George Butunoiu, firma de recrutare Managero: Companiile ar avea un succes mai mare în a atrage candidaţi dacă ar publica salariul oferit şi dacă nu şi-ar ascunde numele. Studiile arată că un angajator care îşi ascunde numele pierde între 60-70% dintre potenţialii candidaţi, şi nu pe cei mai slabi, ci chiar pe cei mai buni

Ca şi CV-urile, şi anunţurile şi campaniile de recrutare au nişte principii şi reguli de bază de la care pornesc conceperea şi realizarea lor. Iar cei care cunosc puţin marketing, au marea surpriză să constate că sunt exact aceleaşi ca la orice construcţie de marketing.

După cum candidatul trebuie să-şi facă CV-ul cât mai apropiat de aşteptările recrutorului şi ale angajatorului, adică să pună în CV exact acele informaţii pe care aceştia vor să le afle, nici mai puţine decât atât, dar nici mai multe, şi exact în forma care e cea mai ergonomică pentru cititori, şi angajatorii trebuie să facă la fel. Adică să pună în anunţ acele informaţii pe care candidaţii ar vrea să le afle, şi în forma cea mai ergonomică şi pentru ei, cea mai clară şi fără mult loc de interpretări înşelătoare. Sigur, asta dacă angajatorul nu are altceva în minte, nu intenţionează să ascundă ceva sau să distragă atenţia, sau să transmită diverse semnale, mai mult sau mai puţin subliminale, cum ar fi că nu e dispus să discute de la egal la egal şi să coboare la nivelul angajatului.

Însă asemănările se opresc aici, fiindcă între CV-uri şi anunţurile de recrutare sunt şi diferenţe de fond, dintre care, probabil, cea mai importantă este aceea că CV-ul se adresează unui singur cititor, cunoscut, de cele mai multe ori, pe când anunţul de recrutare se adresează nu numai zecilor sau miilor de candidaţi potenţiali, ci şi întregii pieţe, inclusiv clienţilor, furnizorilor şi oricui altcuiva îl vede. Şi prin urmare, desigur, cei care îl concep şi îl redactează trebuie să ţină seama şi de ei, dacă tot au această ocazie de a le transmite ceva, fie şi indirect.

Da, au fost multe încercări de a extinde asemănarea dintre demersurile angajatorilor şi cele ale candidaţilor şi pe acest front. S-a încercat ca angajaţii şi candidaţii să se prezinte public, ca nişte mărfuri în galantar, cu CV-uri sub formă de reclame, video-uri în care se descriau, sau chiar cu bannere pe stradă, însă toate proiectele au eşuat lamentabil şi penibil, după cum era uşor de anticipat. Şi nici nu cred că un astfel de concept va reuşi în viitorul apropiat, fiindcă angajatorii preferă formatul standardizat şi sub formă de listă, tip LinkedIn sau alte site-uri de recrutare.

Imaginaţi-vă acum următoarea reclamă la un produs – o nouă marcă de maşină, să zicem: Dragi clienţi, aceasta este noua noastră maşină. Ar fi bine să vă cumpăraţi şi un garaj pentru ca strălucirea vopselei să dureze cât mai mult. Trebuie să conduceţi lin, să nu acceleraţi brusc, să aveţi grijă să evitaţi şoselele proaste, pentru ca bieletele de la roţi să nu se strice mai repede decât scrie în prospect. Nu puneţi frână decât atunci când e absolut imperios, şi veţi vedea că plăcuţele de frână vă ţin mai mult decât la mărcile concurente, şi consumul de benzină va fi mai mic. Urcaţi în maşină numai dacă aveţi hainele curate, pentru a nu murdări scaunele prematur…

Ei bine, cam aşa arată marea majoritate a anunţurilor de angajare pe care le vedeţi zi de zi pe Internet şi pe unde mai apar ele. Anunţuri de recrutare în care scrie pe o pagină întreagă ce se cere de la tine (din care aproape toate redundante, subînţelese, fără niciun punct de referinţă) şi pe două rânduri cine eşti şi ce îi oferi „clientului”. Ca acel producător care îi transmite cumpărătorului nu ce îi oferă maşina pe care i-o vinde, ci ceea ce îi cere şoferului!

A fost o paranteză lungă, dar utilă ca să descriem plastic şi cât mai în detaliu principiile pe care este construit conceptul nostru în privinţa anunţurilor şi campaniilor de recrutare.

Standardul ergonomic al anunţurilor şi campaniilor de recrutare Managero este construit pe scenariul maximal al angajatorului care nu îşi ascunde numele, nu are nimic de ascuns, în general, şi chiar vrea să transmită acest semnal, e transparent, onest cu candidaţii. Şi, foarte important, doreşte să transmită toate acestea şi întregii pieţe, prin cei care citesc din întâmplare anunţul, chiar dacă nu sunt în targetul de candidaţi potenţiali sau viitori.

Toate celelalte scenarii legate de intenţiile nespuse ale angajatorului se înscriu şi ele la fel de bine în acest standard maximal prin simplă sustragere, când nu menţionează una sau alta, şi prin minţit de-a dreptul în ceea ce scrii, dacă îţi asumi această strategie.

Aşadar, standardul Managero pentru anunţurile de recrutare se bazează pe următorul principiu: candidaţii vor să ştie cât mai multe şi cât mai detaliate şi precise informaţii despre angajator, despre job şi despre ce se oferă. Dar dacă detaliaţi cel mai mult în anunţ ceea ce aşteptaţi de la ei, e ca şi cum aţi face reclamă la o maşină în felul descris mai sus.

Toate studiile arată clar, fără echivoc, şi experienţa mea de peste 30 de ani în recrutare o confirmă a mia oară, că informaţiile detaliate şi precise, şi, mai ales, salariul oferit, inspiră foarte multă încredere candidaţilor. Şi, pe cale de consecinţă, numărul aplicaţiilor creşte substanţial, uneori şi de zece ori faţă de cazul unui anunţ superficial şi prost redactat. Mai mult, calitatea aplicaţiilor e semnificativ mai bună.

Şi o precizare importantă: ascundeţi-vă numele, ca angajator, doar atunci când aveţi motive foarte, foarte serioase să o faceţi! A-ţi ascunde numele într-un anunţ de recrutare e acelaşi lucru pe care l-ar face un candidat dacă în loc de nume şi-ar scrie ceva echivalent cu ce scriu companiile când pun anunţuri anonime. Şi toate studiile şi statisticile arată că dacă un angajator îşi ascunde numele într-un anunţ de recrutare, pierde între 60-70% dintre potenţialii candidaţi care ar fi aplicat în situaţia în care ar fi ştiut pentru cine. Şi nu pe cei mai slabi candidaţi îi pierde, ci chiar pe cei mai buni, care sunt şi mai pretenţioşi, şi pe bună dreptate…

Iar dacă un client al firmei ajunge din întâmplare la acest anunţ, un furnizor sau alt partener al angajatorului, e foarte, foarte probabil ca să le sporească şi lor încrederea în acea firmă sau instituţie.

Desigur, totul trebuie să fie impecabil, textul îngrijit şi bine scris, expresiv şi cu impact, vizualul la maximul de calitate şi creativitate, documentele bine alese. Cei din HR pot să facă asta cu puţin efort, însă cel mai bine o pot face împreună cu cei de la marketing, pentru ei fiind vorba despre o campanie ca oricare alta, cu toate ingredientele, metodele şi instrumentele lor de lucru. Nu e nicio diferenţă, dar absolut nicio diferenţă de fond între o campanie de marketing pentru un produs şi una de recrutare cu grijă sau cu focus pe employer branding. Rămâne doar să calculaţi dacă merită efortul…

George Butunoiu este unul dintre cei mai cunoscuţi head-hunteri de pe piaţa românească