Dacă nu observi la timp semnele de epuizare la un angajat, acesta nu doar că nu va putea să îşi desfăşoare activitatea, dar va destabiliza şi întreaga echipă.

Desigur, dacă nu eşti psihoterapeut, nu poţi diagnostica o afecţiune sau o boală. Totuşi, este în puterea oricărui manager să creeze un sistem care să ajute angajaţii să nu experimenteze epuizarea şi să urmărească semnele acestei stări, pentru a nu ajunge într-o situaţie critică – burnout.

Află ce măsuri urgente ar trebui să iei dacă un angajat se confruntă cu burnout

Ce este burnout? Este o stare de epuizare fizică şi emoţională cauzată de stresul cronic, adesea asociată cu locul de muncă. Aceasta se manifestă prin lipsa de energie, cinism faţă de muncă şi scăderea eficienţei, afectând atât sănătatea individuală, cât şi performanţa profesională.

Cum ajuţi un angajat să scape de această stare?

Sfatul Nr.1. Nu trasa concluzii dintr-un singur simptom

Dacă observi la un angajat anumite simptome care ar putea corespunde sindromului de epuizare, aceasta nu înseamnă neapărat că el este cu adevărat epuizat. De exemplu, oboseala, pe sine, nu este un motiv suficient pentru a diagnostica epuizarea. Dacă angajatul ia o vacanţă şi revine plin de energie, înseamnă că avea nevoie doar de o pauză.

Se recomandă să nu cauţi semne specifice ale sindromului, ci să observi starea generală a persoanei. De exemplu, dacă ai remarcat că angajatul a început să manifeste agresivitate sau a adoptat o atitudine pasiv-agresivă—nefiind de obicei conflictual—aceste schimbări ar trebui să îţi atragă atenţia. Analizează cu atenţie rezultatele muncii lui; dacă observi că starea lui emoţională se corelează cu o scădere a eficienţei, acesta poate fi un semnal de epuizare.

Verifică dacă se schimbă capacitatea de concentrare a angajatului în timp. De exemplu, dacă se distrage în timpul discuţiilor sau pare să îşi piardă focusul. Un alt semn de epuizare poate fi un număr crescut de greşeli din neatenţie, pe care le face într-un interval scurt.

Urmăreşte schimbările în atitudinea faţă de muncă: dacă înainte arăta multă iniţiativă, propunea soluţii şi avea un spirit proactiv, iar acum a devenit mai puţin implicat, acesta ar putea fi un indiciu de epuizare. În cazul muncii la distanţă, un semn de probleme ar putea fi refuzul de a activa camera sau răspunsurile rare în chaturi.

Prin urmare, dacă observi schimbări în comportamentul unui angajat, nu încerca să ghiceşti sau să diagnostichezi sindromul. În schimb, ar fi mai bine să pleci de la ideea că persoana se confruntă cu o problemă care trebuie rezolvată.

Poţi să îl întrebi direct pe angajat ce s-a schimbat în ultima vreme şi ce nu mai este în regulă. De exemplu, dacă rezultatele lui au scăzut şi spune că este obosit şi vrea să se deconecteze, poate ar fi bine să îi oferi un zi liberă sau un concediu—iar situaţia s-ar putea îmbunătăţi.

Sfatul nr. 2. Prezintă un plan concret pentru rezolvarea problemelor

Se întâmplă ca angajaţii să fie implicaţi într-un proiect complex, iar tu, ca lider, să observi semne de epuizare la un angajat. În astfel de cazuri, nu este întotdeauna posibil să pui sarcinile pe pauză sau să schimbi procesele în mijlocul proiectului. În această situaţie, se recomandă să ai o discuţie deschisă cu angajatul, să identifici problema, să explici contextul proiectului şi să spui când şi cum vor avea loc modificările.

De exemplu, dacă descoperi că angajatul este nemulţumit de numeroasele sarcini repetitive, pentru că el este obişnuit cu provocări creative, poţi să îi spui că, în următoarele luni, echipa va angaja stagiari. Astfel, el va putea să le dezvolte abilităţile şi, treptat, să le transfere sarcinile repetitive către ei. La următorul proiect, vei căuta un alt rol pentru el.

Este important ca soluţia să fie clară. Deşi implementarea nu va fi imediată, trebuie să îi oferi angajatului înţelegerea că problemele lui nu sunt permanente şi că există un plan concret pentru îmbunătăţirea situaţiei.

Pe măsură ce procesele se schimbă, este esenţial să acorzi angajatului mai multă atenţie şi să creezi un sistem de suport. Poate ar fi bine să îl apreciezi mai des; de exemplu, dacă înainte îl lăudai o dată pe săptămână, încearcă să observi mai frecvent realizările sale. De asemenea, încearcă să reduci numărul observaţiilor critice sau să le formulezi într-un mod mai blând.

Sfatul nr. 3. Permite angajaţilor să se odihnească aşa cum se cuvine

Pentru a preveni burnout-ul angajaţilor tăi, oferă-le vouchere de vacanţă! Aceste vouchere nu doar că le permit să se relaxeze şi să se deconecteze de la stresul cotidian, dar le oferă şi oportunitatea de a explora noi destinaţii. O vacanţă bine meritată contribuie la îmbunătăţirea sănătăţii mentale şi fizice, ajutându-i să revină la muncă cu un spirit revigorat.

De asemenea, voucherele de vacanţă pot întări sentimentul de apreciere şi valoare pe care îl poţi acorda angajaţilor săi. În plus, această investiţie în bunăstarea lor poate duce la creşterea loialităţii şi satisfacţiei la locul de muncă. Asigură-te că oferi opţiuni variate, astfel încât fiecare angajat să găsească ceva care să se potrivească dorinţelor şi nevoilor sale. Astfel, vei construi o echipă mai motivată şi mai productivă, fără probleme de epuizare.

Intră de pluxee.ro şi informează-te despre voucherele de vacanţă, despre sistemul de impozitare pentru voucherele de vacanţă şi vezi dacă e ceea ce ţi se potriveşte. Dacă răspunsul este afirmativ, nu ezita să-ţi ajuţi angajaţii să-şi ia o pauză mai lungă decât cea de cafea şi să nu ajungă în stări de epuizare profesională.

În concluzie, pentru a preveni burnout-ul angajaţilor şi a menţine o atmosferă de lucru sănătoasă, este esenţial să observi semnele de epuizare şi să acţionezi prompt. Oferind vouchere de vacanţă şi implementând soluţii personalizate, nu doar că îmbunătăţeşti bunăstarea angajaţilor, ci şi creşti loialitatea şi productivitatea echipei tale.

Poză de Nataliya Vaitkevich de pe www.pexels.com

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels