"Este pentru prima oara in Romania cand inginerii IT, mai tineri sau mai in varsta, se confrunta cu o perioada de criza de piata si acest lucru i-a facut pe unii sa fie putin confunzi. Acesti angajati au fost putin zdruncinati din statutul de reprezentanti ai unor industrii favorizate. S-ar putea ca anul acesta de criza economica generala sa schimbe putin din evolutia salariilor in industrie. Este prima oara in 18 ani cand in IT, din punctul de vedere al competitiei pe resurse si al salarizarii, se frange linia", este de parere Adrian Lupulescu, HR manager Eastern Europe Freescale Semiconductor, filiala unuia dintre cei mai mari producatori mondiali de semiconductori si care detine pe plan local un centru de dezvoltare software, unde lucreaza aproximativ 200 de ingineri. Lupulescu supervizeaza activitatea de resurse umane pentru centrul din Bucuresti si pentru cele din Rusia, Ucraina si Cehia.
Salariile in IT au crescut puternic in ultimii ani, pe fondul cresterii deficitului de specialisti de pe piata, astfel incat un senior software developer a ajuns la 2.000 - 2.500 de euro pe luna. Fiind printre cei mai cautati din piata, specialistii in IT au devenit "rasfatatii" pietei muncii.
Centrul de la Bucuresti nu va fi afectat de restructurarea globala
La nivel global, Freescale, care numara in jur de 20.000 de angajati, trece printr-un proces de transformare de business, care presupune renuntarea la anumite procese de business, accent pe anumiti clienti sau pe anumite industrii. Din acest motiv, ca o consecinta directa a elimininarii unor tipuri de proiecte sau directii de business, are loc si o restructurare de personal. Centrul local de dezvoltare de software nu va fi afectat insa de aceste transformari.
"Pe noi nu ne afecteaza aceasta restructurare de la nivel global. In mod special, site-ul din Bucuresti are o contributie foarte importanta in atragerea unor clienti mari si in ceea ce priveste incheierea unor contracte importante pentru companie in ultima perioada", afirma Lupulescu.
De asemenea, in privinta recrutarilor, in momentul de fata lucrurile sunt in stand-by, fiind asteptata o rearanjare a structurii la nivel global. Ultimele recrutari in companie au fost facute in prima jumatate a anului trecut, cand au fost angajati cateva zeci de ingineri.
De asemenea, compania nu va fi afectata de restructurari pe plan local pentru ca in cadrul centrului local exista competente "rare", importante, pe care aceasta nu doreste sa le piarda. "Din acest motiv, atunci cand s-a renuntat la o anumita directie de business si la un anume tip de proiect, cei care contribuiau la aceste proiecte si la acea unitate de business au fost redistribuiti pe alte grupuri", mentioneaza directorul de HR. Media de varsta in organizatie este de 30 de ani.
Prea multi tineri vor sa devina manageri
In ceea ce priveste domeniul IT, tinerii au doua posibilitati de avansare in cariera, in zona de management sau in zona de expertiza tehnica. In ultimul timp, multi dintre tineri insa cred ca a face cariera inseamna a deveni manager, uneori lasand la o parte calitatile care tin de dezvoltarea profesionala in zona tehnica.
"Multi tineri considera ca o cariera inseamna sa devii manager peste o echipa sau cu cat ai mai multi subordati, cu atat pozitia este mai importanta. De foarte multe ori acest lucru este adevarat, insa, daca excelezi intr-un domeniu tehnic, de ce sa nu profiti si sa-ti dezvolti cariera bazandu-te pe acele competente", spune Lupulescu.
In opinia directorului de HR, exista tineri care se gandesc ca intr-o companie de IT au posibilitati limitate de a face cariera, in ceea ce priveste zona manageriala, insa este bine ca ei sa inteleaga ca pot face cariera punandu-si in valoare nivelul avansat de cunostinte.
O explicatie pentru acest lucru ar putea fi faptul ca atunci cand termina studiile universitare, absolventii nu beneficiaza de coaching sau de programe de orientare profesionala.
Totodata, directorul de HR crede ca in primii ani de lucru tinerii ar trebui sa urmareasca acumularea experientei si salarii cat mai mari. "Un salariu mare poate fi un lucru conjunctural in primii ani de munca. Poti chiar sa primesti un salariu mare pentru o perioada de sase luni sau un an pentru un anume proiect, neglijand o pregatire temeinica si bine fundamentata pas cu pas", explica el.
Chiar daca in prezent au fost amanate angajarile, Lupulescu mentioneaza ca tine permanent legatura cu studentii in ani terminali, cu care colaboreaza in realizarea proiectelor de licenta.
Din acest punct de vedere, piata locala nu duce lipsa de talente in software, in opinia HR-ului.
Cei nou intrati in companie beneficiaza de "training on the job", lucrand cu echipele de proiect, aceasta fiind si principala forma de training de care beneficiaza angajatii. De asemenea, exista o biblioteca online cu module de e-learning. Anul acesta, bugetul de training nu a suferit modificari, in comparatie cu anul trecut.
Angajatii sunt foarte vanati de alte companii
Fluctuatia de personal din companie a scazut comparativ cu anul trecut, lucru usor de remarcat si la nivelul industriei de IT&C.
"Este o perioada in care marile companii de IT se afla in stand by si au rezerve privind evolutia viitoare a pietei si atunci exista o doza de precautie in ceea ce priveste angajarile", afirma Lupulescu.
Cu toate acestea, in continuare, exista fluctuatie de personal in cadrul Freescale pentru ca exista competetente rare, angajatii fiind vanati de alte companii, intrucat ei reprezinta o zona de competente de nisa pe piata.
"Profilul de inginer de software din Freescale reprezinta o zona de nisa in zona de software development. Tipul de software dezvoltat se numeste 'embeded software' si competitia este destul de mare pe aceste abilitati", spune Lupulescu.
Desi unii dintre ei parasesc compania, printre motivele pentru care raman s-ar putea numara faptul ca exista o scoala foarte buna de tehnologie in firma, precum si posibilitatea de a-si patenta inovatiile, existand un sistem de patentare a ideilor.
Pe plan local, in cadrul organizatiei exista echipe de proiect mixte care actioneaza la nivel global. Exista angajati care au un rol global in coordonarea proiectelor in care sunt implicati si alti angajati, de la americani pana indieni sau israelieni. Pana in zece persoane lucreaza in acest fel in cadrul Freescale la nivel local.
Cariera
- 54 de ani
- 2008 - prezent: HR manager, Eastern Europe Freescale Semiconductor
- 2007 - 2008: director executiv de resurse umane, Dacia Groupe Renault, membru al consiliului de administratie
- 2006 - 2007: director general resurse umane, Romtelecom
- 2005 - 2006: profesor in cadrul programului de MBA Romano-Canadian, cursul de management al resurselor umane
- 2001 - 2006: director de resurse umane, Softwin
- 1999 - 2001: director general, Microrom Software
- 1998 - 2001: HR manager, Microrom Software
- 1996 - 1998: HR director si membru in board, Salto Holding
- 1994 - 1996: business unit manager, Salto Holding
- 1975 - 1980: Facultatea de Automatica si Calculatoare, Universitatea Politehnica, Bucuresti
Freescale Semiconductor, pe scurt:
- Unul dintre cei mai mari producatori mondiali de semiconductori;
- Detine pe plan local un centru de dezvoltare software;
- Pe piata locala si-a inceput activitatea in iunie 2000 sub denumirea de Centrul de Dezvoltare Software Motorola ca parte a Sectorului de Produse Semiconductoare Motorola;
- In aprilie 2004 s-a desprins de Motorola, devenind companie independenta;
- 200 de angajati in Bucuresti;
- 30 de ani - media de varsta
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
