Consiliul Concurenţei a declanşat recent prima investigaţie pe piaţa forţei de muncă, vizând potenţiale încălcări ale Legii concurenţei nr. 21/1996. Concret, autoritatea de concurenţă investighează eventuala existenţă a unor înţelegeri între companii active în industria automotive, prin care acestea din urmă şi-ar fi împărţit piaţa resurselor umane prin acorduri de neagresiune şi ar fi stabilit în mod concertat nivelul salariilor şi al beneficiilor pentru o anumită categorie de angajaţi (ingineri specializaţi din domeniul producţiei autovehicule şi/sau altor activităţi conexe – e.g. componente şi sisteme pentru autovehicule, testare, proiectare). Această investigaţie reprezintă o premieră pentru practica de concurenţă din România, fiind în acelaşi timp un indiciu al faptului că autoritatea naţională este, aşa cum ne-a obişnuit, bine conectată la evoluţiile europene în materia concurenţei şi totodată deschisă provocărilor pe care le presupune aplicarea regulilor de concurenţă pe toate palierele.
În ultimii ani, dincolo de evoluţiile mai pronunţate din Statele Unite ale Americii, s-a putut observa inclusiv la nivelul Uniunii Europene preocuparea anumitor autorităţi naţionale de concurenţă pentru o aplicare a regulilor de concurenţă inclusiv pe piaţa forţei de muncă. Într-un astfel de demers, autorităţile de concurenţă percep resursa umană, în mod justificat spunem noi, ca pe o componentă esenţială a activităţilor economice, mai ales în anumite industrii, un cost important al companiilor, reprezentând astfel un veritabil parametru concurenţial – mesajul fiind acela că angajatorii trebuie să concureze între ei pentru atragerea şi păstrarea celor mai valoroase resurse umane.
Urmărind acest deziderat al asigurării unui mediu concurenţial nedistorsionat inclusiv pe piaţa forţei de muncă, atât Comisia Europeană, cât şi autorităţi naţionale de concurenţă, fie şi-au anunţat intenţia, fie chiar au declanşat investigaţii şi au sancţionat companii, angajatori, care încheiaseră înţelegeri anticoncurenţiale de:
- non-solicitare – „no-poach”, reprezentând acorduri prin care companiile se înţelegeau să nu-şi abordeze / oferteze angajaţii unele altora, acorduri care, de cele mai multe ori, erau unele informale, de tipul gentlemen’s agreement.
- fixare a salariilor sau a altor beneficii oferite angajaţilor, inclusiv cele care vizează durata sau alte condiţii specifice contractelor de muncă.
Teoria „răului” în cazul unor astfel de practici ilicite stă în faptul că acestea, similar cartelurilor clasice prin care se fixează preţuri ori se împart pieţele ori clienţii, generează un efect negativ la nivelul pieţelor, constând într-o alocare defectuoasă şi artificială a unui input atât de important precum resursa umană. Reducerea sau chiar eliminarea mobilităţii angajaţilor ori neremunerarea corespunzătoare a acestora în funcţie de competenţe şi experienţă, ca urmare a unor înţelegeri anticoncurenţiale între companiile angajatoare, s-ar putea traduce într-o reducere a gradului de inovare, a progresului tehnologic, într-o reducere a diversificării şi a calităţii produselor şi serviciilor oferite sau în închiderea unor pieţe pentru jucători noi prin ridicarea unor bariere la intrarea pe piaţă. Tot autorităţile şi doctrina de specialitate consideră că existenţa unor astfel de înţelegeri anticoncurenţiale între companiile angajatoare ar putea fi inclusiv un indiciu pentru o concurenţă slabă, inexistentă, pe pieţele pe care aceste companii îşi comercializează produsele şi serviciile către clienţi.
Cu excepţia cazurilor limitate în care ar putea fi permise (de exemplu, atunci când sunt accesorii tranzacţiilor de tip M&A şi doar în limitele permise de legislaţia de concurenţă; considerăm că şi în alte situaţii asemenea înţelegeri pot fi permise, ele însă trebuie analizate de la caz la caz, în funcţie de context şi obiectivul urmărit), ambele tipuri de comportamente arătate mai sus ar putea fi investigate de autorităţile de concurenţă ca şi înţelegeri orizontale de tip cartel, încheiate între jucători care concurează pe piaţa atragerii forţei de muncă, indiferent dacă în final pe pieţele pe care îşi oferă produsele sau serviciile aceşti jucători sunt sau nu concurenţi direcţi. Or, potrivit majorităţii reglementărilor europene în vigoare, inclusiv potrivit Legii Concurenţei nr. 21/1996, în vigoare în România, pentru astfel de înţelegeri, companiile riscă amenzi de până la 10% din cifra de afaceri totală, dincolo de daunele reputaţionale şi de imagine aferente procedurii de investigaţie şi aplicării unei sancţiuni.
În SUA, acţiunile autorităţilor antitrust au devenit mai vizibile în special începând cu anul 2016, fiind derulate investigaţii în special în industrii specifice în care resursa umană este puternic specializată, precum cele de tehnologie şi de servicii medicale. În UE, în ultimii ani, au fost declanşate şi chiar finalizate cu sancţiuni severe un număr mare de investigaţii, în: UK, Italia şi Franţa – agenţii de modelling, Ungaria – asociaţie profesională de recrutare, Lituania şi Polonia – Liga naţională de baschet, Portugalia – Liga naţională de fotbal, Olanda – servicii medicale, Croaţia – servicii de consultanţă în IT.
În Portugalia, autoritatea de concurenţă a făcut public recent un raport şi un ghid de bune practici adresat companiilor în privinţa aplicării regulilor de concurenţă pe piaţa forţei de muncă, subliniind caracterul ilicit şi anticoncurenţial al oricăror înţelegeri de non-solicitare / non-angajare între companii. Până la acest moment, Comisia Europeană nu a declanşat nicio investigaţie cu privire la astfel de fapte, însă, conform declaraţiilor publice recente ale Comisarului European pe Concurenţă, autoritatea ar putea declanşa în viitorul apropiat investigaţii pe piaţa forţei de muncă.
Într-un astfel de context în care autorităţile de concurenţă din întreaga lume, inclusiv Consiliul Concurenţei din România, şi-au arătat intenţia de a acţiona pentru protejarea concurenţei pe piaţa muncii, în mod cert companiile angajatoare trebuie să-şi ia toate măsurile de precauţie aşa încât să evite eventuale investigaţii şi inspecţii de concurenţă. Companiile trebuie să se asigure că politicile lor de recrutare şi departamentele de HR responsabile acţionează în conformitate cu reglementările şi practica autorităţilor antitrust. Şi cum în materia concurenţei credem că prevenţia ar trebui să fie întotdeauna preferată remedierii ulterioare, acesta ar putea fi un moment propice în care companiile să întreprindă o serie de demersuri preventive precum:
- să-şi actualizeze politicile generale de conformare cu regulile de concurenţă, astfel încât să includă reguli specifice pentru departamentele de HR;
- să-şi instruiască personalul HR în privinţa regulilor de concurenţă aplicabile prin raportare la angajaţii companiei şi angajatorii concurenţi;
- să-şi reanalizeze cadrul contractual relevant – de exemplu, cu platformele sau agenţiile de recrutare, inclusiv din perspectiva modalităţii în care informaţiile privind resursa umană şi beneficiile acordate sunt comunicate;
- să efectueze audituri interne care să identifice eventuale cazuri de neconformare ce ar trebui remediate sau „zonele gri” care să fie adresate din perspectiva riscurilor de conformare;
- să-şi testeze recurent angajaţii şi să monitorizeze continuu conformarea cu regulile de concurenţă.
Autori: Lucian Bozian, Avocat Senior Coordonator D&B David şi Baias, societatea de avocatură corespondentă PwC în România. Andreea Toncu, Avocat Colaborator
