• Leu / EUR4.9457
  • Leu / GBP5.7258
  • Leu / USD4.6715
Opinii

Greg Konieczny, FP: Necesitatea corelării dintre nivelul remuneraţiilor şi criteriile de performanţă în companiile de stat

Greg Konieczny, FP: Necesitatea corelării dintre nivelul remuneraţiilor şi criteriile de performanţă în companiile de stat

Autor: Konieczny Greg

25.06.2015, 20:17 662

Au trecut mai bine de trei ani de când guvernul a adoptat OUG 109/2011 cu privire la guvernanţa corporativă, care din punctul nostru de vedere a condus la rezultate tangibile, deşi pe alocuri progresul a fost mai lent decât ne aşteptam. În calitate de acţionari în unele dintre cele mai importante companii de stat din România, am observat îmbunătăţiri notabile în urma implementării OUG 109/2011. Într-adevăr, anumite companii au înregistrat un progres mai mare decât altele, însă per ansamblu impactul acestei ordonanţe a fost pozitiv. 

Un subiect care a generat controverse legat de numirea noilor echipe de conducere prin implementarea Ordonanţei priveşte nivelul remuneraţiilor acordate membrilor în Consiliul de Administraţie sau în conducerea executivă a acestor companii. În opinia mea, această temă a fost abordată în general dintr-o singură perspectivă, şi anume a salariilor încasate ca sume absolute fără a acorda atenţie valorii generate de aceşti manageri în companiile pe care le conduc. Deşi suntem de acord că acest subiect poate fi unul sensibil dacă nu este privit în ansamblul său, putem spune cu încredere că sunt deja exemple clare care arată că există o corelare între nivelul remuneraţiilor şi îmbunătăţirea performanţelor companiilor, în special atunci când criteriile de performanţă sunt corect definite. Pentru mine este evident că în lipsa unor stimulente de natură financiară, este puţin probabil ca aceste companii să atragă manageri şi consilii bine pregătite, care sa producă schimbări pozitive, reale şi sustenabile în timp. 

În opinia mea, performanţa trebuie să fie recompensată, deoarece astfel se stimulează performanţa viitoare, iar remuneraţiile legate de anumite criterii sau obiective au un rol important în acest sens. Remuneraţiile oferite managerilor şi membrilor consiliilor de administraţie din companiile de stat sunt legate de criterii de performanţă stabilite de către acţionari. De fapt, experienţa ne arată că stabilirea acestor criterii de performanţă, precum şi alegerea nivelului ţintă al acestora, este una dintre cele mai importante decizii pe care acţionarii şi administratorii trebuie să le ia, în contextul în care aceste ţinte trebuie să încurajeze conducerea companiilor de stat să ia decizii care să asigure dezvoltarea ca întreprinderi profitabile şi eficiente. De aceea este important ca aceste criterii să fie alese astfel încât să sprijine cu adevărat dezvoltarea pe termen lung a companiilor şi să creeze un echilibru între calitatea serviciilor şi a produselor oferite şi rezultatele financiare, prin creşterea veniturilor, a profitabilităţii şi a investiţiilor în proiecte sustenabile şi generatoare de valoare.

În pasul următor componenta de remuneraţie variabilă oferită managerilor şi membrilor consiliilor trebuie să fie corelată cu aceste criterii de performanţă, contribuind la stabilirea unor pachete salariale competitive în piaţă şi suficient de generoase pentru a atrage echipe de manageri de înaltă calitate profesională şi etică. Atingerea acestei balanţe este îngreunată si de limitările pe componenta fixă a remuneraţiilor pentru directorii generali şi pentru membrii consiliilor stabilite prin OUG 51/2013 la şase, respectiv un salariu mediu din sectorul în care compania activează.

O soluţie propusă de Fondul Proprietatea pentru recompensarea performanţelor reale în companiile de stat listate la bursă a fost corelarea componentei variabile a remuneraţiilor exclusiv cu evoluţia valorii de piaţă a companiilor, dată de capitalizarea bursieră. Acest sistem are beneficii însemnate, cum ar fi:

a)    managerii şi membrii consiliilor sunt interesaţi în mod direct să îmbunătăţească performanţa companiei;

b)    alinierea intereselor managementului cu cele ale acţionarilor;

c)    creşterea încrederii investitorilor în performanţa companiei;

d)    motivează luarea de măsuri pentru dezvoltarea pe termen lung;

e)    criteriile pentru remuneraţii devin clare şi relevante, atât pentru companie, cât şi pentru acţionari;

f)     valoarea de piaţă a companiei înglobează toate celelalte criterii de performanţă în timp real şi transparent.

Experienţa noastră ca acţionari într-un număr semnificativ de companii din alte economii emergente ne-a învăţat că acesta este cel mai eficient sistem de remunerare variabilă tocmai pentru că se pot atinge remuneraţii substanţiale, dar numai în cazurile în care valoarea de piaţă a companiilor creşte semnificativ, aşa cum am văzut recent în cazurile Transelectrica şi Transgaz. Pe de altă parte, valoarea remuneraţiei variabile scade în mod semnificativ, până la punctul în care se apropie de zero, dacă îmbunătăţirea performanţei este doar temporară. De exemplu, componenta variabilă implementată la Transelectrica este obţinută pe durata unei perioade de minim trei ani de la momentul la care este acordată, astfel încât să stimuleze performanţa sustenabilă şi pe termen lung şi nu măsuri care produc rezultate pe termen scurt dar care pe termen lung sunt ineficiente.

Ca atare, din perspectiva noastră ca acţionari minoritari ai unora dintre cele mai importante companii de stat din România, credem că dezbaterea cu privire la aceste remuneraţii ar trebui să ia în calcul şi evoluţia acestor companii şi rezultatele financiare înregistrate de la adoptarea OUG 109/2011. Există deja exemple clare care arată că implementarea unor standarde de guvernanţă corporativă şi niveluri de remunerare adecvate pot crea valoare pentru companii şi pentru economia României, care au ajuns deja la sume de ordinul miliardelor de euro. Printre cele mai cunoscute exemple putem menţiona Hidroelectrica, o companie care a trecut de la probleme financiare semnificative la profituri de aproape un milliard de lei în 2014 şi care continuă să înregistreze rezultate record în fiecare lună a acestui an, evoluţia pozitivă a rezultatelor financiare şi a valorilor de piaţă la Transelectrica, Transgaz şi Conpet, dar şi listările de succes ale Romgaz şi Electrica, primele companii de stat listate pe Bursa din Londra. Un alt exemplu recent este Poşta Română, unde managementul profesionist a reuşit stabilizarea veniturilor şi obţinerea unor rezultate financiare pozitive după cinci ani consecutivi de pierderi importante.  

Beneficiile unui management profesionist şi a consiliilor independente devin evidente prin compaţia evoluţiei companiilor menţionate mai sus cu altele în care OUG 109/2011 nu a fost implementată în mod adecvat. Astfel, putem doar să ne imaginăm cât de diferit putea să fie parcursul unor companii precum Complexul Energetic Oltenia, Complexul Energetic Hunedoara, CFR, Oltchim şi multe altele care au avut dificultaţi semnificative în ultimii ani din cauza ineficienţei, a competitivităţii scăzute şi a lipsei de restructurare. Dacă aceste companii ar fi beneficiat de echipe de conducere profesioniste, remunerate în mod corespunzător pe baza unor criterii de performanţă ambiţioase dar realizabile, selectate exclusiv pe baza unor criterii de profesionalism şi fără vreo implicare politică, poate nu s-ar fi aflat acum în situaţia în care se găsesc azi.

Deşi remuneraţiile acordate de unele companii de stat pot părea exagerate în unele cazuri, este important ca acestea să fie privite într-un context mai larg, în care se compară cu valoarea adăugată pe care o aduc prin creşterea competitivităţii, profitabilităţii şi magnitudinea investiţiilor realizate spre beneficiul întregii economii. Mai mult, exemplele arată că, atunci când au fost implementate sisteme de remuneraţie variabilă bazate pe criterii de performanţă adecvate, acestea au avut un impact asupra profiturilor si a valorii de piaţă a companiilor semnificativ mai mare decât costurile generate de remuneraţiile suplimentare acordate conducerilor acestor companii.

AFACERI DE LA ZERO
Principalele valute BNR - ieri, 13:15
EUR
USD
GBP
CHF
Azi: 4.9457
Diferență: -0,004
Ieri: 4.9459
Azi: 4.6715
Diferență: -0,0321
Ieri: 4.6730
Azi: 5.7258
Diferență: -0,3585
Ieri: 5.7464
Azi: 4.8931
Diferență: 0,2623
Ieri: 4.8803