„Am lucrat cu toate industriile, iar cele mai dificile proiecte de recrutare au fost cele pentru poziţii de directori de fabrică, din producţie. Îmi amintesc că, inclusiv în perioada 2006- 2007 spuneau mereu că nu au motiv să plece de la compania pentru care lucrează. În schimb, oamenii din FMCG erau avizi de aşa ceva. Ei îmi spuneau că îi interesează orice post vacant pe care îl am şi, în special, în afara ţării“, a spus Mihaela Damian, managing partner al firmei de consultanţă în resurse umane şi executive search Saga HR Advisory. Timp de zece ani, ea a lucrat în executive search pentru SpenglerFox şi Stanton Chase Internaţional.
Şi Diana Bocşaru, şef al departamentului de dezvoltare a competenţelor din cadrul Renault România, grup cu circa 17.000 de angajaţi, susţine că în urmă cu opt ani oamenii erau reticenţi vizavi de schimbarea jobului în cadrul aceleiaşi companii. În prezent însă, angajaţii încep să vadă în politicile de mobilitate o oportunitate de dezvoltare a carierei şi chiar de promovare. Astfel că, dacă ajung să stea mai mult de trei sau patru ani pe o poziţie, îi „trag de mânecă“ pe cei din departamentul de resurse umane sau managerii direcţi pentru a face o schimbare în carieră. „Noi avem 1.200 de manageri şi pentru ca un angajat să treacă prin tot parcursul creat de noi pentru a accede într-o astfel de poziţie trebuie să treacă în aproximativ cinci ani. Avem avantajul că suntem o companie mare, că putem construi pe orizontală, ca oamenii să nu se plictisească“, a explicat Diana Bocşaru. Totuşi, nu întotdeauna politicile de mobilitate internă sunt apreciate de toţi angajaţii.
„Tradiţional vorbind, noi, românii, suntem foarte mândri să spunem că lucrăm pe un post de nu ştiu câţi ani, motiv pentru care a fost foarte greu să implementăm mobilitatea“, a precizat şi Camelia Văduva, şef departament Staffing şi Managementul Carierelor al Renault România.
