiv aceea de a avea în aceeaşi unitate două sindicate care reprezintă cel puţin 35% dintre salariaţi.
Mai mult, condiţiile de înfiinţare a unui sindicat au fost “relaxate”, astfel că un sindicat poate fi înfiinţat de cel puţin 10 salariaţi din aceeaşi unitate sau cel puţin 20 salariaţi din unităţi diferite, dar din cadrul aceluiaşi sector de activitate, iar posibilitatea de apartenenţă la un sindicat a fost extinsă inclusiv, de exemplu, către şomeri sau lucrători independenţi.
Dintre noutăţile ce merită cu siguranţă subliniate şi care au un caracter de importanţă ridicată menţionăm o serie de prevederi în zona de informare şi consultare a salariaţilor. Astfel, apare un nou concept legislativ, respectiv sesiunea de informare a salariaţilor - conform noii Legi a Dialogului Social, în societăţile unde nu sunt constituite organizaţii sindicale, angajatorul are obligaţia ca, cel puţin o dată pe an, să permită organizarea unei sesiuni publice de informare privind drepturile individuale şi colective ale angajaţilor/lucrătorilor, la cererea federaţiilor sindicale din sectorul de negociere colectivă al unităţii respective, cu invitarea reprezentanţilor acestor federaţii - apreciem însă că o astfel de sesiune nu ar fi obligatorie în lipsa unei cereri exprese a federaţiei sindicale din sectorul aplicabil, însă nu excludem ca în practică salariaţii să solicite oricum existenţa unor astfel de şedinte, întemeiat pe alte prevederi generice din cadrul legislativ aplicabil.
În plus faţă de prevederile generale din legea privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor (Legea nr. 467/2006), noua Lege a Dialogului Social prevede obligativitate de informare şi consultare cu privire la evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi a situaţiei economice a societăţii, stabilind o serie de reguli în materie, cum ar fi faptul că angajatorul va iniţia procesul de informare şi consultare după raportarea situaţiilor financiare ale companiei pe anul precedent.
Tot în plus faţă de prevederile amintite, se reglementează obligativitatea de informare şi consultare inclusiv cu privire la deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, acestea incluzând, dar nelimitându-se la: situaţiile de transfer de întreprindere, achiziţii, fuziuni, concedieri colective, închideri de unităţi de producţie etc., stabilindu-se, spre exemplu, faptul că angajatorul va iniţia şi finaliza procesul de informare şi consultare, înainte de implementarea deciziilor respective, pentru a permite reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri pentru protecţia drepturilor angajaţilor/lucrătorilor.
Mai mult, este stabilit expres un drept foarte important, respectiv acela relevant în cazul în care angajaţii/lucrătorii consideră că există o ameninţare la adresa locurilor de muncă, situaţie în care procesul de informare şi consultare va începe la cererea scrisă a acestora.
Nu în ultimul rând, atragem atenţia asupra faptului că există dezvoltări legislative importante şi în alte zone, cum ar fi zona de conflicte colective de muncă (ce ar putea fi declanşate acum mai des / în mai multe situaţii), dar şi cu privire la regimul sancţionator prevăzut de noua Lege nr. 367/2022 (ce a fost înăsprit, atât din perspectivă contravenţională, cât şi penală); acestea, împreună cu toate celelalte modificări implementate prin noua Lege a Dialogului Social, impun o analiză atentă a noului cadru legislativ, ce poate da naştere unei noi dinamici a dialogului social pe piaţa muncii din România.
Roxana Abraşu, Partener al practicii de Dreptul muncii a NNDKP
Daniel Stăncescu, Asociat în practica de Dreptul muncii a NNDKP
