Opinie PwC România: Regulile UE privind transparenţa salarială: Cum ar trebui să se pregătească angajatorii pentru implementare?

Transparenţa pachetelor salariale, ca parte a factorului „S” din conceptul de sustenabilitate / ESG, se concentrează pe dezvăluirea de informaţii despre structurile de compensare a angajaţilor, inclusiv salariu, beneficii şi bonusuri. Această practică oferă angajaţilor o perspectivă asupra salariului lor şi promovează un mediu de corectitudine şi responsabilitate.

Transparenţa pachetelor salariale şi promovarea egalităţii salariale de gen sunt încurajate în acest moment de noua Directivă (UE) 2023/970 privind transparenţa salariilor care a fost adoptată de Parlamentul European la 30 martie 2023. Conform noii directive Statele membre au termen până la 7 iunie 2026 pentru a introduce o nouă legislaţie care să transpună prevederile directivei.

Ce noutăţi aduce Directiva privind transparenţa salarială

Conform prevederilor directivei, companiile trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte importante:

• Directiva UE obligă companiile să divulge, la cererea salariaţilor, criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, informaţii  despre salariile lor şi nivelurile medii ale salariilor pentru lucrătorii care desfăşoară aceeaşi muncă sau, mai important, muncă de valoare egală, defalcate pe sex. Acest lucru are ca scop evidenţierea şi abordarea diferenţelor salariale discriminatorii. Raportarea detaliată va furniza date esenţiale pentru a corecta inegalităţile salariale de gen.
• Directiva prevede dreptul solicitanţilor de locuri de muncă de a primi informaţii despre intervalul de salariu al rolului (incluzând aparent atât salariul anual, cât şi compensaţia variabilă). Această transparenţă va asigura o negociere în cunoştinţă de cauză în timpul procesului de recrutare.
• Directiva impune cerinţa ca angajatorii să raporteze despre diferenţele de salarizare dintre lucrătorii de sex feminin şi bărbaţi din aceeaşi „categorie” şi cerinţa ca angajatorii, în anumite circumstanţe, să efectueze o „evaluare comună a salariului”, în cooperare cu reprezentanţii lucrătorilor, în vederea identificării, remedierii şi prevenirii diferenţelor nejustificate.
• Directiva obliga companiile sa renunţe la clauzele de menţinere a confidenţialităţii salariilor din contractele individuale de muncă.

În vederea îndeplinirii acestor cerinţe de bază ale directivei, angajatorii vor trebui să facă faţă exerciţiului potenţial provocator de a lua în considerare dacă doi lucrători cu locuri de muncă aparent diferite desfăşoară o muncă de valoare egală, evaluarea fiind esenţială pentru respectarea cerinţelor directivei şi poate fi un proces complex, dar necesar. Acest lucru este necesar atât pentru obligaţiile de raportare a diferenţelor de remunerare între femei şi bărbaţi conform directivei privind raportarea de sustenabilitate corporativă (CSRD), cât şi pentru dreptul lucrătorilor de a solicita informaţii despre salarizare.

Directiva reglementează şi o nouă obligatie de raportare către autorităţi a diferenţelor salariale între femei şi bărbaţi. Astfel, începând cu anul 2027 angajatorii cu peste 250 de angajaţi vor trebui să raporteze anual diferenţele de remunerare dintre femei şi bărbaţi in timp ce pentru angajatorii cu 100-250 de salariaţi, raportarea va trebui făcută o dată la trei ani.

Ce au făcut deja alte state din UE

În Uniunea Europeană, există state care au implementat deja acţiuni, de exemplu:

• în Franţa, angajatorii trebuie să calculeze un scor „indice de egalitate de gen”. Acest lucru este obţinut din statisticile privind diferenţele de remunerare între femei şi bărbaţi, diferenţele în creşterea salariului, datele de promovare şi gradul de diversitate de gen în cele mai bine plătite zece roluri – iar un scor scăzut poate duce la o penalizare financiară.
• noile legi din Spania introduse în 2021 impun tuturor angajatorilor să ţină o evidenţă a salariilor defalcate pe categorii profesionale şi sex.
• în Germania, companiile care angajează peste 500 de angajaţi trebuie să elaboreze un raport de management care să prevadă măsurile luate pentru promovarea egalităţii şi pentru asigurarea egalităţii de remunerare, iar în anumite circumstanţe angajaţii au dreptul de a cere informaţii despre ce câştigă colegii comparabili.
• în România, primul pas către transparenţa salarială s-a facut prin Ordinul BNR 4/ 2023  care a  actualizat cerinţele privind remunerarea şi guvernanţa internă. reglementările încurajează sectorul bancar să stabilească politici şi practici de remunerare neutre din punct de vedere al genului.

Ce trebuie să facă angajatorii în perspectiva implementării noii directive?

Cu toate că 2026 pare un orizont îndepărtat companiile ar trebui să se pregătească din timp  întrucât:

• Raportări similare vor trebui făcute şi conform Directivei de raportare a sustenabilităţii corporative (CSRD).
• Pentru o abordare cât mai unitară şi eficientă companiile trebuie să-şi gândească strategia astfel încât să îşi adapteze politicile de recrutare, având în vedere că piaţa muncii  este oricum dificilă, mai ales pe anumite linii operaţionale.
• Pentru a fi pregătit de raportare companiile trebuie să deruleze o revizuire şi o actualizarea a politicilor de salarizare, a sistemelor de evaluare pentru a avea siguranţa neutralităţii din punct de vedere a genului şi siguranţa unor criterii obiective de evaluare, evitând riscul posibilelor litigii.
• Trebuie avută în vedere implementarea unei proceduri clare pentru abordarea plângerilor de discriminare rasială sau de gen. Periodic, angajatorii ar trebui să evalueze eficacitatea măsurilor luate în urma evaluărilor comune anterioare ale remuneraţiilor.

În peisajul evolutiv de ESG, transparenţa salariilor iese în evidenţă ca un element crucial al responsabilităţii sociale corporative. Îmbrăţişarea acestei practici nu numai că se aliniază cu obiectivele ESG, dar generează şi impactul social prin promovarea echităţii, corectitudinii şi responsabilităţii în cadrul organizaţiilor. Pe măsură ce întreprinderile recunosc imperativul transparenţei salariale, ele nu numai că îşi îmbunătăţesc performanţa ESG, ci contribuie şi la o societate mai justă şi mai echitabilă. Adoptarea transparenţei salariale nu este doar o opţiune, este un imperativ ESG cu potenţialul de a transforma cultura corporativă şi de a genera schimbări sociale semnificative.

Ana Maria Iordache, Partener, D&B David şi Baias

Sonia Bălănescu, Avocat senior, D&B David şi Baias

Ecaterina Boca, ESG Manager, PwC România