ZF Live. Raluca Bontaş, partener Deloitte România: Angajatorii caută soluţii să îmbunătăţească calitatea vieţii angajaţilor, dar vor ca aceştia să fie mai productivi: munca hrăneşte viaţa privată şi invers

„Piaţa muncii este foarte fierbinte, angajatul ar putea să nu mai stea şi trebuie să găseşti metode prin care relaţia ta cu angajatul să nu mai fie una pro­fesională ci una în care intervine emoţia, anga­jatul se simte bine şi vine cu tot sufletul pe masă şi se adaptează din mers la nevoile angajatorului.”

În contextul globalizării, al digitalizării şi al lipsei forţei de muncă, angajatorii încep să îşi schimbe preocupările şi astfel încep să caute soluţii prin care să îmbunătăţească calitatea vieţii private a angajaţilor, scopul final fiind majorarea productivităţii companiei, a spus în cadrul emisiu­nii de business ZF Live Raluca Bontaş, partener global employer services la Deloitte România.

„Există o metamorfoză a culturii angajatorilor, care mai nou încep să se aplece asupra conceptului de majorare a productivităţii prin creşterea calităţii vieţii a angajaţilor. «Haideţi să găsim soluţia optimă prin care eu să îmi cresc productivitatea firmei şi în acelaţi timp să cresc şi calitatea vieţii angajatului»”, a spus Raluca Bontaş.

Ea a menţionat că această preocupare se află pe locul trei în România şi pe locul patru la nivel global, potrivit studiului global Human Capital Trends Survey realizat de compania de consul­tanţă Deloitte. Astfel, companiile încearcă să scoa­tă din mentalitatea angajaţilor ideea de a găsi un echilibru între viaţa profesională şi cea personală.

„Antagonismul acesta trebuie să dispară şi cele două vieţi trebuie să devină complementare, munca hrăneşte viaţa privată şi invers. Provocarea este cum ajungi să măsori productivitatea în condiţiile în care vrei să asiguri această flexibilitate. Piaţa muncii este foarte fierbinte, angajatul ar putea să nu mai stea şi trebuie să găseşti metode prin care relaţia ta cu angajatul să nu mai fie una pro­fesională, ci una în care intervine emoţia, anga­jatul se simte bine şi vine cu tot sufletul pe masă şi se adaptează din mers la nevoile angajatorului.”

Potrivit studiului Human Capital Trends Sur­vey, pe primul loc în topul preocupărilor com­pa­­niilor din România se află procesul de învăţare pe tot parcursul vieţii, ceea ce se traduce în pregă­tirea angajaţilor pentru noile linii de business ce re­zul­tă din digitalizarea proceselor de business exis­tente.

Pe locul doi în topul preocupărilor angaja­torilor este „creşterea“ liderilor în interiorul com­pa­niei. „Preocuparea organizaţiilor este cum să îşi crească liderii într-un mod mult mai accelerat din interior“.

Contextul globalizării face ca barierele geografice sau de competenţe să nu mai fie foarte bine definite, motiv pentru care câtă vreme ai în interior oameni care îţi cunosc foarte bine or­ga­nizaţia, care îţi ştiu procesele şi procedurile este mult mai uşor şi dezirabil să nu mai treci printr-un pro­ces de boarding care într-un final este mai complicat.”

„Spre exemplu, industria auto de ani de zile şi-a diversificat plaja de afaceri. Companiile de profil investesc foarte mut în tehnologie, în cercetare şi dezvoltare motiv pentru care introducerea de noi produse în ciclul de fabricare, testarea produselor şi mai departe intrarea pe piaţă, scoaterea lor, aducerea altor produse, este foarte rapid. Pentru asta ai nevoie de oameni care să fie dispuşi să cocreeze cu tine, să se adapteze din mers şi să îşi creioneze poziţii noi şi să se repoziţioneze în companie”, a explicat Raluca Bontaş.

În ceea ce priveşte diferenţele din punct de vedere a recrutării de forţă de muncă dintre multinaţionale şi companiile autohtone, Raluca Bontaş este de părere că diferenţierea nu este făcută de nivelul salarial ci de cultura pe care o dezvoltă compania şi de implicarea boardului în problemele organizaţiei.

„Spre exemplu, un patron român care deţine o societate românească din domeniul construcţiilor, după exodul masiv de forţă de muncă din domeniul acesta şi după introducerea facilităţilor fiscale de la începutul anului, a scris câte o scrisoare individuală fiecărui muncitor care plecase la muncă în străinătate şi a făcut un calcul cu cât câştiga fiecare la el în companie înainte şi cât va câştiga acum faţă de cât câştigă în Marea Britanie, plus beneficiile că se află la el în ţară, este aproape de familie. Din 45 de salariaţi aproxiamtiv 38 au ales să se întoarcă. Asta spune foarte mult despre implicarea patronului român în businessul lui şi despre cultura organizaţiei.”

Ce a mai spus Raluca Bontaş la ZF Live

Mie mi se pare mai de interes felul în care aceste tendinţe au evoluat în ultimii 10 ani sau 4 ani, cum încep să se îmbine, cum se suprapun, cum se transformă în timp. În urmă cu câţiva ani discutam despre angajamentul angajaţilor, apoi am început să discutăm despre cum să creăm pachete de remunerare complexe care să satisfacă nevoia angajatului, am adăugat ulterior şi conceptul de wellbeing, după care ne-am dus către conceptul de experienţă al angajatului, iar anul acesta ne-am dus către experienţa umană- preocupare a angajatorului pentru calitatea vieţii personale a angajatului.

La mare preţ încep să fie nu atât aptitudinile profesionale tehnice care pot fi preluate de tehnologii cognitive, ci spiritul de colaborare, empatia, capacitatea de interpretare a datelor, de analiză, sunt aptitudini care pot fi aplicate aproape în toate industriile.

Businessurile locale mici şi mijlocii tind către modelele de business dezvoltate de companii mari din punct de vedere talent. Eu cred că este un lucru bun pentru că şi-au dat seama că sunt într-o competiţie cu angajatori cu experienţă mult mai mare care reuşesc să investească sume mult mai mari la nivel global pentru a face procese noi, digitalizare, şi ştiu că inclusiv zona lor de schimbare şi investiţii trebuie să vină în partea salariaţilor şi să nu se mai raporteze la ei doar tranzacţional.

Cred că piaţa muncii din România nu este foarte diferită de piaţa globală. Avem o problemă în recrutare şi cred că asta este resimţită şi de angajatorii globali, recrutorii nu mai reuşesc să aducă valoare firmelor. Asta poate pentru că a intrat tehnologia. Sunt multe firme care au implementat tehnologii care scanează CV-urile primite şi restrânge timpul în care poţi să iei o decizie cu până la 30-50%, dar în secunda în care intervine din ce în ce mai multă automatizare şi inteligebţă artificială în procesul de recrutare se pierd anumite elemente.