• Leu / EUR4.8922
  • Leu / GBP5.5612
  • Leu / USD4.4928
Opinii

Fără disciplină în administrarea bugetelor, trainingul nu va rămâne decât o cheltuială inutilă şi inoportună în 2012

Fără disciplină în administrarea bugetelor, trainingul nu va rămâne decât o cheltuială inutilă şi inoportună în 2012

Autor: Lăzărică Florin

23.01.2012, 00:05 803

Semne bune anul are? Întrebarea apare pe buzele tuturor specialiştilor în contextul economic actual, iar presa de specialitate aduce în prim-plan scenarii pesimiste pentru creşterea oportunităţilor de business. Economiile se contractă, presiunile la nivel regional european se anunţă şi mai puternice în contextul crizei euro şi a datoriilor suverane, guvernele se zbat pentru a ţine cheltuielile în frâu, corporaţiile multinaţionale îşi continuă "dieta" pentru a-şi asigura supravieţuirea. Spaţiul public este inundat de astfel de informaţii, prezentate mai degrabă eufemistic decât tranşant. Piaţa de training nu va face excepţie de la "dieta" de care aminteam anterior, în contextul în care, aşa cum ne-am obişnuit în ultimii 3 ani, bugetele alocate de organizaţii pentru instruire şi formare profesională a propriilor angajaţi s-au diminuat până aproape de dispariţie. Trendul în 2011 s-a îndreptat spre contractarea bugetelor alocate serviciilor, iar semnalele indică prelungirea lui şi pentru 2012 în contextul diminuării afacerilor pe plan local sau chiar închiderea acestora. Legătura dintre politic şi economic îşi va lăsa amprenta şi mai mult asupra deciziilor managerilor de top în ceea ce priveşte precauţia cu care vor aborda business-ul în anul care a început. Planificarea resurselor umane va juca un rol important atât în ceea ce priveşte asigurarea poziţiilor cheie în cadrul activităţii organizaţiilor cu personal competent, vizionar şi adaptabil la schimbare. Pe lângă asigurarea acestui necesar, organizaţiile care trec prin procese de schimbare şi adaptare la situaţia actuală a pieţei ar trebui să îşi evalueze realist nevoile de training, contextul macroorganizaţional în care acestea apar şi să le alinieze la proaspetele obiective şi direcţii de business pentru a evita astfel investiţii importante în programe de training cu impact minim.

S-a observat în ultimii ani o tendinţă accentuată a managerilor şi directorilor de resurse umane de a folosi trainingul angajaţilor ca instrument de motivare, încercând astfel să compenseze diminuarea beneficiilor materiale cu care s-au confruntat în ultimii ani. Urmând trendul internaţional, organizaţiile locale încep să ia în calcul îmbunătăţirea calităţii mediului organizational şi satisfacţia muncii ca prim pas în adaptarea organizaţiilor şi creşterea eficacităţii angajaţilor. Atenţia managerilor de resurse umane s-a concentrat asupra implementării programelor ce vizează actualizarea sistemului de valori al organizaţiei, urmărind schimbarea de comportament a angajaţilor pe noile linii directoare. Implementările din anii trecuţi ale strategiilor de cultură corporate în formă bulk transferate de la headquarters în formă neadaptată au adus cu ele învăţăminte valoroase, fapt ce va conduce în anii următori la o mai mare rigurozitate în ceea ce priveşte adaptarea acestora la specificul angajatului român.

În 2012 se va observa o creştere a volumului de training în domenii în continuare deficitare pe plan naţional - relaţii eficiente cu clienţii (customer care), vânzări (managementul şi planificarea vânzărilor), leadership&competenţe atreprenoriale şi management general. Coagualarea unor programe eficiente de training ce pleacă de la nevoile reale generate de business rămâne în continuare călcâiul lui Ahile în contextul în care o mare parte a managerilor de resurse umane acordă în continuare o importanţă sporită rolului administrativ şi mai puţin rolului de business partner al top managementului. Contracţiile mediului de business observate în ultimii ani au anulat practic accesul acestora la deciziile strategice ale top managementului, restrângându-le astfel ariile de influenţă asupra bunului mers al organizaţiei. Transformarea continuă a departamentului de resurse umane şi stimularea managerilor acestora în a-şi asuma mai multe responsabilităţi, în a fi tranşanţi pe probleme de personal ce vizează securitatea businessului trebuie accentuată şi avută în vedere de orice manager de top direct interesat de succesul organizaţiei pe care o coordonează.

În anul care abia a început se va pune un accent sporit pe inovaţia organizaţiilor în ceea ce priveşte optimizarea proceselor de lucru, costurilor cu personalul, identificarea a noi modalităţi de îmbunătăţire a calităţii vieţii angajaţilor, precum şi asigurarea continuităţii activităţii de business. Stimularea creativităţii, încurajarea experimentării active, motivarea către învăţare nu reprezintă secrete organizaţionale, ci mai degraba sunt practici uzuale în toate companiile care ştiu că numai prin personal motivat, energic şi vizionar pot reuşi într-un context economic dinamic şi competitiv. Se va păstra din păcate tendinţa contractării furnizorilor de training pentru cursuri punctuale care să trateze în principal simptomul, ignorând sau nereuşind identificarea cauzelor ce conduc la situaţiile experimentate.

Susţin în continuare necesitatea introducerii instrumentelor de măsurare înainte, în timpul şi la finalul programelor de instruire, pentru a obţine o imagine realistă a schimbării comportamentale, rezultatele acestor analize servind ca prim pas în consolidarea spiralei motivaţionale a angajaţilor; altfel, investiţia nu va fi altceva decât o experienţă plăcută, dar greu aplicabilă. Rigurozitatea sporită şi disciplina managerilor de resurse umane în ceea ce priveşte actul de decizie asupra programelor de instruire, furnizorilor acestora precum şi asupra facilitatorilor ce asigură implementarea vor juca un rol crucial în succesul organizaţiilor de a-şi atinge obiectivele de business, mai mult ca niciodată. 2012 nu mai reprezintă doar "vremuri interesante", ci instrumentul de măsură al capacităţii manageriale a top managementului de a-şi asuma decizii vizionare, solide şi de impact pe termen mediu-lung. Sunt convins că anii furtunoşi pe care îi experimentează economia românească în general şi piaţa resurselor umane în special îşi vor arăta roadele în timpul cel mai scurt. Fără disciplină organizaţională în administrarea bugetelor de training, competenţa în implementarea şi evaluarea acestora şi accentuarea schimbărilor culturale şi structurale la nivel de companie, trainingul nu va rămâne decât o cheltuială inutilă şi inoportună.

În 2012, o bulă de oxigen pentru instruirea angajaţilor o va reprezenta în continuare accesarea fondurilor structurale ca supliment la bugetele dedicate. Temerile legate de parteneriatele în cadrul proiectelor cu finanţare europeană cu firmele de consultanţă încep să dispară datorită experienţei acumulate de către acestea, rigurozităţii sporite în ceea ce priveşte managementul proiectului precum şi datorită consolidării echipelor de implementare cu profesionişti din domeniul resurselor umane.

Jucătorilor din piaţa de training nu le rămâne decât să îşi pregătească cele mai convingătoare discursuri, să devină creativi în ceea ce priveşte dezvoltarea de programe de training valoroase, să îşi îmbogăţească oferta de instrumente de evaluare viabile, să îşi susţină consultanţii pe parcursul derulării proiectelor pentru că piaţa consumatoare de astfel de servicii este în continuare nu foarte bogată, dar dornică de schimbare.

Florin Lăzărică este consultant în training şi dezvoltare organizaţională freelancer şi care a lucrat în companii precum Achieve Global, BIA sau Tech Team Global.

AFACERI DE LA ZERO
Principalele valute BNR - vineri, 13:15
EUR
USD
GBP
CHF
Azi: 4.8922
Diferență: 0,131
Ieri: 4.8858
Azi: 4.4928
Diferență: 0,279
Ieri: 4.4803
Azi: 5.5612
Diferență: 0,1657
Ieri: 5.5520
Azi: 4.8793
Diferență: 0,0123
Ieri: 4.8787