Companii

Zece tendinţe în HR în 2016: Evaluarea angajaţilor după orele petrecute la muncă dispare, iar recrutarea devine activitate de marketing

Zece tendinţe în HR în 2016: Evaluarea angajaţilor după orele petrecute la muncă dispare, iar recrutarea devine activitate de marketing

Autor: Adelina Mihai

18.12.2015, 00:06 4655

Respectarea programului la locul de muncă sau alte criterii si­milare de evaluare a performanţei devin ri­dicole, va deveni o obişnuinţă ca an­gajaţii să luceze de acasă sau să devină freelanceri, iar companiile vor fi nevoite să acorde o atenţie sporită în ceea ce priveşte amenajarea spaţiilor de lucru. În plus, activitatea de recrutare devine acti­vitate de marketing întrucât com­paniile găsesc din ce în ce mai greu an­ga­jaţi talentaţi, iar cei din noua ge­neraţie îşi vor schimba joburile o dată la câţiva ani, nu la câteva decenii, este de pă­rere Sorin Faur, HR director al firmei de audit şi consltanţă fiscală BDO Balkans.

Opinie Sorin Faur, BDO Balkans: 10 Tendinţe şi Preocupări în HR pentru 2016

„Odată cu schimbarea noţiunii de muncă, normal se schimbă şi noţiunea de performanţă. Criterii clasice de evaluare a performanţei şi conduitei unui angajat precum: respectarea programului de muncă sau disciplină la locul de muncă ori multe altele similare devin complet ridicole! Ce mai contează criteriile clasice ale performanţei când un singur angajat poate veni cu o idee de milioane, complet nouă şi disrupivă!? Mai contează foarte mult că acest anagajat este «rebel», că vine poate de două ori pe săptămână la serviciu ori că nu poartă cravată?!“, a spus Faur într-o opinie care sintetizează zece tendinţe şi preocupări în domeniul resurselor umane în 2016.

El a mai precizat că dacă în trecut funcţiona cultura de tip comandă şi control în care se urmărea alinierea angajaţilor la obiectivele companiei (obiectiv care rămâne valid, dar contează cum este înţeles şi interpretat), astăzi este mai important ca angajatul să vină cu idei noi, iar pentru şefi să aibă inteligenţă să vadă dincolo de aparenţe şi să accepte idei şi perspective care aparent vin în contradicţie cu felul „normal“ de a fi, dar care pot reprezenta concepte disruptive revoluţionare.

„Performanţa se defineşte simplu în relaţie cu nişte obiective clasice: «câte şuruburi ai făcut pe oră», însă în noua paradigmă poate vrei un angajat care pur şi simplu vine cu o inovaţie care triplează numărul de şuruburi care se pot face într-o oră, nu doar de către el, ci de către toţi cei care fac şuruburi! Este tot mai greu să defineşti performanţa în mişcare, pentru cei care nu vin la birou, pentru cei care muncesc de acasă şi pentru cei care inovează! În 2016 şi în anii care urmează, redefinirea modului de a recompensa valoarea şi găsirea unor modalităţi noi de performance mana­gement vor deveni o prioritate în plus şi o cauză de nemulţumire pentru cei care nu vor găsi soluţii la timp“, a mai spus Sorin Faur.

 
 
 
AFACERI DE LA ZERO