Cum fac companiile concedieri in timp de criza

Autor: Delia Oniga 09.08.2009

Companiile fac "curatenie" in randul angajatilor, criteriile dupa care au fost dati afara oamenii fiind complet aleatorii, de la "cine nu intarzie la serviciu" la "cine nu respecta ordinele intocmai". In acelasi timp, companiile au mai multa grija la oamenii care raman, promovarile tinand cont mai mult de rezultate, desi situatiile in care se aplica metodele de tip "tribal" nu au disparut de tot.

Angajatorii nu au renuntat inca sa faca concedieri prin telefon sau prin e-mail. Mai mult decat atat, pentru a reduce cheltuielile managerii prefera sa renunte la ultimii angajati in companie, care sunt si cei mai "ieftini", in general deciziile fiind luate pe baza unor criterii subiective.  

In special in zonele rurale sau in mediile unde cultura organizationala este mai putin elevata, oamenii sunt concediati extrem de simplu, in general fara prea multe explicatii din partea sefilor.

Pe de alta parte, daca vorbim de situatiile in care compania se confrunta cu o scadere a activitatii, managerii de echipe au tendinta de a face evaluari intr-o maniera mai mult sau mai putin stiintifica, care imbina obiectivul cu subiectivul.

"Seful are 30 de angajati si trebuie sa dea afara zece. Din acel moment incepe sa stranga argumente pro si contra pentru a hotari pe cine da afara. Printre argumentele pro se numara, de obicei, lucruri ca prezenta la timp la serviciu sau performanta comensurabila, iar la cele subiective suna in felul urmator: nu respecta ordinele intocmai, e mai lent decat ceilalti, comenteaza cand primeste sarcini", explica Rudolf Fedorovici, consultant al companiei de executive search Advice Human Resources.

In opinia sa, daca la angajare functioneaza sisteme subiective de alegere a candidatilor cum ar fi empatia sau chimia intre candidat si recruiter, la fel si in cazul concedierilor exista aceeasi componenta.

In alta ordine de idei, managerii n-ar trebui sa renunte complet la astfel de criterii, intrucat pot exista anumiti angajati, care, desi cu rezultate foarte bune, sa fie daunatori echipei. 

"O echipa este, in esenta, un organism care va tinde sa-i inlature pe cei care nu se integreaza. Sunt performeri excelenti, care au rezultate foarte bune la locul de munca, insa nu reusesc sa se integreze in echipa. Un lider va prefera sa sacrifice un bun performer, chiar daca este cel mai bun pe care il are, pentru a salva echipa", apreciaza Fedorovici

 

Ultimul venit, primul dat afara

Nu putine sunt companiile de pe piata care functioneaza dupa sistemul "ultimul venit, primul dat afara". O asemenea abordare poate insemna anumite anvantaje pentru angajator, intrucat acesta renunta astfel la oamenii cei mai "ieftini", cu salarii mai mici si cu putina experienta in companie.

"Exista situatii in piata in care ultimii veniti sunt dati afara, tocmai pentru ca ei sunt cei mai 'ieftini' , insa daca decizi sa faci o reducere "cu cap" este de preferat sa alegi sa restructurezi o divizie care este mai putin productiva sau sa externalizezi anumite servicii. Pe de alta parte, nu pot sa zic ca firmele din Romania au un model de gandire foarte strategic", apreciaza Mihai Moghior, managing partner la Brainspotting, firma de recrutare specializata in domeniul IT.

Moghior considera ca situatia dificila de pe piata a fost un prilej foarte bun pentru unele companii sa faca 'curatenie' in organizatie. Au putut sa dea afara persoane la care ar fi renuntat de mai demult, dar nu stiau cum. Astfel de companii au dat afara tinand cont de alte criterii, decat cele legate de eficientizarea activitatii.

Una dintre practicile la care apeleaza companiile locale in momentul in care trebuie sa renunte la un anumit numar de oameni este convingerea acestora sa paraseasca compania de bunavoie. In momentul in care numarul de oameni care trebuie dati afara atinge un anumit nivel, compania trebuie sa se supuna regulilor restructurarilor colective, ceea ce presupune urmarea unei serii de proceduri stabilite prin lege.

"Multe dintre companii cauta tot felul de solutii pentru a nu concedia mai mult de 10% dintre angajati, situatie care intra in categoria 'concedieri colective', care trebuie facute conform legilor in vigoare. Intr-o astfel de situatie, managerii incearca sa vorbeasca cu angajatii pentru a-i convinge sa-si dea singuri demisia sau sa plece incheiind un acord intre parti", explica Moghior.

 

Managerii de top sunt concediati fulger

Mai ales in ultima perioada, companiile au preferat sa concedieze oamenii de pe o zi pe alta, de la o ora la alta, prin intermediul colegilor celui care urma sa fie concediat sau prin e-mailuri trimise acasa.

Astfel de metode de concediere se practica, de obicei, cand vine vorba de concedierea seniorilor sau a managerilor de top, in acest caz avand si o justificare. Acestia pot deveni un pericol pentru companie. Din acest motiv, o astfel de masura nu dureaza mai mult de doua ore, decizia fiind anuntata de directorul de resurse umane, care este acompaniat de un avocat. 

"Sunt foarte multe situatii in care oameni aflati in pozitii-cheie pot distruge relatiile cu clientii. Ei pot pleca cu informatii sau pot provoca pierderi de imagine pentru companie. Din acest motiv, din momentul in care li se da vestea si pana parasesc compania sunt supravegheati permanent", mentioneaza Fedorovici.

Promovarile continua sa se faca prin metode de tip "tribal"

Nici in ceea ce priveste promovarile, angajatorii locali nu se intrec in corectitudine. In cele mai multe dintre companiile de pe piata, promovarile continua sa se faca prin metode de tip tribal, fiind favorizati angajatii cei mai charismatici si mai putin cei care au potential si rezultate. In acelasi timp, contextul economic actual ii face pe o parte dintre angajatori sa fie mult mai rigurosi cand fac o promovare. Unii dintre ei nu-si mai permit sa promoveze pe oricine, pentru ca au nevoie de cei mai buni oameni.

"Managerii tin foarte putin cont de programele de talent management, iar principalele justificari sunt 'lipsa oamenilor' sau 'lipsa banilor'. Majoritatea companiilor din Romania sunt nevoite sa isi gestioneze dezvoltarea pe termen mediu si scurt din cauza schimbarilor foarte dese ale conditiilor politico-economice. Pe acest fond, implementarea unor programe de talent management nu sunt o prioritate", spune Bogdan Comanescu, directorul general la Accelera Accor Services, companie specializata in furnizarea serviciilor de perfectionare profesionala, dezvoltare si motivare a personalului si membra a grupului Accor, care detine Accor Services, cel mai mare emitent de tichete de masa de pe piata locala, si hotelurile Ibis, Novotel si Sofitel.

Desi in ultimul timp angajatii nu-si mai schimba atat de des locul de munca, cei care fac acest lucru tin cont mai mult de siguranta financiara. Mai mult decat atat, lipsa de promovare devine un motiv din ce in ce mai des intalnit in momentul schimbarii jobului.

"La momentul actual se observa un trend de migrare catre companiile mari si catre corporatiile internationale. Oamenii simt nevoia de siguranta financiara mai mult decat de avansare si din acest motiv cauta sa lucreze in acele companii care rezista bine crizei si unde salariul este poate mai mic, dar 'mai sigur'", spune Comanescu.  

Pe de alta parte, Daniela Necefor, managing partner in cadrul companiei de executive search Total Business Solutions (TBS), spune ca singurul motiv pentru care angajatii isi mai schimba locul de munca este promovarea. 

"Oamenii care parasesc acum companiile o fac pentru a obtine o pozitie mai buna si mai putin pentru ca sunt atrasi de un pachet salarial mai mare. In general, in conditiile economice actuale, o promovare dintr-o companie in alta nu inseamna neaparat un salariu mai mare", spune Necefor.

In opinia sa, angajatii parasesc companiile pentru a fi promovati, avand in vedere ca in companiile in care activeaza acest lucru devine din ce in ce mai dificil.

"Sunt situatii in care anumite persoane ar putea promova de la area sales manager la director national de vanzari, de exemplu, insa uneori acest lucru nu este posibil pentru ca postul respectiv nu este liber. Intr-o asemenea situatie, angajatul prefera sa caute un alt job pentru ca a ajuns la un anumit nivel", afirma Necefor.

In opinia managing partner-ului TBS, sunt din ce in ce mai rare situatiile in care se fac promovari pe criterii de rudenie. O explicatie ar putea fi faptul ca organizatiile nu isi mai permit acest lucru pentru ca exista riscul ca ceilalti angajati sa paraseasca compania in momentul in care au un sef incompetent. In alta ordine de idei, in institutiile de stat nu este neobisnuit ca promovarile sa se faca in functie de criterii politice. Exista o diferentiere clara intre stat si mediul privat, unde conteaza intr-o proportie mult mai mare criteriile de performanta. In aceeasi masura, pentru cursurile de formare sunt propusi tot angajatii care sunt cel mai bine vazuti, si nu cei cu potential, potrivit lui Necefor.

"Promovarile se fac strict in functie de rezultate. Acum cand suntem intr-o situatie atipica, promovarile nu mai tin cont de teorie, ci se tine cont de rezultate masurabile pe termen scurt. Acesta este cel mai important criteriu", spune reprezentanta TBS.

 

O promovare trebuie sa fie decizia mai multor persoane

In cadrul companiei de audit si consultanta KPMG promovarile au loc anual in functie de performanta. Fiecare angajat are o persoana care ii evalueaza performanta, un performance manager, de obicei din randul managerilor cu care lucreaza direct. In general, performance managerii evalueaza activitatea a cinci - sase angajati si nu sunt singurii care iau deciziile de promovare.

Angajatii primesc feedback din partea fiecarui client cu care interactioneaza. In plus, exista in procesul de evaluare a performantei intalniri periodice in companie in cadrul carora se colecteaza feedback nu numai de la performance manageri, ci si de la alti membri ai echipei cu care persoana evaluata colaboreaza.

"Performance managerul nu este singurul care ia decizia de promovare a unui angajat, el se bazeaza pe evaluarea primita de la clienti, dar si de la ceilalti membri ai echipei", explica Mikael Olsson, head of HR and training in cadrul companiei.

Un angajat poate deveni manager intr-o perioada de cinci - sase ani, conditionat de obtinerea unei calificari profesionale, cum ar fi ACCA, membru CAFR sau daca devine consultant fiscal. Situatia nu este insa la fel in toate companiile de pe piata. 

Avansarile se fac dupa criteriul "cel mai vechi" sau "cel mai tare"

Desi multe companii au idee de "plan de cariera" si de avansarea pe baza unor coeficienti de performanta, avansarile continua sa se faca prin cele doua metode de tip tribal. In general este promovat "cel mai vechi", adica salariatul cu cea mai mare vechime din echipa este avansat in pozitia de manager al echipei sau "cel mai tare", salariatul cu cele mai bune rezultate in domeniu este avansat in pozitia de manager al echipei.

"De ce se folosesc inca cele doua metode? Pentru ca majoritatea echipelor sunt conduse instinctual, iar 'instinctul de grup' ne invata ca 'cel mai vechi' sau 'cel mai tare' trebuie sa conduca. Problema este ca afacerile nu fac parte din codul genetic al omului si de aceea nu se supun acelorasi legi ca 'viata de trib'", explica Comanescu.

In functie de obiectivele echipei, companiile ar trebui sa il avanseze pe cel mai talentat in domeniul in care se vizeaza progresul. Spre exemplu, o echipa de vanzari care are ca principala strategie apararea portofoliului de clienti are nevoie de un sales manager cu un dezvoltat talent de up-holder, care sa stie si sa ii placa sa aiba grija si sa apere valorile de care raspunde.

 

Cel mai repede se poate promova in vanzari

Din cauza crizei economice, majoritatea companiilor au realizat ca au nevoie de manageri de vanzari profesionisti care stiu sa gestioneze vanzarile dupa legile pietei libere in care oferta este mai mare decat cererea.

Acesta este un bun moment pentru specialistii in vanzari sa se afirme. Cresterea activitatii de vanzare pe fondul blocajului economic va permite multor companii sa acapareze cota de piata pe care sa o valorifice in anii care urmeaza, iar pentru a castiga cota de piata in aceste conditii dificile au nevoie de manageri de vanzari foarte buni.

Vanzarile reprezinta si un domeniu in care decizia de a face o promovare se poate lua in mod obiectiv.

"Vanzarile sunt singurul domeniu unde se poate vedea clar care sunt rezultatele si unde performanta este usor masurabila. Nu confera dispute cand vine vorba de promovare ca in alte domenii, unde luarea unei decizii poate fi subiectiva", spune Necefor:

In opinia lui Comanescu, singurul fenomen national de "inegalitate de sanse" este cel generat de dezvoltarea economica inegala la nivel national. Tinerii din Bucuresti au mult mai multe sanse si oportunitati de a face cariera decat cei din orasele de provincie.

Un alt fenomen national valabil este cel legat de posturile destinate expatriatilor. In companiile internationale sunt anumite posturi destinate expatriatilor, posturi la care romanii nu au acces, indiferent cat sunt de buni in domeniul respectiv.

 

Salariile nu mai cresc cu 20% in momentul unei promovari

Date fiind conditiile economice, companiile au inceput sa fie mai restrictive in ceea ce priveste cresterea salariului.

"Salariul este foarte 'scump' in conditiile crizei din Romania, atat din cauza taxelor si impozitelor foarte mari, cat si din cauza cash flow-ului. Salariul trebuie platit la timp si cu cash. Salariatul nu este un furnizor cu care sa agreezi un termen de plata la 45 zile si de aceea ai nevoie de cash ca sa il platesti", spune Comanescu.

Din acest motiv, au inceput sa se practice la avansare mariri de salariu de numai 5-10% completate cu cresterea substantiala a avantajelor "in natura" de genul masina "mai buna", care sunt mai ieftine acum, locuinta de serviciu, care, de asemenea, au preturi mai mici, tichete cadou si tichete de vacanta, cursuri speciale in domeniu sau "delegatii" in strainatate.

In acelasi timp, a crescut partea variabila a recompensarii financiare. Companiile tind sa transforme costurile fixe in costuri variabile, din acest motiv primele de obiectiv, bonusurile anuale sau comisioanele incep sa ocupe un loc mai important in contractul dintre angajator si angajat.

Potrivit lui Necefor, nu mai putem vorbi despre cresteri de 20% in momentul unei promovari cum se intampla in anii trecuti, acum in general cand se pleaca in alta companie se pleaca pe acelasi pachet salarial.

 

Mai multe sisteme de performanta inseamna mai multa corectitudine

Din ce in ce mai multe companii cauta imprejurari favorabile pentru a face promovari, nu doar bazate pe abilitati tehnice sau profesionale, dar si pe competente legate de interactionarea cu oamenii, abilitati de gandire strategica, colaborare, conducere a echipei si dezvoltare a oamenilor.

"Cu cat companiile folosesc din ce in ce mai mult sisteme de performanta, obiective si responsabilitati clare, si in acelasi timp sisteme de 'aliniere de posturi', cu atat mai mult ar trebui sa ne asteptam la o echitate interna si la corectitudine. Si acest lucru ar trebui sa fie inclus nu numai in agenda departamentului de resurse umane, dar si in agenda liderilor seniori", apreciaza Harry Meintassis, general manager al companiei de consultanta Hay Group Romania.

De asemenea, in opinia lui Meintassis, companiile se vor ghida in luarea deciziilor de promovare dupa criterii specifice, "factori de crestere", ca inteligenta emotionala, impact si influenta, convingerea ca "investitia in oameni obtine rezultate sustenabile". Aceasta este singura cale prin care o companie isi poate asigura o baza de posibili succesori.

Mai mult decat atat, companiile in aceste vremuri dificile devin mai "strategice" si constante cu privire la programele de talent management.

"Vremurile cand promovarile se faceau intr-un ritm rapid, fara nicio evaluare se apropie foarte repede de sfarsit. Criza i-a fortat sa devina mai seriosi in revizuirea organizatiilor proprii, a pozitiilor-cheie si a lucrurilor care ii determina pe oameni de sa-si schimbe postul", conchide Meintassis.

 

Programele de talent management defavorizeaza femeile