Evaluarea performanţei angajatului limitează abuzurile şefilor

De foarte multe ori, în practică, am fost întrebată de către angajatori dacă şi în ce condiţii pot înceta contractul de muncă al unui angajat pentru necorespundere profesională. Faţă de reglementarea în vigoare în prezent, răspunsul la această întrebare este că se poate renunţa la un angajat, dar potrivit unei proceduri subiective de evaluare a angajatului, care poate da naştere la abuzuri şi creează premisele unor contestaţii ulterioare, unele întemeiate, din partea angajaţilor.

Concret, în prezent procedura de evaluare a angajatului poate consta în analiza modului de îndeplinire de către angajat a sarcinilor sale de serviciu sau în organizarea de către angajator a unei sesiuni de examinare a angajatului (examinare scrisă, orală, practică etc.). Legea nu prevede însă criteriile obiective care pot sta la baza acestei evaluări, iar majoritatea regulamentelor de ordine interioară ale angajatorilor nu conţin prevederi referitoare la aprecierea performanţelor profesionale ale angajaţilor.

În aceste condiţii, în practică angajatorii recurg extrem de rar la proceduri de evaluare profesională a angajatului, generalizându-se interpretarea potrivit căreia este aproape imposibilă concedierea unui angajat pentru motive care ţin strict de performanţa sa profesională. De asemenea, au existat situaţii în care angajaţii au contestat cu succes astfel de proceduri, argumentând că testarea la care au fost supuşi nu este relevantă pentru pregătirea lor profesională sau nu are legătură cu atribuţiile din fişa postului sau că evaluarea făcută de angajator pe baza respectivei testări nu este corectă.

Reglementările conţinute în Proiectul de lege privind modificarea Codului muncii tind la înlăturarea dificultăţilor legate de evaluarea profesională a angajatului prin introducerea obligaţiei angajatorului de a include, în contractul individual de muncă, criteriile de evaluare a activităţii profesionale a angajatului.

Deşi această propunere de modificare legislativă a provocat, în rândul angajaţilor, temerea că o astfel de prevedere inclusă în contractul individual de muncă poate crea premisele desfacerii abuzive a contractelor individuale de muncă, în realitate, din punctul nostru de vedere, efectul ei ar trebui să fie tocmai cel contrar: respectiv înlăturarea caracterului subiectiv al procedurii de concediere a salariatului pentru motive ce ţin de performanţa sa profesională.

Spunem aceasta întrucât, dacă propunerea legislativă analizată va fi adoptată, ea va crea atât pentru angajat, cât şi pentru angajator cadrul necesar pentru a negocia şi a agrea, încă de la încheierea contractului individual de muncă, criteriile obiective în raport de care va fi evaluată performanţa profesională a angajatului. Astfel, în cazul unei proceduri de evaluare profesională a angajatului, angajatorul nu va putea stabili modalităţi de testare şi criterii de selecţie subiective, ci va trebui să aplice acele criterii negociate cu angajatul şi prevăzute în contractul individual de muncă. Pe cale de consecinţă, o astfel de procedură va fi contestabilă în principal pentru aspecte care ţin de modul în care ea respectă criteriile conţinute în contractul individual de muncă, iar nu şi pentru aspecte care ţin de conţinutul acestor criterii.

În concluzie, faţă de ansamblul reglementărilor mai sus analizate, din punctul nostru de vedere, noua reglementare propusă nu doar că nu creează premisele unor abuzuri din partea angajatorilor, ci, dimpotrivă, limitează posibilitatea unor astfel de abuzuri.

Raluca Andrei este avocat partener la casa de avocatură SCA Portnoi şi Asociaţii