VIDEO ZF LIVE. Geanina Stejar, Arthurt Hunt: Un director de fabrică din sectorul auto poate să câştige 7.000 de euro lunar
Expunerea la diverse medii şi culturi de business face de multe ori diferenţa dintre nivelul pachetului salarial al unui expat recrutat pentru o poziţie de top management şi al unui român.
În general, expaţii vin în România atunci când companiile pentru care sunt recrutaţi trec printr-o transformare majoră sau atunci când este vorba despre un proces de tip greenfield şi, în acest caz, multiculturalitatea reprezintă un avantaj, a explicat Geanina Stejar, principal consultant pe România şi Bulgaria în cadrul companiei de executive search şi consultanţă în resurse umane Arthur Hunt, prezentă la emisiunea de business ZF Live.
„Expaţii sunt scumpi, dar au avantajul unei multiculturalităţi, al unei expuneri la diverse medii şi culturi de business. De regulă, acordăm credit expatului pentru că, în general, a fost expus la mai multe lucruri decât am cunoscut noi, dar pe de altă parte, un manager de top român va şti mult mai bine cum să gestioneze conflictele dintr-o companie.“
Potrivit consultantului, pachetul salarial mediu pentru un român care activează în industria de automotive, aviaţie sau alte industrii poate ajunge la 2.500 de euro pe lună în cazul managerilor de calitate, a managerilor de producţie sau a managerilor de logistică. Pentru poziţia de director de fabrică în industria de automotive un român poate să câştige în jur de 7.000 de euro pe lună, dar există şi excepţii.
„Dacă vorbim de o companie mare cum ar fi Delphi de exemplu care, iată, ajunge la 10.000 de angajaţi şi are mai multe fabrici în România, atunci, chiar dacă nu este expat, pachetul salarial ar trebui să ajungă la 10.000 -12.000 de euro pe lună.“
Pentru a se putea proteja împotriva unor eventuale conflicte interne care pot apărea atunci când o persoană aflată în poziţie de conducere părăseşte compania, Geanina Stejar este de părere că toate companiile ar trebui să aibă implementat un sistem transparent de management al performanţei şi un plan de carieră pentru fiecare membru al echipei.
„Ideal ar fi ca în orice companie să existe un un succesor intern, o persoană care să cunoască foarte bine istoricul companiei, care să cunoască istoricul problematicii din industria respectivă şi care să poată prelua la un moment dat, în caz de criză, o poziţie de execuţie.“
Aceasta reprezintă varianta ideală în care nu există un generator de conflicte. Un angajat intern este probabil cel mai potrivit din punct de vedere cultural cu compania respectivă. Conflictele apar în momentul în care managementul decide ca pentru o poziţie nouă în companie sau pentru o anumită înlocuire să recruteze din extern. Acest lucru se întâmplă de regulă atunci când are loc o plecare neaşteptată şi nu există potenţial pentru poziţia respectivă la oamenii din companie. În acest caz, consultantul recomandă ca recrutarea din extern să fie pregătită din timp.
„Planul extern de succesiune nu reprezintă o ameninţare pentru poziţia cuiva din companie, ci este o zonă de confort pentru un interes viitor. Te poţi uita în piaţă din timp după competenţele de care ai nevoie şi după profilul personal al managerului vizat. Acest lucru se poate realiza foarte bine cu ajutorul unui consultant extern“, a mai spus Geanina Stejar.
Arthur Hunt, companie cu acţionariat francez, este un jucător aflat în top 10 pe piaţa serviciilor de executive search, cu afaceri de 320.000 de euro anul trecut (cifră de afaceri consolidată, compania fuzionând cele două entităţi – Arthur Hunt SRL şi Arthur Hunt Consulting). Printre competitorii companiei de pe plan local se află KM Trust&Partners, Amrop, Pedersen&Partners, Leadership Development Solutions sau Stein& Partners.