Noua realitate de restricţii legale impuse în România pentru combaterea epidemiei generate de Covid-19 pune mediul de afaceri faţă în faţă cu incertitudini fără precedent. În aceste vremuri tulburi, activitatea economică se bazează puternic pe abilitatea antreprenorilor de a-şi motiva angajaţii şi de a ţine cheltuielile sub control, însă poate fi îngreunată de modalităţile convenţionale de stimulare a salariaţilor.
În acest context, intră în lumina reflectoarelor, ca alternativă, implementarea unui plan de stimulente pe termen lung (“Stock Option Plan”), în locul convenţionalului plan de recompensare prin bonus/fonduri băneşti (cel din urmă fiind cunoscut în general sub denumirea de “Cash bonus”). Există mai multe variante de planuri de recompensare în acţiuni/părţi sociale implicând acordarea, sau raportarea la, titluri de participare la capitalul social al societăţilor comerciale. Totuşi, se disting două tipuri de planuri de remunerare în acţiuni/părţi sociale, care au devenit atractive în ultimul timp şi pentru companiile din România. Acestea sunt (i) planurile prin care angajaţii primesc acţiuni/părţi sociale cu titlu gratuit sau le pot cumpăra la un preţ preferenţial, şi (ii) planurile prin care sunt transferate angajaţilor numai drepturile financiare aferente deţinerii unor acţiuni/parţi sociale fără însă a le transfera din punct de vedere juridic dreptul de proprietate asupra acestor titluri de participare (aşa numitele “Phantom Stock Option Plans” sau ”Virtual Stock Option Plans”).
De ce un plan de stimulente pe termen lung?
Raţiunea de bază pentru a folosi aceste planuri constă în oferirea unei soluţii de fidelizare şi recompensare suplimentare sau, după caz, alternative faţă de uzuala metodă de recompensare în fonduri băneşti bazată pe salarizare şi/sau bonusare în intervale scurte. Scopul final ar putea fi stimularea performanţei şi loialităţii angajaţilor prin acordarea unor beneficii financiare şi nefinanciare dependente de dezvoltarea şi creşterea valorii societăţii, care depinde la rândul ei şi de performanţa angajaţilor. În plus, s-ar putea lua în calcul folosirea unui astfel de plan în cazul în care se doreşte recompensarea salariaţilor pe termen lung şi alinierea intereselor acestora la cele ale asociatului/acţionarului majoritar, permiţând salariatului să beneficieze şi el de dezvoltarea şi creşterea valorii companiei. În plus, în cazul unui plan bazat pe acordarea de participaţii în companie, se poate genera un puternic stimulent nefinanciar intrinsec al angajaţilor, atribuind un sentiment de control asupra deciziilor corporative (care poate fi mult mai eficient decât un simplu stimulent extrinsec care constă într-un bonus în bani). De asemenea, în cazul unui plan de tip virtual, se pot genera beneficii financiare din dobândirea echivalentului financiar al titlurilor de participare la care titlurile se raportează, adică veniturilor generate de dividende şi câştiguri de capital.
Aceste planuri se pretează şi cazului în care se urmăreşte recompensarea anumitor angajaţi în cadrul unui eveniment viitor, precum un exit sau o listare pe piaţa de capital (aşa numitele “Pre-IPO Incentive Plans”). Nu în ultimul rând, beneficiile fiscale obţinute ca urmare a implementării unui astfel de plan sunt importante. Tratamentul fiscal favorabil se obţine dacă planul respectiv se încadrează în definiţia de “Stock option plan” din Codul Fiscal (art. 7 pct. 39).
Pentru implementarea planului se aplică regulile generale din dreptul civil şi dreptul societar, şi nu se înfiinţează o structură juridică nouă. Un participant la un asemenea plan de recompensare este, de regulă, un administrator/director eligibil sau un salariat-cheie al societăţii, dar planul se poate extinde pentru orice categorie de angajaţi. Durata perioadei de învestire depinde de scopul acordării opţiunii (de ex. alinierea la obiective de afaceri pe termen mediu, cum ar fi de 2-3 ani, sau pe termen mai lung, cum ar fi de 5-7 ani), iar învestirea poate să fie progresivă (“Graded vesting”) sau să aibă loc la un singur moment (“Cliff vesting”).
În cazul în care societatea este listată la bursă, trebuie luate în calcul prevederile legislaţiei pieţei de capital. De asemenea, societăţile listate sunt obligate conform Directivei UE nr. 2017/828 în ceea ce priveşte încurajarea implicării pe termen lung a acţionarilor (SRD II) – transpuse în august 2020 în România – să elaboreze o politică de remunerare în ceea ce priveşte conducătorii, care poate include remunerare prin intermediul acestor planuri.
Totuşi, este important de reţinut că acest tip de planuri nu este rezervat numai companiilor listate, ci ele se pot implementa cu succes şi de companii nelistate, atât societăţi pe acţiuni (SA) cât şi societăţi cu răspundere limitată (SRL). În ultimul timp, observăm un interes mărit din partea antreprenorilor de a implementa astfel de planuri în cadrul SRL-urilor.
De ce acum?
Pe scurt, pentru că s-au simplificat regulile jocului în cadrul SRL-urilor, care reprezintă cea mai mare parte din companiile din România. În practică, un motiv des întâlnit pentru care aceste planuri erau evitate de SRL-uri era modalitatea greoaie prin care se puteau transfera părţi sociale către angajaţi. Ca urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 223/2020 privind simplificarea şi debirocratizarea, restricţiile aferente transmiterii părţilor sociale au fost eliminate în mare parte, renunţându-se, printre altele, la condiţionarea transmiterii părţilor sociale de trecerea unei perioade de opoziţie de 30 de zile. De asemenea, nu se mai impune un nivel minim al capitalului social şi nu se mai impune o valoare nominală minimă a unei părţi sociale.
Interesul privind participarea angajaţilor la profit se poate vedea şi din proiectele legislative din această perioadă. Astfel, menţionăm proiectul prin care se propune ca societăţile care realizează profit net pentru un anumit exerciţiu financiar să fie obligate să distribuie salariaţilor, cu titlul de participare la profit, suplimentar salariului şi celorlalte drepturi băneşti prevăzute de lege şi de contractele individuale şi colective de muncă aplicabile, 7,5% din respectivul profit net realizat, sub rezerva anumitor criterii de vechime de muncă la respectivul angajator.[1]
Cum protejăm interesele asociatului majoritar, totuşi?
În calitate de antreprenor ce deţineţi o participaţie majoritară în cadrul companiei dumneavoastră, este firesc să vă preocupe păstrarea controlului asupra companiei la care aţi investit resursele, expertiza şi energia dumneavoastră.
Având în vedere că majoritatea planurilor implică acordarea unor titluri de participare cu drept de vot, diluarea controlului devine un risc de luat în considerare în alegerea structurii şi modului de implementare. O excepţie notabilă de la riscul de diluare o reprezintă soluţia planurilor virtuale (“Phantom Stock Option Plans” sau “Virtual Stock Option Plans”). În cazul planurilor virtuale angajatul nu ajunge să deţină drepturile şi obligaţiile ce decurg din calitate de asociat/acţionar, de exemplu drepturi de vot, acces la informaţii, putere de decizie, ci doar poate avea beneficiile băneşti care decurg din dividende şi creşterea valorii companiei în timp.
O altă metodă prin care se pot înlătura îngrijorările legate de diluarea controlului precum şi evitarea unor eventuale abuzuri ale acţionarilor minoritari este includerea unor prevederi de tipul “Call option”, “Drag-along” şi drepturi de preempţiune, precum şi încheierea unor acorduri de tip “Shareholders’ Agreement”, care pot prevedea drepturile şi obligaţiile părţilor în situaţia unui exit al acţionarului/asociatului din companie sau în cazul unor neînţelegeri între acţionarul/asociatul majoritar şi acţionarul/asociatul minoritar.
Cum arată viitorul?
Estimăm că în viitor acest tip de remunerare va câştiga din ce în ce mai mult teren, având în vedere tendinţele actuale, avantajele fiscale dar şi modificările legislative recente. În plus, motivarea intrinsecă suplimentară a angajaţilor se poate face şi prin încurajarea acestora să devină parte din proprietarii afacerii. Multe companii din sectoare-cheie ale industriei, cum ar fi sectorul IT, folosesc deja cu succes acest tip de remunerare. Criza forţei de muncă, care se va face din nou simţită după trecerea efectelor pandemiei, va contribui decisiv la competitivitatea companiilor din România, iar angajaţii valoroşi vor solicita nu numai salarii şi bonusuri în bani, ci vor dori parte din profitul şi din creşterea valorii companiei în care lucrează.
[1] Acest proiect se află în prezent pe agenda comisiilor parlamentare spre validare, fiind înscris ca propunerea legislativă nr. L649/2020.
