Cristina Tudoran şi Alexandru Moraru, Filip&Company: Ce obligaţii noi le revin companiilor pentru prevenirea hărţuirii morale la locul de muncă

În data de 14 iulie 2020, Parlamentul a adoptat o propunere legislativă care vizează modificarea şi completarea legislaţiei din domeniul prevenirii discriminării la locul de muncă, anume Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi tratament. Această propunere va aduce modificări în principal în materia hărţuirii la locul de muncă, impunând sancţiuni aspre, inclusiv pentru angajaţi.

În prezent, se aşteaptă ca documentul să fie promulgat de către Preşedintele României. Este de bun augur că legiuitorul arată preocupare pentru prevenirea şi combaterea comportamentelor indezirabile la locul de muncă (i. e. discriminare, hărţuire) în actualul context socio-economic, în care majoritatea salariaţilor continuă să lucreze de la domiciliu/ în regim de telemuncă. Noile modificări nu rezolvă însă o problemă esenţială a legislaţiei muncii în acest domeniu, respectiv tendinţa de a suprapune reguli privind aceeaşi materie în mai multe reglementări distincte, ceea ce ridică, nu de puţine ori, probleme practice de corelare şi aplicare a regulilor care se suprapun. În acelaşi timp, şi Codul muncii a fost modificat recent prin Legea nr. 151/2020, care completează dispoziţiile generale privind interzicerea discriminării şi hărţuirii în relaţiile de muncă, în acord cu legislaţia specială, aducând şi un element de noutate – interzicerea şi sancţionarea discriminării prin asociere, ce vizează discriminarea unei persoane care, deşi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor expres prevăzute de lege, este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparţinând unei astfel de categorii.

Printre altele, proiectul legislativ introduce obligaţia angajatorului de a lua măsuri de combatere a hărţuirii morale la locul de muncă şi de a sancţiona disciplinar angajaţii vinovaţi, precum şi posibilitatea de a sancţiona pasivitatea angajatorului cu amendă contravenţională. Amenzile prevăzute în propunere sunt substanţiale, mai ales raportat la sancţiunile obişnuite aplicabile abaterilor în materia raporturilor de muncă.

Este hărţuirea morală o noutate în legislaţia noastră?

Deşi la prima vedere răspunsul poate părea afirmativ, o scurtă analiză a legislaţiei ne arată că legiuitorul a particularizat deja sancţionarea hărţuirii, prin interzicerea hărţuirii psihologice, aplicabilă inclusiv în materia relaţiilor de muncă,  – orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane. Aceasta obligaţie a fost introdusă în octombrie 2015 prin modificarea Legii 202/2002.

Hărţuirea morală nu era, deci, total necunoscută de legislaţia noastră anterioară acestei modificări, însă propunerea legislativă va aduce o definiţie specială a hărţuirii morale în domeniul relaţiilor de muncă, ce nu se limitează la unul sau mai multe criterii predeterminate şi care oferă inclusiv exemple de comportamente interzise.

În concret, noile prevederi definesc hărţuirea morală drept orice comportament manifestat prin conduită ostilă/ nedorită, comentarii verbale, acţiuni/ gesturi, exercitat cu privire la un angajat, de către un angajat care este superiorul său ierarhic, dar şi de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, şi care au drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă. Această deteriorare se poate manifesta prin dereglarea climatului de muncă, inclusiv prin stres şi epuizare fizică (fenomenul de „burn-out”), prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii/ integrităţii sale fizice ori mentale sau prin compromiterea viitorului profesional al acestuia.

Ce obligaţii suplimentare sunt impuse angajatorilor? Care vor fi noile sancţiuni?

Angajatorii vor putea fi sancţionaţi mult mai drastic dacă nu prevăd în regulamentul intern sancţiuni disciplinare pentru săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală de către angajaţi, dar şi dacă vor rămâne pasivi şi nu vor lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii hărţuirii morale la locul de muncă. Amenzile pornesc de la 30.000 RON şi pot ajunge chiar şi la 50.000 RON.

Şi în acest moment angajatorii au obligaţia de a stabili în regulamentele interne reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii. Însă, în prezent, dacă astfel de reglementări nu există în regulamentul intern, sancţiunile sunt mai mici (amenzi între 3.000 şi 10.000 RON) şi numai pentru lipsa unor prevederi privind interzicerea discriminării/ hărţuirii bazate pe criteriul de sex. În acelaşi timp, ITM-urile pot să dispună angajatorilor să îşi actualizeze regulamentele interne, pentru a cuprinde regulile precizate anterior, sub sancţiunea aplicării unei amenzi cuprinse între 5.000 şi 10.000 RON.

Totodată, stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajaţii la săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă se va putea sancţiona cu amendă contravenţională de la 50.000 RON la 200.000 RON.

În fine, neaducerea la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării („CNCD”) se va putea sancţiona cu amendă contravenţională de la 100.000 RON la 200.000 RON.

Vor exista noi sancţiuni şi pentru angajaţi?

Angajaţii, colegi ai victimei, care se fac vinovaţi de hărţuirea morală la locul de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii unui alt angajat, vor putea fi sancţionaţi cu amendă contravenţională de la 10.000 RON la 15.000 RON.

Faptul că salariatul vinovat va fi tras la răspunderea disciplinară nu împiedică însă atragerea răspunderii contravenţionale sau penale, dacă este cazul, pentru faptele respective.

Cine va aplica sancţiunile?

În materia hărţuirii morale, competenţa de a aplica sancţiuni contravenţionale va aparţine CNCD, în timp ce instanţele de judecată vor fi competente să soluţioneze eventuale pretenţii născute în urma unor fapte sau acte de hărţuire morală sau eventuale contestaţii. CNCD va putea să oblige angajatorul să acorde unele despăgubiri (i.e. sumele necesare pentru consilierea psihologică) angajatului atunci când va constata încălcarea legii.

De asemenea, instanţa de judecată care va constata săvârşirea unei fapte de hărţuire morală la locul de muncă va putea dispune, în condiţiile legii:

• obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă (această măsură va putea fi dispusă şi de către CNCD);
• reintegrarea angajatului în cauză la locul de muncă;
• obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
• obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii şi morale;
• obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă de timp rezonabilă, stabilită de medicul de medicină a muncii (această măsură va putea fi dispusă şi de către CNCD);
• obligarea angajatorului la modificarea evidenţelor disciplinare ale angajatului.

Salariaţii pot solicita daune morale în instanţă. Cine trebuie să probeze hărţuirea?

Pe lângă răspunderea contravenţională, angajatorii pot fi obligaţi de instanţele de judecată să acopere daunele morale solicitate de salariaţi, în măsura în care se ajunge la concluzia că a existat o hărţuire morală şi salariatul a suferit un prejudiciu moral care poate fi acoperit astfel. Cuantumul daunelor morale poate varia de la câteva sute de lei la zeci de mii de lei sau euro, în funcţie de gravitatea situaţiei şi de consecinţele suferite de salariat pe plan moral.

Legea prevede că victima hărţuirii morale este cea care trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărţuirii. Acest text pare să reia şi regula aplicabilă în prezent, potrivit căreia, deşi în litigiile de dreptul muncii sarcina probei aparţine angajatorului, în materia dovedirii prejudiciului moral, victima este datoare să producă dovezile necesare cu privire la îndeplinirea condiţiilor cerute de lege pentru a atrage răspunderea celui vinovat, cu precădere cu privire la fapta şi prejudiciul suferit (aceasta întrucât angajatorul nu ar putea proba un fapt negativ, i.e. că nu a existat hărţuire). Legea mai spune că intenţia de a prejudicia prin acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită, fiind aşadar suficientă producerea efectului precizat anterior.

Ce fel de fapte se circumscriu, de regulă, noţiunii de hărţuire morală?

Sub sfera noţiunii de hărţuire morală pot intra multiple comportamente, noua definiţie urmând să fie foarte cuprinzătoare şi lăsând o marjă mare de apreciere autorităţilor competente să aplice sancţiunile contravenţionale, respectiv instanţelor de judecată.

De-a lungul timpului, instanţele din România au considerat că reprezintă hărţuire psihologică acele comportamente conştiente, intenţionate, fără o justificare obiectivă, care s-au petrecut într-o durată semnificativă în timp şi care au drept scop afectarea personalităţii, demnităţii sau integrităţii fizice ori psihologice a salariaţilor.

Cu titlu de exemplu, menţionăm:

1. Într-o speţă soluţionată de Curtea de Apel Bucureşti în anul 2017, au fost considerate drept hărţuire psihologică acţiunile angajatorului care, prin prepuşii săi (i.e. personal cu atribuţii de conducere, colegi ai salariatului etc.), au acuzat un salariat în mod repetat şi pentru o durată îndelungată de timp de incompetenţă, au evaluat cu calificative scăzute performanţele salariatului, deşi exista feedback pozitiv constant în privinţa sa de la clienţi, i-au restricţionat accesul la platformele de lucru, nu i-au cercetat reclamaţiile transmise etc. În acest caz, instanţa a obligat angajatorul să achite salariatului daune morale în cuantum de 45.000 RON.
2. Într-o altă speţă soluţionată de Curtea de Apel Bucureşti în anul 2019, s-a considerat că reprezintă hărţuire psihologică următoarele fapte: retrogradarea salariatului şi menţinerea acestuia pe acel post, deşi au existat două hotărâri judecătoreşti definitive care au sancţionat modificarea unilaterală nelegală a felului şi a locului muncii; introducerea unei acţiuni în răspundere patrimonială exclusiv împotriva salariatului, deşi existau şi alţi salariaţi în aceeaşi situaţie care puteau fi urmăriţi pentru recuperarea prejudiciului; cercetarea disciplinară a salariatului, fără ca în final acesta să fie sancţionat; solicitarea în repetate rânduri de note explicative cu privire la anumite fapte fără ca la final să fie trasă o concluzie; precum şi un comportament sistematic al angajatorului de verificare a salariatului prin mijloace legale, fără a se ajunge însă niciodată la un rezultat concret şi fără a i se comunica salariatului rezultatul verificărilor efectuate. În acest caz, instanţa de apel a obligat angajatorul să achite salariatului daune morale în cuantum de 5.000 EUR.

Astfel, pentru a ne afla în situaţia unei hărţuiri morale, din legislaţie şi jurisprudenţa instanţelor rezultă că este necesară existenţa unui comportament repetat al angajatorului, nefiind suficiente fapte izolate, iar acest comportament trebuie să fie lipsit de o justificare obiectivă, urmărind să aducă atingere demnităţii în muncă şi integrităţii psihice a salariatului. Este important de reţinut că, deşi la o primă vedere, anumite acţiuni pot fi legitime (i.e. cercetări disciplinare, întrebări privind desfăşurarea activităţii etc.), dacă acestea se repetă în timp şi nu se ajunge la o concluzie, se poate considera că scopul aparent legitim maschează, în realitate, o altă intenţie – anume afectarea demnităţii salariatului la locul de muncă.

Ce rămâne de făcut pentru angajatori. Paşii următori

După ce propunerea legislativă va deveni lege, pe fondul sancţiunilor contravenţionale înăsprite, angajatorii vor trebui să acorde o atenţie sporită prevenirii şi combaterii faptelor şi actelor de hărţuire morală la locul de muncă, precum şi să analizeze dacă reglementările interne de la nivelul companiei sunt suficient de detaliate şi de bine cunoscute de către salariaţi. Astfel, primul pas este auditarea politicilor interne.

În cazul în care reglementările interne nu acoperă acest subiect sau dacă se identifică o necesitate de actualizare a acestora, este important ca angajatorii să introducă noi clauze în reglementările interne, care să ţină seama de modificările legislative, ori să le actualizeze pe cele existente. Al doilea pas implică, deci, revizuirea şi actualizarea regulamentului intern şi a politicilor adiacente.

Pasul trei presupune informarea continuă şi instruirea angajaţilor pentru prevenirea acestor forme de discriminare şi hărţuire. Aşadar, ulterior, o componentă esenţială va fi reprezentată de informarea constantă a salariaţilor în legătură cu situaţiile care pot constitui hărţuire morală şi modalităţile de prevenire a apariţiei unor astfel de comportamente nedorite. Măsurile preventive vor putea evita apariţia unor situaţii nedorite, iar în acest sens sunt utile inclusiv programe de instruire/ training pentru persoanele cu poziţii de management, pentru a facilita identificarea eventualelor comportamente de hărţuire/ discriminare la locul de muncă şi soluţionarea unor asemenea situaţii.

În acelaşi sens, angajatorii pot lua în calcul asigurarea unor canale interne specifice de comunicare pentru sesizările primite cu privire la eventuale fapte/acte de hărţuire ori discriminare la locul de muncă, cu asigurarea confidenţialităţii comunicării şi a soluţionării prompte a unor astfel de sesizări. Fiecare persoană implicată în acest proces va trebui să îşi cunoască atribuţiile, iar detalierea lor într-un mod clar la nivel intern va fi de ajutor.

Material redactat de Cristina Tudoran (senior associate) şi Alexandru Moraru (associate) în cadrul casei de avocatură Filip&Company