Cine mai vrea sigur concediu neîntrerupt de 15 zile lucrătoare să se grăbească cu cererea până pe 30 aprilie

Noul Cod al muncii limitează la 10 zile lucrătoare perioada de concediu neîn­trerupt pe care îl pot solicita salariaţii. Până în prezent, angajaţii puteau solicita angajatorului o perioadă de concediu neîntrerupt de cel puţin 15 zile lucrătoare.

Angajaţii care vor să-şi mai ia anul acesta concediu neîntrerupt de 15 zile, fără a risca un refuz din partea angajatorului, mai au la dispoziţie 27 de zile în care îşi pot depune cererea de concediu, pe 30 aprilie intrând în vigoare noul Cod al muncii.

Care sunt însă primele griji ale directorilor de HR începând cu data de 30 aprilie? Informarea manage­mentului şi a angajaţilor despre noile modificări aduse la legislaţia muncii, precum şi includerea în regulamentul intern al companiei a criteriilor şi procedurilor de evaluare profesională a salariaţilor ar trebui să fie primele preocupări ale directorilor de HR pe 30 aprilie. De asemenea, criteriile de evaluare şi performanţă a angajaţilor trebuie adăugate şi în fişa postului a fiecărui salariat, dacă nu existau până în prezent.

"Consider că din punctul de vedere al activităţilor angajaţilor din departamentul de resurse umane nu există modificări majore, pentru că relaţia dintre angajator şi angajat este gestionată de angajat şi de managerul direct. HR-ul va face în continuare ceea ce făcea şi până acum, numai că vor exista modificări la nivelul termenelor pentru care se semnează unele contracte sau acte adiţionale", susţine Adrian Lupulescu, Eastern Europe HR Manager al Freescale Semiconductor România, filiala unuia dintre cei mai mari producători mondiali de semiconductori, care a angajat peste 200 de ingineri pe piaţa locală.

Cu toate acestea, e posibil ca unele modificări aduse la noua legislaţie să nu reducă birocraţia, deşi reprezentanţii Consiliului Investitorilor Străini (CIS) - cei care au elaborat proiectul de modificare a Codului muncii - spun că noile schimbări vor reduce birocraţia şi vor crea aproximativ 90.000 de noi locuri de muncă.

Un exemplu în acest sens îl reprezintă, de exemplu, modificările aduse la fişa postului (în cazul unei promovări sau al mutării unui angajat în alt departament), pentru care este nevoie de încheierea unor acte adiţionale.

"Este posibil ca angajatul să-mi refuze modificările aduse la fişa postului şi să nu-mi semneze completările privind criteriile de performanţă, de exemplu. Ce fac în această situaţie? Cum evit birocraţia atunci când trebuie să mut 100 de angajaţi dintr-un departament în altul şi trebuie să închei 100 de acte adiţionale? Unele prevederi din noua legislaţie nu s-au abordat în detaliu", spune directorul de resurse umane al unei multinaţionale din sectorul financiar cu peste 900 de salariaţi.

Noul Cod al muncii, pentru care Guvernul şi-a angajat răspunderea în Parlament, intră în vigoare din 30 aprilie, fiind publicat joi în Monitorul Oficial, după ce legea a fost promulgată de preşedintele Traian Băsescu.

Ce schimbări imediate trebuie să aplice managerii de HR

• Informează managementul şi angajaţii despre principalele modificări aduse de noua legislaţie a muncii.

• Stabileşte criteriile de evaluare a performanţei şi le completează în fişa postului a fiecărui angajat.

• Regulamentul intern al fiecărei companii trebuie să conţină criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Ce schimbări pe termen mediu vor avea loc în activităţile departamentului de HR după intrarea în vigoare a noului Cod al muncii

• Fiecare modificare adusă la contractul individual de muncă presupune încheierea unui act adiţional, într-o perioadă de maximum 20 de zile.

• Atunci când fac noi angajări, directorii de HR pot solicita informaţii în legătură cu persoana care a aplicat pentru acel post de la foştii angajatori (în legătură cu activităţile îndeplinite şi cu durata angajării, cu înştiinţarea candidatului).

• Trebuie să aibă în vedere modificările care vizează modul de completare a contractelor de muncă: perioada de probă de cel mult 90 de zile (pentru funcţii de execuţie, faţă de 30 de zile, până acum) şi de 120 de zile (pentru funcţii de conducere, faţă de 90 de zile); termenul de preaviz în cazul demisiei nu depăşeşte 20 de zile lucrătoare pentru funcţiile de execuţie (faţă de cele 15 zile din legea actuală) şi 45 de zile pentru cele de conducere (faţă de 30 de zile).

• La finele stagiului de şase luni pe care l-au făcut absolvenţii de facultate într-o companie, HR-ul trebuie să le elibereze o adeverinţă vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă.

• Angajatorii care au salariaţi în schimbul de noapte trebuie să modifice statele de plată ale salariaţilor, întrucât sporul pentru munca de noapte s-a majorat de la 15% la 20%.

• Pot prelungi perioada contractelor cu perioadă determinată, care poate fi de până la 36 de luni (faţă de maximum 24 de luni, cum e în prezent).

• HR-ul trebuie să radieze, prin decizie scrisă, sancţiunile disciplinare ale angajaţilor în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune.

• Angajatorul poate refuza concediile mai lungi de 10 zile lucrătoare solicitate de angajaţi. Până acum, indiferent dacă se opuneau sau nu, angajatorii erau obligaţi să acorde un concediu neîntrerupt de 15 zile lucrătoare dacă angajaţii solicitau acest lucru.