Noul Proiect de lege privind reglementarea burnout-ului (epuizării profesionale) în România, care a fost recent înregistrat la Senat, aduce schimbări semnificative pentru angajatori, având ca scop final protejarea sănătăţii mentale a salariaţilor în contextul relaţiilor de muncă. Deşi, în România, epuizarea profesională a fost până acum reglementată doar indirect sau implicit, angajatorii au încercat să se alinieze treptat cu realităţile şi au luat unele măsuri pentru combaterea acesteia, cele mai populare fiind posibilitatea de lucru flexibil şi de la distanţă şi acordarea unui număr de zile de concediu peste minimul legal.
Astfel, Proiectul de lege este binevenit, ţinând cont că subiectul epuizării profesionale a căpătat o incidenţă din ce în ce mai mare. Totuşi, este necesară o analiză riguroasă a tuturor consecinţelor pe care le pot avea noile prevederi, astfel încât reglementarea să aibă un impact pozitiv în relaţiile de muncă şi să nu conducă la dezechilibre de ordin organizaţional şi financiar.
Limitele conceptului de epuizare profesională. Sindromul de burnout (epuizare profesională), aşa cum a fost definit în Proiectul de lege, reprezintă o stare de epuizare fizică şi psihică, cauzată de stresul cronic generat de condiţiile de muncă. Aceasta se manifestă prin distanţare mentală faţă de activitatea profesională şi scăderea eficienţei în îndeplinirea sarcinilor. Este important de subliniat că nu orice nivel de stres şi oboseală intră în categoria epuizării profesionale, deoarece aceste simptome pot să apară temporar, la un nivel scăzut, mediu şi chiar ridicat pentru oricare salariat, prin desfăşurarea sarcinilor rezonabile de serviciu. Astfel, stresul şi epuizarea fizică şi mentală reprezintă epuizare profesională doar atât timp cât se manifestă la un nivel de intensitate foarte ridicat, pentru o perioadă îndelungată de timp, ca urmare a unor solicitări nerezonabil de dificile şi repetate venite din partea angajatorului.
Evaluările periodice şi sesiunile de informare. Proiectul de lege propune introducerea unor evaluări periodice ale stării de sănătate mentală a lucrătorilor expuşi riscului de epuizare profesională, realizate de medicul de medicina muncii. Totuşi, criteriile pe baza cărora angajatorul trebuie să stabilească care sunt salariaţii expuşi acestui tip de risc nu sunt clar definite, ceea ce ar putea conduce la eventuale acuzaţii de discriminare. În plus, proiectul prevede obligaţia angajatorului de a organiza anual sesiuni de informare şi conştientizare pentru toţi lucrătorii, cu privire la semnele şi simptomele epuizării profesionale şi măsurile de prevenţie. Din punctul nostru de vedere, este necesară armonizarea acestor prevederi, astfel încât atât evaluările periodice, cât şi sesiunile de informare să fie aplicabile tuturor salariaţilor, fără diferenţieri.
Cheltuielile cu consilierea psihologică. Proiectul de lege prevede că cheltuielile aferente serviciilor de consiliere psihologică pentru epuizare profesională sunt decontate fie de către angajator, fie prin asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Totuşi, nu este clar cine decide necesitatea consilierii psihologice şi cine suportă aceste cheltuieli, respectiv din ce moment ar deveni angajatorul responsabil de plată. Este esenţial ca legiuitorul să clarifice aceste aspecte pentru a respecta principiul accesibilităţii şi previzibilităţii legii.
Indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă. Proiectul de lege modifică, printre altele, art. 34 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, adăugându-se precizarea că pentru epuizarea profesională se poate acorda indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Aceasta este suportată în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din cea de-a 4-a zi, angajatorul poate recupera sumele plătite salariatului de la casele teritoriale de pensii. Această prevedere aduce sarcini financiare suplimentare semnificative pentru angajatori.
Schimbarea locului de muncă şi reducerea timpului de muncă. Proiectul de lege prevede că salariatul care, din cauza epuizării profesionale, nu îşi mai poate desfăşura activitatea la locul de muncă anterior poate trece temporar în alt loc de muncă. De asemenea, salariatul care nu mai poate realiza durata normală de muncă ca urmare a epuizării profesionale ar putea primi o indemnizaţie pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală. Aceste măsuri pot crea dificultăţi în organizarea mediului de lucru al angajatorului şi pot conduce la epuizarea profesională a altor salariaţi, creându-se astfel un cerc vicios.
Impactul financiar şi social al măsurilor. Decontarea cheltuielilor de consiliere psihologică şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă ar avea un impact financiar semnificativ atât pentru angajatori, cât şi pentru bugetul de stat. Stabilirea unor astfel de obligaţii legale fără a impune limitări şi reguli stricte poate avea un efect dăunător din punct de vedere financiar. În plus, aceste modificări pot conduce la un impact social negativ, generând nemulţumiri atât din partea angajatorilor, cât şi a salariaţilor. Pe de-o parte, angajatorii ar putea fi nemulţumiţi de împovărarea acestora cu obligaţii suplimentare semnificative, iar, pe de altă parte, atât angajatorii, cât şi salariaţii ar putea fi nemulţumiţi de creşterea inevitabilă a taxelor pe care vor trebuie să le plătească pentru a acoperi aceste măsuri pentru combaterea epuizării profesionale. Aceste nemulţumiri pot conduce în final la proteste sau chiar greve.
Indiferent de forma finală a Proiectului de lege, având în vedere complexitatea potenţialului impact, dar şi faptul că, finalmente, acordarea unei atenţii mărite încă de acum nu poate decât să le profite nu doar pe termen scurt, ci şi mediu şi lung, recomandăm ca angajatorii să fie proactivi, să efectueze o analiză atentă şi o pregătire temeinică în prealabil intrării în vigoare a acestuia, pentru a nu fi luaţi prin surprindere de noile prevederi legislative. Recomandăm măsuri precum: efectuarea unui audit intern în materie de securitate şi sănătate în muncă, cu accent pe evaluările de risc şi planurile de prevenire şi protecţie, efectuarea unei analize financiare cu privire la impactul pe care noile măsuri, negocierea unor poliţe de asigurare care să includă şi riscurile legate de epuizarea profesională, promovarea wellbeing-ului la toate nivelurile companiei.
Astfel, noile prevederi legislative vor putea fi implementate asigurand protejarea sănătăţii mentale a salariaţilor fără a crea dezechilibre organizaţionale şi financiare.
