Opinie de Daniela Nemoianu: Impactul noului Cod al muncii asupra afacerilor

Atenţia, energia şi interesul mediului economic, guvernamental, sindical şi politic au fost captate în ultimele 12 luni de dezbaterile asupra noului Cod al muncii. Deşi perfectibilă, formula actuală intrată în vigoare din 1 mai 2011 reprezintă un pas substanţial de adaptare şi modernizare a standardelor în domeniul relaţiilor de muncă în funcţie de realităţile economiei naţionale şi globale, cu un impact strategic şi competitiv pe termen mediu în contextul european. Având în vedere numeroasele modificări aduse, apare ca evidentă nevoia de asumare responsabilă a conformităţii legale de către managementul companiilor şi de optimizare a activităţii departamentelor de resurse umane care vor fi direct responsabile de implementarea eficientă şi în timp util a noilor prevederi legislative.

Aplicarea corectă a noilor reguli şi menţinerea sub control a unor bune practici va solicita resursele interne ale companiilor şi va activa apelul către consultanţi specializaţi. Trebuie reamintit că modificarea Codului muncii a fost completată de recenta adoptare a legislaţiei în domeniul dialogului social (Legea nr. 62/10 mai 2011), precum şi de o redefinire a competenţelor Inspecţiei Muncii. Putem considera, prin urmare, că vom avea o revizuire strategică amplă a întregului pachet legislativ în domeniul relaţiilor de muncă menită a flexibiliza piaţa muncii, dar însoţită şi de o creştere corespondentă a responsabilităţii angajatorilor. Înăsprirea amenzilor ce pot fi aplicate de Inspecţia Muncii şi înmulţirea controalelor inopinate la sediile angajatorilor vor determina o mai mare rigurozitate în pregătirea documentaţiei de personal şi gestionarea dosarelor angajaţilor. Pentru angajaţi, principalul efect ce se va constata imediat şi cu impact pe termen mediu va fi o optimizare a parametrilor de performanţă în efectuarea sarcinilor de serviciu. Unele dintre principalele modificări ale Codului muncii se referă la informarea angajaţilor cu privire la criteriile de evaluare şi introducerea criteriilor şi procedurilor de evaluare profesională în Regulamentul Intern.

Companiile medii sau mari au deja implementate politici de evaluare a performanţelor angajaţilor, dar faptul că aceştia vor fi informaţi formal cu privire la criteriile de evaluare individuală va determina mai multă atenţie la îndeplinirea calitativă şi promptă a atribuţiilor profesionale şi la managementul performanţelor individuale, cu efect direct asupra eficienţei şi competitivităţii. În scopul protecţiei angajaţilor au fost reglementate şi extensia perioadelor de probă, de preaviz şi a duratei contractelor pe durată determinată, comunicarea fişei postului preliminar angajării, durată maximă legală a timpului de muncă săptămânal, formarea profesională, creşterea sporului de noapte şi compensarea muncii suplimentare. De asemenea, prioritizarea criteriilor de performanţă şi posibilitatea reangajărilor mai rapide în cazul concedierilor colective, opţiunile menite să susţină companiile în timp de criză în cazul necesităţii de reducere temporară a activităţii, utilizarea agenţiilor de muncă, precum şi prevederile referitoare la contractele colective de muncă vor ajuta companiile să aibă o capacitate mai mare de adaptare, încadrându-se în comparabilele europene.

Unele modificări ale Codului muncii aduc noutăţi ce va trebui riguros analizate şi documentate înainte de implementare pentru evitarea riscului aplicării unor eventuale sancţiuni de către Inspecţia Muncii sau chiar a unor neînţelegeri cu salariaţii. Într-adevăr, angajatorii vor avea nevoie de consultanţă specializată şi de perfecţionarea echipelor de resurse umane, inclusiv prin angajarea de personal suplimentar. S-au stabilit noi sancţiuni contravenţionale foarte severe în cazul nerespectării unor obligaţii legale, cum ar fi obligaţia de a ţine evidenţa muncii sau a prevederilor privind înregistrarea demisiei salariatului şi angajarea fără certificat medical. Munca la negru este drastic sancţionată prin răspunderea penală a angajatorului (închisoare până la 2 ani), interdicţia de a participa la achiziţii publice şi accesarea de fonduri europene, ajungând in extremis până la închiderea activităţii şi retragerea autorizaţiilor de funcţionare. Toate aceste măsuri sunt de natură să genereze mai multă disciplină în rândul angajatorilor, creşterea gradului de fiscalizare a plăţilor salariale şi o mai bună protecţie a drepturilor angajaţilor. Nu în ultimul rând, remarcam efectul noului Cod al muncii asupra relaţiei directe patronate - sindicate: au fost abrogate dispoziţiile privind clauzele, efectele şi nivelul la care pot fi încheiate contractele colective de muncă.

Cu toate acestea, legea menţionează că vor putea fi negociate contracte colective de muncă şi acte adiţionale pentru termene ce nu depăşesc 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe durate stabilite prin lege special, în timp ce contractele colective de muncă în vigoare îşi produc efectele până la data expirării termenelor pentru care au fost încheiate. Este esenţial ca fiecare companie să demareze cât mai urgent un proces de diagnostic al statusului actual de conformitate, dublat de un plan concret de acţiuni de implementare a modificărilor Codului muncii. Un astfel de plan trebuie să aibă susţinerea responsabilă a managementului şi cuprinde, pe lângă actualizarea proceselor operaţionale şi procedurilor de resurse umane, pregătirea documentaţiilor aferente (acte adiţionale la contractele individuale de muncă, revizuirea regulamentelor interne, fişelor de post etc.), dar şi adaptarea politicilor interne privind evaluarea personalului, de formare profesională sau de compensare a muncii suplimentare. Schimbările provocate de noul cadru legislativ sunt extrem de oportune în contextul dificultăţilor economice actuale, marcând o etapă necesară de sincronizare a României la standardele europene avansate. Impactul pozitiv se va regăsi la nivelul responsabilizării societăţilor (conformitate, procese operaţionale mai eficiente şi mai flexibile, competitivitate), în timp ce pentru angajaţi va deveni posibil managementul performanţelor în condiţii de predictibilitate, protecţie a drepturilor legale şi transparenţă.