Retenţia şi motivarea angajaţilor au devenit priorităţi esenţiale pentru companiile care îşi doresc un succes sustenabil pe termen mediu şi lung. În acelaşi timp, pe fondul unei presiuni crescânde asupra optimizării costurilor, companiile caută soluţii de recompensare care să fie şi eficiente financiar. Iar Stock Option Plan (SOP) se conturează ca o soluţie atractivă ce aduce beneficii semnificative pentru angajat, chiar dacă în viitor, dar totuşi motivante, şi fără un impact imediat, major, asupra cash-flow-ului companiei.
La prima vedere, tratamentul fiscal favorabil al SOP-urilor, reglementat în Codul fiscal, pare extrem de accesibil. Totuşi, definiţia relativ sumară a SOP-ului ascunde o serie de condiţii, care trebuie îndeplinite cumulativ pentru ca avantajele fiscale să devină realitate. Astfel, pentru ca un plan SOP să beneficieze de tratamentul fiscal favorabil, trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
- Să fie iniţiat în cadrul unei societăţi;
- Să se adreseze persoanelor fizice care au calitatea de angajat, administrator sau director în cadrul societăţii sau în cadrul entităţilor afiliate acesteia;
- Să ofere dreptul de a achiziţiona titluri de participare la un preţ preferenţial sau de a le primi cu titlu gratuit;
- Numărul titlurilor de participare oferite să fie clar determinat;
- Să existe o perioadă minimă de un an între momentul acordării dreptului şi cel al exercitării acestuia.
Aceste cerinţe nu trebuie tratate superficial. Documentarea riguroasă a planului şi alinierea sa cu realitatea implementării sunt cruciale – în lipsa unei concordanţe între ceea ce este scris şi ceea ce se întâmplă în practică, riscurile fiscale pot deveni semnificative. Am întâlnit frecvent situaţii în care planurile propuse nu se mai încadrau în definiţia SOP-urilor din Codul fiscal, fie prin natura beneficiarului, fie prin structura în sine a planului, precum:
- Acordarea planurilor unor persoane juridice (ex., administratori care acţionează în această calitate prin intermediul unei societăţi) sau unor colaboratori externi (PFA, profesii liberale etc.);
- Oferirea de titluri fictive fără suport real în capitalul societăţii („phantom shares‟);
- Acordarea de titluri de participare cu drepturi foarte limitate, ce nu reflectă un drept de participare real la capitalul societăţii;
- Plata în numerar în locul acordării efective a titlurilor;
- Planuri pe termen foarte scurt, care permiteau vânzarea imediată a titlurilor de către beneficiar, fără ca acesta să aibă efectiv ocazia de a acţiona ca un veritabil participant la capitalul societăţii – rolul său fiind redus, practic, la simpla valorificare a unui beneficiu financiar, fără vreo implicare reală în dezvoltarea şi performanţa companiei.
În cazul în care planul este oferit de o altă entitate din cadrul grupului, este esenţial ca, pe lângă documentarea detaliată a planului, să fie clar reglementată şi componenta economică dintre cele două societăţi. Dacă entitatea care acordă planul refacturează costurile către societatea angajatoare, trebuie să existe documente justificative în acest sens (spre exemplu, acorduri de refacturare, facturi şi alte documente suport).
Deşi Codul fiscal nu impune condiţii suplimentare pentru aplicarea regimului fiscal favorabil, obligaţiile de raportare şi înregistrare contabilă sunt direct influenţate de implementarea unui SOP. Astfel, planurile trebuie să fie reflectate corect:
- În declaraţiile fiscale (ex. Declaraţia D112, privind impozitul pe venit şi contribuţiile sociale), la momentul exercitării opţiunilor. Valoarea avantajului se determină ca diferenţă între preţul de piaţă al titlurilor de participare, la momentul exercitării acestora, şi preţul de achiziţie preferenţial/ valoarea zero (pentru cele acordate cu titlu gratuit);
- În contabilitate, la momentul acordării SOP, în funcţie de valoarea justă a titlurilor de participare oferite.
Aici apar provocări semnificative, mai ales în cazul societăţilor nelistate, unde determinarea valorii de piaţă/ valorii juste poate fi dificilă şi susceptibilă de interpretare. Provocări apar şi în cazul acelor SOP-uri acordate de alte companii din grup, pentru care la nivelul companiilor locale există foarte puţine informaţii.
Un SOP bine conturat poate fi mai mult decât un beneficiu fiscal – poate fi un mesaj de încredere şi apreciere pentru oamenii care participa la construirea succesului companiei. Iar atunci când este susţinut de o implementare solidă, devine o investiţie care aduce valoare pe termen mediu si lung. Merită să se investească timp şi atenţie în fiecare detaliu, pentru că un plan bine gândit nu doar motivează, ci şi protejează de eventuale riscuri fiscale.
