Au redevenit programele de training o sursă de profit şi nu una de cheltuieli pentru companii?

Autor: Corina Mirea 19.11.2012

Angajatorii au început să-şi dea seama că pierd mai mult dacă taie din costurile de instruire ale angajaţilor şi au transformat "cheltuielile" cu trainingul în "investiţii", după ce în primul an de criză au tăiat la sânge bugetele de programe de educaţie pentru angajaţi.

Astfel, în ultimii doi ani, companiile au contractat cu circa 32% mai multe programe de training extern, potrivit unui studiu realizat de firma de consultanţă şi audit PwC, pe baza datelor financiare a 84 de companii din opt sectoare de activitate. În anul 2011 ponderea programelor de dezvoltare furnizate de firmele de training a crescut până la 37%, date care, potrivit autorilor studiului, pot fi extrapolate şi la anul în curs, având în vedere că anul financiar 2011-2012 nu s-a încheiat încă pentru unele companii.

"Pe măsură ce ne adâncim în criză, cheltuielile cu trainingul de până acum se transformă în investiţii în training. Prin urmare, acestea sunt mult mai orientate către generarea de rezultate, de aceea, partea de abilităţi tehnice este în creştere. Tot de aceea, trebuie să investim mai mult în intervenţii punctuale pe indivizi sau pe echipe separate, în genul trainingurilor de tip coaching, mentoring sau pe eficienţa echipei. Acestea sunt furnizate aproape întotdeauna de surse externe, care au înregistrat creşteri în ultimii doi ani", spune Vlad Bog, directorul de resurse umane al Microsoft România, subsidiara locală a celui mai mare furnizor de software din lume. El mai precizează că pentru anul 2013 compania va înregistra cu siguranţă o creştere a ponderii trainingurilor externe, care în prezent ajunge la 20% din totalul programelor de dezvoltare oferite de Microsoft angajaţilor săi.

De aceeaşi părere este şi Cătălin Cojocaru, HR coordinator în cadrul subsidiarei de pe plan local a gigantului Samsung Electronics, care spune că deşi ponderea trainingurilor interne din cadrul Samsung România este de circa 90%, în anul 2012 programele de dezvoltare pentru angajaţi furnizate de firme de profil a crescut până la 5%. De altfel, pentru anul viitor, el nu exclude o creştere a acestei ponderi cu încă 5%.

"Anul acesta am avut un procent în creştere a trainingurilor externe faţă de anul 2011, pentru că oamenii care deja participaseră la traininguri pentru vânzări şi marketing (care reprezintă circa 90% din totalul programelor de dezvoltare oferite de companie - n. red.), aveau nevoie să treacă la un alt nivel, în special pe zona de soft skills. În ceea ce priveşte anul viitor, sigur, previzionez o creştere a acestei ponderi şi poate ajunge chiar la un procent dublu faţă de cel actual", a spus Cătălin Cojocaru, prezent la sfârşitul lunii trecute la un târg de joburi din Capitală.

Una dintre explicaţiile pentru care companiile au contractat în ultimii doi ani tot mai multe firme de training poate fi şi politica grupului din care face parte o companie, spun specialiştii în resurse umane, mai ales în cazul în care angajatorii apelează la furnizori in­ter­naţionali în detrimentul celor locali sau chiar la dezvoltarea propriilor echipe de traineri.

"În cazul companiilor globale, în general, se aleg furnizori de training fie pentru că semnează contracte prin care beneficiază de discounturi considerabile, fie pentru că nu au încă încredere în furnizorii de pe plan local, care nu au o experienţă mai mare de 15 ani sau pentru că nu pot să creeze «in house» un mini-departament care să dezvolte oamenii pentru nivelurile mai înalte din cadrul companiei", este de părere Amalia Sterescu, executive and talent management consultant.

Pe de altă parte, unii dintre cei mai mari jucători de pe piaţa programelor de training susţin că în ultimul timp cererile pentru servicii de training au scăzut, în special din cauza constrângerilor financiare.

"Cred că asistăm cu toţii la un proces de schimbare atât pe piaţa de recrutare, cât şi pe cea a programelor de dezvoltare, pe care am început să o percepem încă de la finalul anului 2008. Angajatorii fie au adoptat strategii diferite pentru programele de dezvoltare dedicate angajaţilor, fie au considerat ca obiectiv de business tăierea bugetului sau amânarea alocării unui buget pentru astfel de programe, pentru optimizarea costurilor şi pentru a avea continuitate în programele de training", explică Felix Toma, manager operaţional în cadrul Adecco România, unul dintre cei mai puternici jucători la nivel mondial de pe piaţa serviciilor în domeniul resurselor umane.

Cu toate acestea, există şi furnizori de training care spun că piaţa de profil se află pe o pantă ascendentă.

"Din 2010 şi 2011 piaţa a început să îşi revină, cel puţin asta este percepţia noastră. Bineînţeles că acele companii care activează în domenii încă afectate de «noua economie» alocă bugete mai mici, dar nu este o regulă generală. Avem clienţi care au investit în programe de dezvoltare profesională din industria auto sau din cea a construcţiilor. Depinde mult şi de modul în care managerii unei organizaţii se raportează la training - unii dintre ei văd această activitate ca pe un cost, în timp ce o parte a lor o văd ca pe o investiţie în oameni", este de părere Andrei Goşu, directorul general al companiei Ascendis România, unul dintre cei mai mari jucători de pe piaţa locală de training.

Mai puţine ore de training în afara programului pentru angajaţi

În ciuda creşterii încrederii angajatorilor în programele de training furnizate de firme de profil, multe dintre companiile prezente pe plan local şi-au diminuat orele de dezvoltare profesională şi personală furnizate angajaţilor cu circa 40% în anul 2011 faţă de anul precedent, potrivit studiului Saratoga 2012 realizat de PwC. Astfel, dacă un angajat era instruit timp de 25 de ore pe an în 2010, anul trecut el a beneficiat de doar 15 ore de training, aproape de cifra înregistrată de companii în urmă cu şase ani.

"Orele de training efectiv sunt în scădere din cauza presiunii care există în prezent în marile companii, fie pentru că se doreşte per­for­manţă într-un timp cât mai scurt, cu costuri mai mici, fie pentru că vor ca timpul pe­tre­cut de angajaţi în producţie să crească, indi­ferent că răspund la un telefon sau că stau la birou şi completează hârtii. Nu toate firmele îşi mai permit luxul dezvoltării angajaţilor în afara orelor de lucru şi preferă din ce în ce mai mult fur­nizarea trainingurilor «on the job» în locul celor bine stabilite pe baza unui calendar spe­ci­fic strategiei de HR", explică Amalia Sterescu.

Pe de altă parte, unii angajatori spun că anul 2012 a fost unul în creştere în ceea ce priveşte orele de training furnizate per­sona­lului.

"Anul acesta deja vedem o creştere şi a numărului orelor de dezvoltare a angajaţilor. Dacă în 2011 vorbeam despre 13 ore de training furnizate de companie, în prezent angajaţii beneficiază de 15 ore de training. În ceea ce priveşte o even­tuală creştere pentru anul 2013 suntem destul de reţinuţi, pentru că targetul nostru este de a men­ţine orele la care am ajuns în prezent, lucru des­tul de greu de obţinut pentru toată lumea de altfel, având în vedere că planurile se fac în funcţie de bugetul de care dispune fiecare", preci­zează Cătălin Cojocaru de la Samsung Electronics România. Acesta mai spune că anul 2012 a fost unul câştigător pentru departa­men­tul de resurse umane, care a reuşit să furnizeze mai multe ore de training angajaţilor cu costuri mai mici decât în anul precedent datorită flexi­bilităţii crescute a partenerilor, care au "mai lăsat" din preţurile practicate în anii trecuţi.