Elvis Popovici, recruitment manager al Bitdefender: Anunţurile de recrutare au eficienţă zero pentru unele posturi tehnice

Recrutarea a devenit tot mai dificilă în sectorul IT, iar acest lucru se vede tot mai mult în eficienţa scăzută a anunţurilor de recrutare pentru unele poziţii tehnice, este de părere Elvis Popescu, recruitment manager în cadrul firmei româneşti specializată în soluţii antivirus Bitdefender. În schimb, pentru joburi în departamentele de marketing, vânzări sau PR întotdeauna numărul de aplicanţi depăşeşte cu mult aşteptările departamentului de resurse umane.

"Dacă dai un anunţ pentru un post de PR coordinator, spre exemplu, candidaţii vin să aplice cu sutele, pentru că majoritatea au senzaţia că oricine s-ar putea pricepe la PR dacă are o mică experienţă în domeniu sau dacă a terminat o facultate cu un anumit profil. Este şi cazul posturilor de sales care atrag la fel de mulţi candidaţi, pentru că se gândesc că toată lumea poate să vândă. În schimb, pentru poziţiile tehnice candidaţii sunt mult mai puţini fie pentru că nu vor să schimbe jobul, pentru că se simt bine acolo unde sunt, fie pentru că simt că nu au nivelul de experienţă necesar postului respectiv. Văd o anumită cerinţă tehnică în des­crierea postului, ştiu că nu o deţin, atunci spun că nu au şanse", explică Elvis Popovici, care se ocupă de procesele de recrutare ale companiei care are peste 650 de angajaţi la nivel global.

În opinia sa, recrutarea unor buni specialişti pentru poziţii tehnice în sectorul IT poate fi în unele cazuri dificilă, având în vedere că cerinţele ce însoţesc o ofertă pentru un job fie "sperie" candidaţii, fie din cauza pieţei care nu furnizează un număr suficient de oameni pregătiţi pentru a acoperi cerinţele angajatorilor.

Cu toate că unii directori de HR spun că numărul de absolvenţi sau de angajaţi cu experienţă în IT ar putea acoperi cererea din piaţă, el este de părere că în continuare acest sector se confruntă cu un deficit important de candidaţi, în particular, de specialişti.

"Dacă am face un exerciţiu şi am încerca să căutăm un post de dezvoltator pe un site de recrutare, am vedea că există foarte multe companii care au această poziţie scoasă la concurs. Asta înseamnă că piaţa încă cere. Şi în IT, personal, nu cred că există vreo companie care să nu spună că face eforturi mai mari sau mai mici pentru a recruta specialişti. Şi aici intervine şi starea în care se află piaţa în acest moment. În general, cei din IT sunt destul de stabili, nu fac schimbări rapide de la o companie la alta, sunt mult mai aşezaţi, iar schimbarea este prea puţin «apetisantă»", explică Popovici. De altfel, acesta este şi motivul pentru care el crede că timpul alocat unui proces de recrutare a crescut în ultimul timp.

Testările, interviurile şi cerinţele sunt dure, dar candidaţii cu potenţial au toate şansele să facă parte din "echipă"

Deşi spune că cele mai mari provocări în recrutare intervin în mare parte din cauza discrepanţei dintre ceea ce oferă piaţa angajatorilor, modul în care candidaţii se pregătesc sau dacă au ocazia să intre în contact cu noi tehnologii şi cerinţele companiilor, sunt foarte multe cazuri în care managerul poate alege să recruteze un candidat cu potenţial, unul care este dispus să înveţe.

"Cele mai mari dificultăţi apar pe poziţiile de senior, care necesită competenţe de nişă sau pentru cele unde avem nevoie de competenţe specifice unor noi tehnologii apărute pe piaţă. Şi este clar că există o discrepanţă între cerere şi ofertă. Pe de-o parte anumite zone din piaţă nu sunt atât de ofertante în ceea ce priveşte pool-ul de specialişti, pe de altă parte dificultatea vine şi din exigenţa în recrutare. Însă nu este cazul să speriem candidaţii. Dacă este dispus să înveţe repede şi are potenţial, sigur vom lua în echipa noastră un astfel de candidat", explică Elvis Popovici. În acelaşi timp, el precizează că nu întotdeauna a alege un manager bun este o provocare pentru departamentul de resurse umane, fiind poziţii inferioare pentru care procesul de recrutare poate să dureze mai mult.

"Nu putem generaliza. Nu putem să ne gândim că de obicei este foarte greu să găseşti un manager bun. Câteodată este mult mai uşor să găseşti în piaţă un specialist în zona de management decât este să recrutezi o secretară care să cunoască o limbă străină rară. Pentru poziţii care nu necesită cunoştinţe tehnice, în Bucureşti, chiar şi germana devine o limbă rară. Deci, dificultatea nu ţine întotdeauna de nivelul poziţiei pentru care recrutezi, ci de specificul acesteia", adaugă recruitment managerul care se ocupă de politicile de HR ale celor 590 de angajaţi localizaţi în sediile din România. În ceea ce priveşte însă recrutarea la nivel global, etapa finală a acestui proces îi revine Mihaelei Dan, global HR director.

Tinerii absolvenţi sunt mai puţin pregătiţi acum decât erau cei care terminau studiile în urmă cu zece ani

În ultimii ani, într-adevăr, nivelul de pregătire al tinerilor absolvenţi a scăzut într-o anumită măsură, dacă ne raportăm la ceea ce se întâmpla în urmă cu zece ani, însă nu este un trend înspăimântător, având în vedere că fiecare generaţie are "vârfuri", oameni interesaţi să avanseze şi care sunt autodidacţi şi tineri mai puţin preocupaţi de carierele lor, spune Elvis Popovici. Însă această situaţie poate fi explicată, precizează el, având în vedere că în prezent mulţi dintre tinerii studenţi încearcă să se angajeze chiar din timpul facultăţii, cunoştinţele teoretice acumulate în şcoală fiind lăsate pe planul secund.

"Uneori, aceste lacune teoretice nu sunt în avantajul nostru, pentru că testările teoretice pe care le dăm candidaţilor se bazează destul de mult pe cele învăţate în şcoală, dar contra­balan­sează aceste lipsuri prin ceea ce au dobândit lu­crând în timpul facultăţii sau făcând practică. Iar asta observăm şi când primim tineri în perioada de vară, când avem internship. Mulţi au proiecte individuale, participă la unele organizate de facultăţi, iar când se fac angajări reuşesc să treacă de testele pe care le dăm", afirmă Popovici.

În fiecare vară, din cei 30 sau 40 de tineri care sunt integraţi în medie în programul de internship din cadrul Bitdefender, între 10% şi 50% din aceştia devin angajaţi ai companiei, intrând pe poziţii de entry-level.

Anul trecut, Bitdefender a avut o cifră de afaceri de 32 de milioane de euro şi un profit net de peste un milion de euro, potrivit calculelor ZF, pe baza datelor de la Ministerul de Finanţe. Printre principalii competitori ai Bitdefender se numără Norton, Symantec, Avira sau Avast.