• Leu / EUR4.7345
  • Leu / GBP5.2361
  • Leu / USD4.2201
Eveniment

ZF HR Trends 2019. Worksopul „Recrutarea în 2019, misiune imposibilă?“ Publicaţi salariile în anunţurile de angajare şi oferiţi bonusuri angajaţilor pentru recomandări dacă vreţi să recrutaţi mai eficient!

Autor: Alex Ciutacu

29 mar 2019 1031

„Am avut campanii de recru­tare cu banii pe masă şi era coadă la uşă. Am avut opor­tunităţi de business pentru Danemarca şi Nor­ve­gia. Pentru proiectul de Norvegia am pu­bli­cat pachetul salarial, am anunţat câţi oa­meni angajăm, iar pachetele erau foarte atractive. Chiar dacă nu lucrai în IT ai fi apăsat să vezi pe ce plătesc oamenii atâţia bani. Am avut 315 - 320 de aplicaţii, a fost un succes“, a spus Bog­dan Putinică, vicepre­şe­dinte senior pentru divizia globală de servicii a companiei Enea, specializată în furnizarea de soluţii soft­ware şi servicii IT. El a fost unul dintre spea­kerii workshopului „Recrutarea în 2019, mi­siune imposibilă?“ din cadrul eveni­men­tului ZF HR Trends 2019, orga­nizat luni de Ziarul Financiar în parteneriat cu Tele­kom Ro­mânia, Adecco, OLX, SAP, Ce­geka, Po­po­vici Niţu Stoica & Asociaţii, SHL, Colliers Inter­national, Romanian Soft­ware, Smart­Drea­mers şi XTag. Putinică explică feno­menul de nepu­bli­care a salariilor printr-o „trans­parentizare prost înţeleasă“ şi susţine că salariile ar trebui pu­blicate în anunţurile de angajare pentru că un candidat poate afla oricum ce pachet salarial oferă o companie.

„Trăim într-o cultură prost înţeleasă de transparentizare. De ce la noi este dificil să publici range-urile salariale sau benzile salariale cum e în America? Ar fi o informaţie bună pentru colegele mele care recrutează. Într-adevăr, suntem concurenţi în piaţă şi alte industrii vor aceiaşi oameni, dar oamenii fac şi ei parte din procesul de recrutare. De ce să ne ferim să le facem publice când un candidat are un prieten la compania respectivă pe care îl poate suna să îl întrebe?“, adaugă el.

Pe de altă parte, această practică ar putea determina o companie să plătească mai mulţi bani decât era necesar pentru un angajat, atrag atenţia specialiştii, ceea ce rezumă o astfel de practică la o simplă decizie de business.

„Cred că e foarte important să ştii în ce poziţie te afli când ieşi în piaţă şi dacă preţul pe care îl oferi pentru un angajat este corelat la piaţă. Ca om de business, tu dacă dai 1.000 de euro pe un salariu, dar puteai da doar 800, te gândeşti că ai putea face altceva cu cei 200 de euro. E o decizie de business“, a explicat Daniela Pipaş, Head of Human Resources în cadrul furnizorului de soluţii şi servicii IT BRINEL şi consilier de dezvoltare personală prin muncă biografică (Biography Work).

Pentru a atrage cât mai mulţi oameni în condiţiile actuale de piaţă, companiile care recrutează ar trebui să fie mai atente la recomandările interne din companie, pentru că un mecanism bine pus la punct şi remunerat pe măsură ar putea acoperi nevoia de a recruta prin terţi, nevoie care poate costa chiar şi 3.000- 4.000 de euro în cazul unui IT-ist cu experienţă.

„M-am uitat la studiile despre programatori şi am văzut că ei vor să se angajeze în principal acolo unde le recomandă prietenii lor. Sunt convins că nu e doar specificul IT-ului. (...) Cred că de multe ori subestimăm bonusurile pentru recomandări considerând că oamenii recomandă şi primesc şi ei ceva puţin acolo. Dar consider că trebuie să investim mai mult ca sume alocate. Noi facem nişte campanii. Într-o anumită perioadă când trebuie să atragem pe o anumită poziţie şi vrem să accelerăm procesul, dublăm sau triplăm acest bonus pentru o lună pe anumite poziţii şi funcţionează“, a spus Mădălina Moraru, VP Human Resources în cadrul furnizorului de soluţii de comerţ electronic 2Checkout. 

Dragoş Gheban, managing partner al companiei de consultanţă în resurse umane Catalyst Solutions, care deţine platforma de recrutare Hipo.ro, spune că un mecanism de recomandări bine gândit poate funcţiona chiar şi pe zona de blue collars, unde companiile se confruntă cu o criză şi mai acută de candidaţi.

„Noi am văzut procesul de recomandări şi pe zona de blue collars. Aveam clienţi care ne spuneau că s-ar putea să aibă nevoie de o campanie de recrutare, iar apoi spuneau că nu mai au nevoie pentru că au atras intern. Am mai văzut şi evenimente de recrutare, unde existau premii, iar cei care aveau cele mai multe recomandări primeau premii, la fel ca şi cei care aveau cele mai multe angajări“, spune Gheban.

 

Bogdan Putinică, vicepreşedinte senior, Enea

♦ Măsurăm în timp costul recrutării unui IT-ist. Ne putem închipui uşor despre câţi bani discutăm atunci când durata medie de recrutare a trecut de 2 luni de zile pentru experţi cu abilităţi deosebite şi s-a ajuns la 3-4 luni de zile.

♦ Costul de recrutare are mai multe costuri ascunse: costul de oportunitate, pentru că nu putem face business pentru că nu îl avem pe acel om şi costul de resursă investit în procesul de recrutare efectiv. Vorbim uşor de mii de euro. Pentru experţi cred că trece de 10.000 de euro luând toate aceste componente în calcul.

♦ Acum 20 de ani angajarea era ultrarapidă, de cele mai multe ori testele erau scurte şi se întâmplau pe loc la primul interviu, intra colegul nou în companie, supravieţuia sau nu, recrutam în continuare, aia era. O abordare simplistă, dar aşa era.

♦ Piaţa a evoluat, am văzut cum se abordează recrutarea pe proiecte de volum cu sute sau mii de oameni, inclusiv în industrie. Iar în 2019 cred că angajatul generic nu mai are nicio legătură cu ce angajam acum 20 de ani.

♦ Retenţia este absolut importantă. Pierzi mai mulţi bani când pleacă un coleg decât aşteptând să recrutezi

♦ Sunt bune testele la recrutare cu peste 10 întrebări, sunt foarte bune şi îţi dau informaţii despre omul re spectiv. E adevărat că în faţa unui business care creşte, timpul pe care îl are businessul să aştepte după HR e foarte mic. Mie mi-a plăcut mult modelul companiilor mari de contabilitate la nivel internaţional. Erau Big5, acum sunt Big4. Modelul este o piramidă. Se recrutează super mult la bază, un tăvălug de oameni, poate fără calităţi, poate nu potriviţi pentru jobul respectiv, şi prin job există o evoluţie, piramida se îngustează iar la vârf ajunge ultima promoţie din carieră. Nivelul care ar trebui să promoveze promovează unu şi cei care nu promovează pleacă. Pentru ei funcţionează.

♦ Tipologia angajatului este importantă şi relaţiile companii-angajat sunt de alt tip, nu mai discuţi salariul şi atât.

♦ Procesul nostru de recrutare are 12 etape. Pentru noi este foarte important ca aceste etape să nu dureze 24 de ore. Oricare ar fi etapa, sunăm repede.

♦ Perioada de disponibilitate medie în industria noastră este de 2 săptămâni. Candidatul în 2 săptămâni îşi găseşte de munca. Dacă nu avem un punct de vedere în 2 săptămâni, omul şi-a găsit în altă parte.

♦ Dacă angajaţii tăi nu vorbesc frumos despre tine, capacitatea ta de a atrage este aproape nulă.

♦ Sistemul de recomandări interne la noi e foarte activ. Îl comunicăm foarte agresiv, e important să ştie colegii că sunt poziţiile disponibile, avem multe canale de comunicare, platforme pe care le folosim.

 

Principalele valute BNR - marţi, 13:15
EUR
USD
GBP
CHF
Azi: 4.7345
Diferență: 0,0528
Ieri: 4.7340
Azi: 4.2201
Diferență: 0,5983
Ieri: 4.2129
Azi: 5.2361
Diferență: -0,6395
Ieri: 5.2448
Azi: 4.2663
Diferență: -0,0913
Ieri: 4.2801