Previziunile economice pentru 2023 vorbesc despre stagnare şi volatilitate economică crescută. În acest context, avalanşa de modificări legislative aduse Codului Muncii asigură, printre altele, o mai mare flexibilitate a raporturilor de muncă şi drepturi suplimentare în favoarea angajaţilor.
Pe de altă parte, specialiştii în resurse umane se confruntă cu dificultăţi în recrutarea de talente. Retenţia angajaţilor-cheie este un deziderat din ce în ce mai greu de atins deşi este de aşteptat ca fluctuaţia de personal să încetinească pe fondul instabilităţii economice, marcată printr-o tendinţă mai scăzută a angajaţilor de a părăsi actualul loc de muncă.
- Flexibilizarea programului de lucru – accent pe work-life balance
Particularitatea desfăşurării relaţiilor de muncă în timpul pandemiei prin implementarea preponderentă a telemuncii şi a muncii la domiciliu continuă să îşi producă efectele, tendinţa salariaţilor fiind aceea de a solicita în continuare desfăşurarea muncii în regim de muncă la distanţă şi în sistem hibrid.
În linie cu flexibilizarea relaţiilor de muncă, modificarile aduse Codului Muncii de Legea nr. 283/2022 dispun că angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii, cu acordul sau la solicitarea acestora, astfel de programe putând avea o durată limitată în timp. Deşi aceste modificări au fost adoptate în contextul implementării Directivei (UE) 2019/1.158 privind echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată a părinţilor şi îngrijitorilor, legiuitorul român a dorit să asigure posibilitatea unei flexibilităţi mai accentuate a tuturor salariaţilor.
Legea reglementează implementarea de programe individualizate de muncă ca o posibilitate acordată angajatorului şi nu ca o obligaţie. În contextul în care prevederile legale dispun în prezent că angajatorii trebuie să răspundă motivat, în scris, solicitărilor salariaţilor de implementare a programelor individualizate, angajatorii vor trebui să acorde o atenţie deosebită situaţiilor particulare în care respectivele solicitări sunt formulate şi să pună atent în balanţă principiul respectării unui tratament egal al salariaţilor.
- Stabilitatea sporită a angajaţilor
Recentele modificări ale Codului Muncii au introdus şi exigenţe suplimentare care să garanteze respectarea finalităţii perioadei de probă, aceea de verificare a corespunderii profesionale a salariaţilor pentru postul ocupat, şi să îi protejeze pe aceştia de abuzuri din partea angajatorilor.
Astfel, angajatorii sunt obligaţi să prevadă în contractele individuale de muncă condiţiile perioadei de probă, dacă există, respectiv termenii în care are loc verificarea îndeplinirii de către salariat a corespunderii profesionale pentru postul respectiv, eliminându-se arbitrariul în ceea ce priveşte încetarea în timpul perioadei de probă de către angajator a contractului individual de muncă, în mod discreţionar.
Pentru a da eficienţă aceluiaşi deziderat, s-a instituit de asemenea interdicţia stabilirii unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.
- Optimizarea proceselor de recrutare şi retenţie
Specialiştii în recrutare se confruntă din ce în ce mai mult cu dificultăţi în găsirea candidaţilor potriviţi în condiţiile în care cererea pe piaţa muncii este în creştere. În acest context, dublat de nevoia evitării costurilor pe care pregătirea şi on-boarding-ul unor salariaţi noi le implică, este de aşteptat ca retenţia salariaţilor să rămână o prioritate.
Principala modalitate pe care angajatorii o pot avea în vedere pentru a asigura retenţia salariaţilor este legată de oferirea de bonusuri pentru o anumită vechime în cadrul companiei. Astfel de bonusuri pot fi intregrate în structuri mai complexe de recompensare, care să combine vechimea în organizaţie cu atingerea unui anumit nivel de performanţă.
De altfel, definirea şi reglementarea unor proceduri de evaluare obiective şi transparente ar trebui să se bucure de o atenţie sporită din partea angajatorilor. Specialiştii în resurse umane sunt de părere că salariaţii acordă o importanţă crescută programelor de dezvoltare profesională. Angajatorii ar trebui să conceapă şi să definească politici clare de formare profesională, reflectate în mod corespunzător în planurile de formare profesională anuale adoptate în urma consultărilor cu reprezentanţii salariaţilor/sindicatul. De altfel, pentru a asigura o mai mare transparenţă în acest sens, modificările aduse Codului Muncii prevăd că: dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator trebuie sa facă obiectul informării obligatorii a salariatului anterior încheierii contractului individual de muncă.
- Acordarea de beneficii suplimentare salariaţilor
Dificultăţile economice, traduse şi în constrângerile de buget ale angajatorilor fac din ce în ce mai dificilă acordarea de creşteri salariale care să ţină pasul cu inflaţia. În acest context, angajatorii caută soluţii pentru acordarea de beneficii alternative care să asigure retenţia salariaţilor şi nivelul de motivaţie a acestora.
Platformele de beneficii online sunt des folosite în ultima vreme. Acestea prezintă avantajul că salariaţii îşi pot alege beneficiile în limita unui plafon lunar, în funcţie de nevoi, dintre produsele şi serviciile disponibile pe platfoma online.
De asemenea, există şi cazuri în care angajatorii au inclus în politicile de salarizare şi chiar în contractele colective de muncă la nivel de unitate posibilitatea indexării salariului cu un anumit procent raportat la rata inflaţiei, ca urmare a solicitărilor venite din partea salariaţilor în acest sens.
- Desfăşurarea muncii în forme de free-lancing
Este de aşteptat ca tendinţa deja conturată pe piaţa muncii, de desfasurare a muncii în sistem free-lancing în cadrul unor forme de colaborare cu persoane fizice autorizate, întreprinderi individuale, să continue. Din această perspectivă, este necesar să se acorde atenţie naturii juridice a contractului respectiv şi regulilor specifice, iar astfel de forme de colaborare să fie caracterizate de o independenţă reală atât în ceea ce priveşte modul de derulare efectivă a relaţiilor între părţi, cât şi din perspectiva clauzelor contractuale agreate între părţi. În caz contrar există riscul ca raportul juridic respectiv să fie recalificat ca relaţie de muncă.
Este de aşteptat ca dinamica accentuată a relaţiilor de muncă să redefinească modelele de business şi abordarea relaţiei angajator-angajat. Angajatorii sunt nevoiţi să facă faţă provocării de a asigura atragerea şi retenţia forţei de muncă performante, concomitent cu respectarea şi aplicarea unor exigenţe legale suplimentare, de multe ori dificil de transpus în practică.
