Opinii

Iuliana Stan, Human Synergistics: Ce apare mai întâi, fluctuaţia mare a angajaţilor sau cultura de organizaţie proastă?

Opinie Iuliana Stan, managing partner Human Synergistics

Iuliana Stan, Human Synergistics: Ce apare mai întâi, fluctuaţia mare a angajaţilor sau cultura de organizaţie proastă?
14.02.2020, 19:20 1541

„PowerPoint-uri care costă sute de mii de euro, dar fără rezultate: ce cultura organizaţională poţi să creezi într-o companie, când aproape 50% din angajaţi vin în fiecare zi la muncă cu gândul să îşi caute alt job?”


 

Acesta este titlul unui articol pe care nici nu am simţit nevoia să îl citesc până la capăt.

Dar pentru că este scris de Cristian Hostiuc, pentru care am o simpatie naivă şi pentru că are „cultură organizaţională” în titlu, am făcut-o.

Răspunsul scurt la întrebarea domnului Hostiuc este: niciuna.

Răspunsul sănătos este că, deşi există corelare între cele doua elemente, relaţia de cauzalitate este inversă: cultura de organizaţie îi face pe angajaţi să stea sau să plece, nu dacă oamenii stau, deşi sunt în căutare de alt job, te apuci să faci cultură de organizaţie cu ei. E prea târziu, întra-adevăr.

Am avut norocul şi privilegiul să fiu unul dintre cei 3 oameni care am pus pe masa mediului de afaceri din ţara noastră, acum 15 ani, tema cultură de organizaţie. E subiect de carte, nu de articol, cum s-a întâmplat acest lucru, dar mă voi folosi de exemple practice care, în mod amuzant, acum par „teorie”.

Niciuna dintre organizaţiile bune cu care am lucrat şi care mănâncă pe pâine cultură de organizaţie, nu pentru că e în trend subiectul, ci pentru că îi vede utilitatea şi impactul, nu ar spune că este vreo legătură între „PowerPoint-uri de sute de mii de euro şi cultura de organizaţie”.

Într-adevăr, aproape orice organizaţie care nu are habar despre ce este preocuparea pentru cultură de organizaţie şi, probabil, a fost păcălită sau sedusă de vreun freelancer amator sau de vreo firmă de training sau de consultanţă care au pretins că ce fac ei este cultură de organizaţie, evident că nu au văzut niciun fel de beneficiu şi atunci au tras concluzia că au cheltuit banii aiurea, pe nimic. Şi pe bună dreptate, chiar asta li s-a întâmplat.

E ca şi cum mă simt rău şi mă încăpăţânez să mă tratez cu vraci sau cu uleiuri, şi mă mir şi raţionalizez că oricum medicii în halate albe sunt simandicoşi şi aroganţi pentru că au studii de specialitate şi pentru că şi aşa vorbesc de sus şi nu înţelegi prea multe de la ei... ce mai chestie şi sănătatea asta.

Cultura de organizaţie este despre sănătate şi, singura concluzie nescrisă pe nicăieri din articolul domnului Hostiuc, este că da, cultura de organizaţie deşi este o temă de igienă, nu este pentru toate organizaţiile. Acolo unde „merge şi fără” se aplică toate concluziile articolului citat.

Cultura de organizaţie mai este şi ca educaţia: dacă o ai, atunci îi vezi, invariabil, valoarea, dacă nu o ai, spui că şi aşa nu îţi foloseşte şcoala, sau, şi mai şi, spui că dacă doreai să mergi la facultate ai fi mers, doar că nu ai vrut.

Cultura de organizaţie nu e „durere de burtă” sau „oră de matematică”, aşa cum o fac consultanţii care duc tema în derizoriu, este însăşi sănătatea sau educaţia. E mai mult decât o simplă disciplină de bifat în calendarul de preocupări al organizaţiilor. Nu ajunge să ai habar de ea, ea necesită studiu şi experienţă şi nu se face cu vraci, se face cu profesionişti. Cultura de organizaţie nu este despre un curs, este un proces în care organizaţiile care stăpânesc subiectul mai ştiu ceva: că această preocupare, o dată începută, nu se termină.

Simplu, la fel ca la sănătatea sau educaţie: sunt preocupări continue. Când au încetat să mai fie, nici noi nu mai suntem competitivi.

Tema aceasta a culturii de organizaţie se tratează înainte de a trata tema fluctuaţie de personal. Cultura de organizaţie este o cauză a fluctuaţiei de personal, aceasta este cauzalitatea corectă. Tratarea în ordine inversă ne duce la concluziile din articolul domnului Hostiuc.

Fluctuaţia este una dintre consecinţele pe care o cultură de organizaţie le produce: în culturi bune sau constructive (cum le numim noi) oamenii rămân şi sunt dedicaţi organizaţiei, în culturi proaste sau pasiv-agresive (cum le numim noi), oamenii au de făcut, în capul listei lor, căutarea unui alt job, apoi alocarea de atenţie ca să facă ce au de făcut, iar ce au de făcut va fi cu minim de efort sau cu o amânare cât mai mare.

Revin la o afirmaţie de la începutul acestui text: niciunul, dar absolut niciunul dintre clienţii noştri care înţeleg despre ce este tema cultură de organizaţie şi sunt în mod autentic interesaţi să creeze culturi constructive în organizaţiile lor, nu doar că nu va spune vreodată că a alocat buget în zadar, dar nici măcar o clipă nu ar face altfel decât au făcut în legătură cu intervenţia asupra culturii de organizaţie, în organizaţia lor. Este însă un lucru pe care majoritatea celor care se preocupă de cultura organizaţiei lor îl regretă: că nu au început mai devreme.

Preocuparea pentru cultura de organizaţie nu este pentru toată lumea. Deşi planeta ar fi mai bună dacă toate organizaţiile s-ar preocupa de cultura lor, multe organizaţii aleg să contemple tema sau, mai rău, să o ignore.

„O cultură organizaţională bună trebuie mai degrabă să nu fie scrisă, ci să existe pur şi simplu” – este poate singura afirmaţie pe care aş fi scris-o şi eu într-un articol pe tema culturii de organizaţie. Exact aşa se şi întâmplă. Faptul că statistica nu este în avantajul culturilor constructive, adică sunt mult mai puţine organizaţiile bune decât cele cu culturi proaste, nu este un motiv să „aruncăm cu piatra” în subiect. Dacă planeta se îmbolnăveşte, pentru că tot este acesta un subiect de actualitate, nu dăm vina pe sănătate, ci, corect este să identificăm cauza şi să rezolvăm problema, cum de altfel, se şi întâmplă. Nu stă treaba la fel pe tema culturii de organizaţie pentru că sunt prea puţine deocamdată organizaţiile care înţeleg subiectul, iar specialiştii care apar peste noapte consideră cultura de organizaţie un buzzword bun pentru vânzări. Aceştia sunt cei care creează confuzii clienţilor care nu se pricep la subiect, cei care vând PowerPoint în loc de cultură.

Mă simt citind articolul domnului Hostiuc, ca la liceu, când făceam în mod temeinic şi serios comentarii literare. Eu le-am făcut mereu cu maximă conştiinciozitate şi simt o mare nostalgie. Îmi vine să iau nu paragraf cu paragraf, ci fiecare două-trei cuvinte să comentez mult şi intens. Adică e de bine, îmi place energia creată. Nu o voi face însă pentru că tema aceasta se tratează cu nobleţe, nu contra argumentând.

Mai am totuşi o idee pe care vreau să o abordez.

Aceasta este una dintre ele: „Câteodată te întrebi, citind un CV cu foarte multe schimbări de joburi, de ce alte companii angajează persoana respectivă.”

Oamenii buni pleacă din organizaţii cu culturi proaste, oamenii mai puţin performanţi nu rezistă în culturile constructive, bune. Aceasta nu este o simplă concluzie după atâţia ani de practică în domeniul culturii de organizaţie, este o axiomă.

Despre oamenii care pleacă dintr-o organizaţie în alta doar pentru o mărire de leafă pot spune că organizaţiile din care pleacă au o cultură care nu îi valorizează (în cazul în care vorbim de oamenii competenţi, despre oportunişti chiar nu e cazul să consumăm energie emiţând opinii), şi că mărirea de leafă vizată nu promite, la pachet, şi o cultură de organizaţie mai bună.

Migrarea oamenilor dintr-o organizaţie în alta pentru o mărire de leafă nu are absolut nicio legătură cu cultura de organizaţie. Profesioniştii, oamenii buni în domeniile lor de activitate îşi recrutează ei organizaţiile în care vor să lucreze şi aleg culturi, nu organizaţii. Despre restul, ca norocul, chiar nu e pentru toată lumea. Este pentru cei care şi-l fac şi cu mâna lor. Este pentru cei care sunt preocupaţi temeinic de subiect, şi nu doar comentează contemplativ şi critic.

Iuliana Stan este managing partner la Human Synergistics.

 
AFACERI DE LA ZERO