Angajatii "inutili", cei mai expusi la deciziile de cost-cutting

Autor: Delia Oniga 14.11.2008

Intr-o companie, intre 1,5 si 5% din angajati sunt talente, aproximativ 70% sunt contribuitorii normali, fara de care compania nu ar putea functiona, iar intre 10 si 25% sunt angajatii "inutili", care sunt cel mai putin performanti.



Intr-o companie, intre 1,5 si 5% din angajati sunt talente, aproximativ 70% sunt contribuitorii normali, fara de care compania nu ar putea functiona, iar intre 10 si 25% sunt angajatii "inutili", care sunt cel mai putin performanti.

Intr-o companie, intre 1,5 si 5% din angajati sunt talente, aproximativ 70% sunt contribuitorii normali, fara de care compania nu ar putea functiona, iar intre 10 si 25% sunt angajatii "inutili", care sunt cel mai putin performanti.

Specialistii in resurse umane sunt de parere ca astfel de categorii apar din cauza unei recrutari iresponsabile si spun ca in perioade de turbulente economice, angajatii inutili sunt si primii la care se renunta.

In conditiile in care companiile din intreaga lume isi regandesc strategiile de business, departamentele de HR, de asemenea, ar trebui sa fie mult mai atente atunci cand fac recrutari.

"In perioadele de criza financiara organizatiile devin mult mai interesate de ceea ce inseamna eficientizare si de felul in care angajatii inutili produc pierderi, cel putin din perspectiva costului de oportunitate. In astfel de situatii, angajatorii se gandesc la ce-ar fi putut castiga daca pe postul respectiv ar fi lucrat o persoana perfomanta. 'Inutilii' sunt primii expusi deciziilor de 'cost-cutting'", explica Adrian Ciocodan, general manager Smartbox, Active Learning Experiences, companie care ofera servicii de training si consultanta in managementul resurselor umane.

Pe de alta parte, restructurarile si concedierile sunt subiecte sensibile care trebuie tratate responsabil.

“Planificarea corecta si flexibila a necesarului de resurse umane si evaluarea periodica a performantelor individuale si organizationale reprezinta atat procese de optimizare a costurilor alocate capitalului uman, cat si masuri de precautie in timp de criza", explica Valentina Neacsu, senior consultant in cadrul companiei ITex, companie specializata in recrutare IT&C si consultanta in HR.

Astfel, angajatii "inutili" fac parte din doua categorii: cei rezultati in urma unor campanii de recrutare si selectie neplanificate strategic si cei angajati conform unei planificari bine puse la punct, dar care nu performeaza din cauza incapacitatii profesionale sau din cauza demotivarii.

Orice companie care actioneaza responsabil incearca sa atraga cele mai potrivite persoane pentru activitatile ce trebuie desfasurate in vederea atingerii obiectivelor organizationale. In practica, insa, sistemele de recrutare nu sunt perfecte, astfel incat in companii ajung si persoane care nu sunt neaparat potrivite cu postul pentru care au fost recrutate.

Astfel, in cazul in care nepotrivirea dintre angajat si organizatie este prea mare, angajatul va fi o frana pentru organizatie si nu un motor de dezvoltare.

In opinia lui Neacsu, companiile romanesti planifica de multe ori aberant sau inflexibil nevoia de personal.

"Am vazut start-up-uri care incep prin a-si recruta secretara, desi ar putea functiona foarte bine fara si departamente de HR care angajeaza in masa si inutil pozitii cu buget salarial mic, nerealizand ca volumul mare determina cheltuieli mari, chiar daca individual vorbim de bugete minore", explica Neacsu, precizand ca, de asemenea, a vazut proiecte de recrutare finalizate, chiar daca intre timp nevoia pentru posturile respective disparuse.

Pe de alta parte, dimensionarea exagerata a personalului indirect productiv este cea care determina existenta angajatilor neproductivi si costisitori.

"Vorbim adesea si de o supradimensionare a marimii postului: se angajeaza full-time cand norma ar putea fi fractionata sau se angajeaza nedeterminat, cand mai potrivita ar fi abordarea 'pe proiect'. Asa apar angajatii inutili dupa perioada de utilitate sau angajatii utili doar pe jumatate si platiti in intregime", mai spune Neacsu.

Alt motiv pentru care se ajunge intr-o astfel de situatie are de-a face cu dinamica dezvoltarii angajatilor. Nevoile organizationale bine "acoperite" de catre un angajat, la un moment dat din trecut, pot sa nu mai fie la fel de eficient satisfacute de catre acelasi angajat, la un moment ulterior, daca acestuia i s-a modificat in sens negativ gradul de satisfactie. Demotivarea, cu efecte in lipsa de implicare, poate transforma un angajat performant intr-unul "inutil".

Mai mult decat atat, in cazul in care nevoile organizationale se schimba, un angajat poate deveni mai putin productiv sau chiar inutil. Acest lucru se intampla in cazul in care nevoia pentru care a fost angajat se modifica, in cazul in care pentru atingerea obiectivelor companiei nu mai sunt necesare activitatile pentru care angajatul a fost recrutat.

In mod normal, fiecare companie ar trebui sa elimine periodic "balastul", adica pe acei angajati care se dovedesc a fi inutili sau neproductivi.

Din pacate, dintr-o inertie, de multe ori periculoasa, si din cauza legislatiei muncii neprielnice, putine companii isi asuma acest demers.

O alta problema apare cand se decid restructurarile si se iau in calcul doar performantele pe anumite linii de business, uitandu-se de performantele individuale.

"In cazul in care cei supusi concedierilor reprezinta candidati valorosi, dar pozitionati nefericit intr-o companie, acestia au sanse sa-si gaseasca un alt loc de munca. In caz contrar, fie vor trai din ajutoare sociale, fie se vor angaja pe pozitii inferioare celor detinute", este de parere Neacsu.

De obicei, in perioadele de "liniste", companiile incearca sprijinirea angajatilor in vederea atingerii de performante prin: cresterea gradului de specializare, oferind programe de training, imbunatatirea gradului de satisfactie in vederea cresterii implicarii prin programe de motivare sau orientarea catre pozitii pentru care angajatul are potential, utilizand programe de evaluare a potentialului si reconversie profesionala.

Dintr-o alta perspectiva, o astfel de situatie duce la pierderi foarte mari. "Daca se iau in calcul doar salariul si taxele aferente per angajat inutil si ajungem la sume care inspaimanta. Daca adaugam resursele pe care le consuma si eventualele pagube colaterale, sumele se dubleaza", crede Neacsu.

Dar chiar daca este dificil de precizat cu acuratete o valoare a pierderilor cauzate de acest tip de angajati, ei genereaza lipsa de eficienta in mai multe moduri, atat prin slaba performanta de care dau dovada, cat si prin impactul pe care il au in organizatie sub aspectul motivatiei tuturor angajatilor.

"Acest lucru duce si la demotivarea celor care sunt performanti si care constata ca organizatia nu reuseste sa identifice sau, mai rau, tolereaza existenta 'inutililor'", conchide Ciocodan.