• Leu / EUR4.7260
  • Leu / GBP5.1738
  • Leu / USD4.2652
Opinii

Opinie Sorin Faur, BDO Balkans: 10 Tendinţe şi Preocupări în HR pentru 2016

Opinie Sorin Faur, BDO Balkans: 10 Tendinţe şi Preocupări în HR pentru 2016

Autor: Sorin Faur

18 dec 2015 1736

Ne apropriem de sfârşitul lui 2015 şi este un bun moment să trecem în revistă principalele trenduri/tendinţe care se conturează în resurse umane pentru 2016 – la nivel global, dar şi în România, alături de schimbările semnificative care vor modela piaţă de talente.

 

(1) Talentismul, de la un simplu termen la o revoluţie în HR

Termenul de „talentism” a apărut relativ recent în retorica de HR ca denumire a unei noi abordări privind resursa umană de valoare! Ne amintim că am plecat de la termeni precum „cadre”, „personal”, „resurse umane”, „capital uman” pentru a ajunge la cel de „talent” şi talentism. Paradoxal însă, nu comunitatea de HR a consacrat acest termen ci Dr. Klaus Schwab, inginer şi economist, fondatorul World Economic Forum, cunoscută fundaţie care îşi organizează evenimentele în Ianuarie la Davos/Elveţia şi unde participă cei mai puternici oameni ai lumii, de la executivii celor mai mari companii la şefi de guverne şi preşedinţi, influenceri şi premianţi Nobel! Klaus Schwab a utilizat acest termen în 2013 când a declarat cu subiect şi predicat că Talentismul este noul Capitalism, deoarece talentul a devenit mai important şi mai semnificativ decât capitalul financiar!

Vorbim de o revoluţie în HR pentru că acest concept a schimbat în fapt chiar modul în care sunt percepuţi angajaţii, nu ca o „resursă” (sigur valoroasă dar până la urmă una consumabilă) ci ca o „valoare regenerabilă” care produce continuu într-un mod aparte şi care nu poate fi înlocuită la comandă cu orice altă resursă similară! Sigur, ştim vechiul proverb care spune „nimeni nu este de neînlocuit” cu toate acestea talentismul recunoaşte aportul şi contribuţia unică a cuiva, la fel cum nu poţi înlocui un tablou de Picasso cu unul de Van Gogh şi să zici că este acelaşi lucru (tot tablou adică)! De faptm afirma Talentism-ul, nimeni nu poate fi înlocuit, activitatea în sine sigur, poate fi făcută de altcineva! Steve Jobs este Steve Jobs iar Mark Zucherberg este Mark Zuckerberg iar aceste exemple arată că un singur om poate schimbă lumea şi este exact acela şi nu altul! Oamenii sunt unici şi speciali şi fiecare îşi poate atinge excelenţa într-o zonă într-un mod pe care niciun alt om nu o poate face! Această perspectiva schimbă complet modul în care trebuie interacţionat cu oamenii pentru că schimbă complet misiunea specialiştilor de HR: din moment ce fiecare este un „talent” unic, atunci poate pur şi simplu trebuie găsite mecanismele de activare ale acestui talent! Nu mai trebuie să decupăm oamenii după fişa de post ci construim mai degrabă jobul în jurul omului! Fişele de post rămân documente importante sub aspectul unor responsabilităţi legale şi parte integrantă din contractul de muncă dar accentul se mută spre roluri definite larg şi măsurate prin prisma rezultatelor nu prim prisma listelor exhaustive de activităţi! Această mutare de accent nu este deloc o activitate uşoară şi pune o mulţime de probleme legate de diviziunea muncii şi împărţirea pe departamente, dar aduce în schimb o mulţime de beneficii pentru că prin alinierea angajatului cu abilităţile şi pasiunile sale, jobul încetează să devină o obligaţie şi devine un mod de împlinire personală, o manifestare a talentului individual! Iată ce frumos se închide acest cerc! Talentismul prinde contur la nivel mondial, se va manifesta tot mai puternic în 2016 şi evident în următorii ani şi va marca o generaţie întreagă! Organizarea de HR a companiilor va migra deci către formule mai flexibile cu toate consecinţele care decurg de aici de la găsirea unor formate mai lejere de contractare a muncii, la reconstruirea spaţiilor de muncă înspre formule aerisite şi dinamice, până la telemunca, program adaptat şi intraprenoriat pe scară largă.

 

(2) Dispariţia angajatului clasic şi redefinirea muncii

Şi mai radical de atât este creşterea masivă a antreprenoriatului şi freelancing-ului, domenii care înseamnă că se conturează doi poli pe piaţă muncii: (1) companii mari, coloşi în fapt care vor atrage prin brand şi beneficii şi (2) startup-uri dinamice, foarte agresive, care vor atrage prin inovaţie şi libertate oferită angajaţilor.

Pentru freelancing, sunt acum nenumărate platforme care permit celor talentaţi să îşi vândă serviciile astfel încât se schimbă balanţă puterii dintre companii şi „angajaţi” care devin furnizori externi independenţi, într-o relaţie comercială de egalitate. IT-ul este zona prin definiţie unde acest trend s-a manifestat în trecut dar acum se înregistrează o explozie şi în celelalte domenii, de la HR la alimentaţie, logistică şi curierat, alte servicii, etc.  Criză economică începută în 2008 a împins oamenii către aceste formule din nevoie dar între timp aceste formule au prins rădăcini şi pe fondul global al liberalizării gândirii s-au permanentizat, oamenii au prins gustul şi tot mai mulţi NU mai vor să devină angajaţI, ci stăpâni ai propriului destin.

Conceptul clasic de muncă este deci atacat din toate părţile şi suferă transformări continue către o formulă complet nouă. La cele enunţate mai sus se adaugă faptul că avem tehnologia mereu cu noi, este wearable în fapt iar accesul la internet este practic continuu: companiile de telecomunicaţii au ieftinit mult traficul de date iar o reţea wi-fi se găseşte practic la orice colţ de stradă, în orice pub sau magazin. Pentru că suntem hiper-conectaţi urmează că suntem abilităţi să facem ceva de oriunde şi oricând. Graniţele dintre ”jobul” desfăşurat într-un spaţiu de lucru fix se topesc! Sigur, pentru a turna oţelul încă e nevoie să fii în hala, dar multe alte activităţi pot fi practic desfăşurate de oriunde! Soluţiile software se mută în cloud şi se transformă din soluţii tip ”desktop” în soluţii tip web-like, accesibile de oriunde şi oricând. Avem documente colaborative (gen GoogleDocs) care permit unui grup de oameni să lucreze în acelaşi timp pe acelaşi document şi chiar şi companiile se aşteaptă că angajaţii lor să fie accesibili oricând este nevoie, 24/7! De altfel, mai toţi au mailul de serviciu şi pe mobilele personale astfel încât s-au înmulţit comunicările trimise după program sau în mijlocul nopţii, după disponibilitatea fiecăruia. Munca aceea bine reglementată de X ore desfăşurată în spaţiul Y devine muncă după chef-şi-stare şi se poate face foarte bine din vârf de munte!

 

(3) Se schimbă noţiunea de performanţă

Odată cu schimbarea noţiunii de muncă, normal se schimbă şi noţiunea de performanţă. Criterii clasice de evaluare a performanţei şi conduitei unui angajat precum: respectarea programului de muncă sau disciplină la locul de muncă ori multe altele similare devin complet ridicole! Ce mai contează criteriile clasice ale performanţei când un singur angajat poate veni cu o idee de milioane, complet nouă şi disrupiva!? Mai contează foarte mult că acest anagajat este ”rebel”, că vine poate de două ori pe săptămâna la serviciu ori că nu poartă cravată?! Dacă în trecut funcţiona cultură de tip comandă-şi-control în care se urmărea alinierea angajaţilor la obiectivele companiei (obiectiv care desigur rămâne valid, dar contează cum este înţeles şi interpretat), astăzi este mai important să vii cu idei noi iar pentru şefi să aibă inteligenţă să vadă dincolo de aparenţe şi să accepte idei şi perspective care aparent vin în contradicţie cu felul ”normal” de a fi dar pot reprezenta concepte disruptive revoluţionare! Performanţă se defineşte simplu în relaţie cu nişte obiective clasice: ”câte şuruburi ai făcut pe oră”, însă în nouă paradigmă poate vrei un angajat care pur şi simplu vine cu o inovaţie care triplează numărul de şuruburi care se pot face într-o oră, nu doar de către el ci de către toţi cei care fac şuruburi! Este tot mai greu să defineşti performanţă în mişcare, pentru cei care nu vin la birou, pentru cei care muncesc de acasă şi pentru cei are inovează! În 2016 şi în anii care urmează, redefinirea modului de a recompensa valoarea şi găsirea unor modalităţi noi de performance management va deveni o prioritate în plus şi o cauza de nemulţumire pentru cei care nu vor găsi soluţii la timp.

 

(4) Un nou spaţiu de muncă de tip plug-and-work

Suntem obişnuiţi ca spaţiile de birouri să fie gândite după un anumit tipic: pătrăţoase, şablonare, de tip cubicul sau open space toate pe modelul standard ultra-pragmatic al conceptului de economy-of-space în care fiecare metru contează pentru că spaţiul fizic este scump! S-a vorbit mult despre influenţa spaţiului de lucru asupra oamenilor şi modul în care astfel de spaţii practic ne dezumanizează şi ne alienează şi nu fără fundament. Nenumărate studii au arătat că astfel de spaţii, deşi tehnic impecabile şi fără reproş (birouri de clasa A) conduc la depresii, lipsa de creativitate, uniformizare, descreşterea productivităţii. În nouă era a talentelor în care din contra, accentul s-a mutat exact pe creativitate şi inovaţie (pentru că asta aduce „talentul” faţă de „angajat”) companiile nu mai pot fi şi nu mai sunt indiferente la aceste studii. Toţi încearcă să se adapteze cum pot, re-formatând birourile în spaţii largi, luminoase, interactive, de tip campus şi pe format playground. Sigur, unele măsuri par doar cosmetizări, dar totuşi culorile vii, posibilitatea oferită recent de tot mai multe companii angajaţilor de a-i lăsa să îşi personalizate spaţiul de lucru, zonele de relaxare, ariile transparente toate acestea contează şi vor defini birourile din 2016 şi anii ce urmează. Se merge din ce în ce mai mult pe modelul Googleplex (birourile Google par mai mult un loc de joacă decât spaţii de muncă!). Da, aceste spaţii costă mult mai mult dar costurile sunt acoperite întreit de creşterea productivităţii şi loialităţii angajaţilor!

La fel de interesantă este apariţia spaţiilor de tip plug-and-work, când pur şi simplu îţi iei laptop-ul şi te aşezi oriunde fiind conectat wireless la reţea, trebuie doar să ai acces. Lucrezi două ore, te ridici şi pleci, altcineva vine în locul tău! Aceste soluţii au apărut că urmare a trendului de flexibilizare a programelor de muncă, muncă de acasă sau telemunca când pentru acea parte de angajaţi pe aceste formule, birourile sunt mai degrabă zone de tranzit şi de lucru pe proiect pe termen bine determinat. Cum nu toţi angajaţii vor fi toţi deodată la birou astfel de formule reprezintă soluţii inteligente şi economice.

 

(5) Dominaţia emisferei cerebrale drepte

Nu trebuie neglijat nici faptul că tehnologia informatică şi digitalizarea evoluează într-un ritm ameţitor, este tot mai simplu pentru marile companii să înlocuiască departamente întregi cu maşini performante ori cu soluţii software inteligente care migrează uşor către inteligenţe artificiale! Softurile complexe, maşinile conectate la internet (internet of things) fac că în multe zone oamenii să devine obsolete! Asta înseamnă pur şi simplu că oamenii migrează către joburi creative, ceea ce este un challenge atât pentru oameni cât şi pentru companii. Pentru oameni pentru că nu toţi sunt de emisfera-dreapta (emoţie, creativitate, imaginaţie), ci sunt şi mulţi oameni care mai degrabă sunt aşezaţi, metodici şi ordonaţi, de tip emisfera-stânga (raţiune, ordine, planificare) iar pentru companii pentru că trebuie să îşi schimbe complet tot set-up-ul şi să se arunce cu capul înainte în formule disruptive: este mult mai uşor să controlezi un spaţiu ordonat decât să gestionezi „haosul” creativităţii şi libertăţii de care această are nevoie. De putut se poate, avem exemplul unor coloşi precum Google şi Facebook care sunt modele-fanion, însă nu va fi la fel de uşor pentru companii din alte arii, precum industria grea. Şi totuşi, cine nu va reuşi să facă această mişcare pur şi simplu nu va supravieţui pentru că s-a văzut, oricând poate apărea ceva disruptiv care să dărâme o industrie întreagă (acum de exemplu Uber în taximetrie, cu peste 1 mil şoferi Uber la nivel mondial).

 

(6) Dinamica pieţei muncii, redefinirea noţiunii de carieră

Părinţii noştrii lucrau cu zecile de ani pentru aceiaşi companie, unii lucrau chiar toată viată în acelaşi loc. Iar asta era considerate o onoare şi era ceva cu care să te mândreşti! Pentru ei, să evolueze în carieră însemna să primească diverse grade profesionale sau să avanseze către poziţii de conducere. Astăzi nici chiar în Japonia nu mai este loc pentru astfel de formule, durata medie a timpului petrecut într-o companie este s-a redus la aproximativ 4 ani! Tinerii experimentează, îşi doresc să încerce noi joburi, noi companii şi este chiar apreciată doză corectă de experienţă diversificată (nici prea des pentru că arată instabilitate). Apare o nouă formă de fluctuaţie deci, fluctuaţia ca răspuns la nevoia de diversitate profesională, una care nu ţine neapărat de nemulţumiri, nepotriviri sau lipsa de oportunităţi ci una specifică Generaţiei Milenials şi în continuare Generaţiei Z, o fluctuaţie de tip permanent şi care este paradoxal normală! Accentul se va muta atunci nu pentru a stopa neapărat această fluctuaţie ci pentru a o anticipa respectiv pentru a face din aceşti tineri ambasadori ai brandului de unde pleacă! Noţiunea de carieră se schimbă şi ea în consecinţă pentru că avem cicluri mai scurte, măsurate în ani nu în decade. În plus, nici nu mai este neobişnuit ca cineva din Vânzări să ajungă în Marketing, altcineva cineva de la Juridic la HR, ori cineva pe Tehnic să ajungă pe Comercial! Experienţă rămâne în continuare relevantă dar carieră poate fi astăzi construită în jurul unor puncte nodale şi nu doar de-a lungul unei linii de tip fir roşu! Acest fenomen se va accentua odată cu emergenţa unor meserii şi activităţi noi pe care acum nici nu le putem numi, aşa cum deja au apărut în ultimii ani o serie de profesii care nici nu existau în trecut (şi pentru care deci nu exista istoric profesional la angajare). Sigur, dintotdeauna au apărut şi dispărut profesii/meserii doar că dura zeci de ani, iar acum totul se întâmplă mult mai repede.

 

(7) Efectul de bumerang

Având în vedere dinamică tot mai mare de pe piaţă muncii, nu mai este neapărat neobişnuit ca cineva care a lucrat la o companie să revină la acea companie după un „tur” pe la o alta. Pe măsură ce angajaţii devin mai degrabă „furnizori” de servicii către companii, cu drepturi şi beneficii specifice (pentru că exact aici vine şi schimbă conceptul de Talentism relaţia angajat/angajator) şi nu angajaţi de tip masă de manevră, nu va mai fi de blamat să fie reangajaţi, având şi alte experienţe în portofoliu. Astăzi se consideră că acest efect de boomerang amplifică valorea unui angajat, motiv pentru care companiile inteligente păstrează legătură cu foştii angajaţi, creează grupuri de relaţionare pe Social Media şi ţin opţiunile deschise. Cariera trebuie privită deci mult mai eclectic, iar carierele monobloc cosntruite unilateral pe un singur domeniu vor dispărea: cine nu poate oferi propriilor angajaţi diversitate şi alternative la rolul actual va pierde un număr considerabil de angajaţi!

 

(8) Securizarea talentelor şi ….

Deşi se primesc frecvent sute şi sute de aplicaţii pentru practic marea majoritate a anunţurilor postate (excepţiile notabile desigur în IT, diverşi specialişti, etc), oamenii de valoare sunt rari şi scumpi şi se găsesc greu. Dincolo de salariu, un angajat într-o companie interesată de performanţă costă şi training şi formare profesională şi programe de engagement, chiar şi petrecerile firmei sunt un cost etc.! Reţelele sociale au făcut că practic oricine să fie accesibil iar accesul la angajaţii altor companii să fie mai uşor că oricând pentru recruiteri: oricine este accesibil şi abordabil direct şi personal în cea mai mare intimidate! Dintr-o dată, zidurile au devenit transparente şi este extrem de uşor să faci lista aproape completă a angajaţilor unei companii pe LinkedIn! Astăzi, talentul se „fură” din casă direct, chiar dacă uşa este închisă! În faţă acestor situaţii, companiile trebuie să ia măsuri suplimentare de loializare a angajaţilor cheie şi să implementeze programe speciale de fidelizare şi securizarea talentelor.

 

(9) Ascensiunea programelor de Engagement

Şi cum se face securizarea talentelor cel mai bine decât prin programe de Engagement care au că misiune principală să crească gradul de implicare şi ataşament al angajaţilor la companie şi cultură să şi mai ales să crească productivitatea! Un angajat „engaged” este un angajat căruia nu trebuie să îi spui ce să facă de două ori pentru că face de drag şi din proprie iniţiativă! Sună incredibil? Ei bine, este posibil atunci când lucrând pentru companie angajatul are oportunitatea în paralel să îşi dezvolte propriile vise! Cum nu ar fi motivant de exemplu pentru un chimist să lucreze cu nişte echipamente de ultima oră şi la nişte proiecte revoluţionare la care de unul singur nici nu s-ar putea apropia? A găsi soluţii de engagement nu va fi uşor şi nici ieftin, şi nu uităm că există încă o presiune considerabilă pe menţinerea costurilor la un nivel scăzut! Cu toate acestea, toate studiile sunt unanime: este mai ieftin să investeşti în programe de engagement decât să compensezi lipsa de motivare. Securizarea talentelor şi Engagementul vor continuă să se manifeste puternic deci şi în 2016 şi în anii următori.

 

(10) Nouă paradigmă educaţională şi Recrutarea

Recrutarea s-a schimbat şi nu doar din perspectiva online-ului. O altă forţă de schimbare vine dintr-o nouă paradigmă educaţională! Această nouă paradigmă s-a născut că urmare a accesibilităţii universale a informaţiei de orice tip şi a creşterii eficienţei în învăţare! Platforme precum Coursera, EDX, Knann Academy etc. oferă cursuri create şi susţinute de cele mai mari universităţi ale lumii şi în plus sunt gratis! De altfel, învăţământul clasic de tip academic este literalmente depăşit şi incapabil să ţină pasul cu ritmul actual şi alert al dezvoltării cunoaşterii de unde mult discutată problema a decuplării educaţiei (academice) de la cerinţele pieţei. Facultăţile continuă să producă absolvenţi incapabili pentru un job real, programele lor fiind în continuare prea teoretice şi fade! Rolul de educare şi formare a fost preluat de companii care pompează miliarde în educarea rapidă a angajaţilor proaspăt absolvenţi şi nu numai!

Sigur, nu orice calificare se poate formă online (pentru a ajunge brutar ai în continuare nevoie de un cuptor de coacere), dar în general expertiză se câştigă mult mai uşor pentru cineva care chiar îşi doreşte. Din motive ce ţin de lipsa competenţelor specifice datorită războiului pentru talente dar şi pentru că apar domenii noi ale cunoaşterii şi economiei care pur şi simplu nu au istoric, accentual în recrutare se mută mai degrabă pe abilităţi şi atitudine decât pe competenţe şi experienţă! Şi nu cred că este rău neapărat pentru că astfel de angajaţi poţi veni cu idei „trăznite” dar revoluţionare pe care un expert nu le-ar îndrăzni. Este nevoie în continuare de specialişti, oameni care au 3-5-7 ani experienţă într-un domeniu dar este deja un trend acceptat este să recrutezi pe cineva cu atitudinea şi motivaţia potrivită! Pentru că vin noi generaţii care nu au istoric (primii angajaţi din Generaţia Z vor începe în mai-iunie 2016), anul ce începe va fi odată în plus un an în care recrutarea se va face deci tot mai mult pe bază de atitudine.

Al doilea sub-trend care trebuie menţionat aici este că recrutarea va deveni tot mai mult o activitate de marketing, căci va conta foarte mult brand-ul de angajator şi telentul recruiterilor de a atrage candidaţii valoroşi, întocmai precum magazinele ne încânta cu vitrine perfect aranjate şi oferte care-mai-de-care! Bălanţa companie-angajat s-a echilibrat în ultimii ani, şi chiar şi în perioada de criză, oamenii cu adevărat buni şi-au păstrat libertate de a alege, nefiind mânaţi de disperare! Oamenii nu se mai anagjează oriunde şi doar pentru că au nevoie de bani! Angajaţii prezentului se angajează în primul rând după preferinţe de valori şi mediu de lucru şi cultură organizaţională şi brand de angajator şi oportunităţi decât pentru salariu.

Sorin Faur este HR Director al firmei de audit şi consltanţă fiscală BDO Balkans.

Principalele valute BNR - miercuri, 13:15
EUR
USD
GBP
CHF
Azi: 4.7260
Diferență: -0,0508
Ieri: 4.7274
Azi: 4.2652
Diferență: 0,1809
Ieri: 4.2601
Azi: 5.1738
Diferență: 0,25
Ieri: 5.1683
Azi: 4.3396
Diferență: -0,2253
Ieri: 4.3460